การสรรหาและคัดเลือกพนักงานในยุคดิจิทัล

การสรรหาคัดเลือกผู้สมัคร   ซึ่งเป็นหน้าที่ของหน่วยงาน HR โดยตรง จะต้องสรรหาผู้สมัครที่จบการศึกษาในสาขาที่บริษัทต้องการจะรับ  ซึ่งในเบื้องต้นมุ่งเป้าไปตรงประเด็นนี้  เพราะว่าโดยหลักการนักศึกษาที่เลือกเรียนสาขาใด  ก็ต้องการที่จะต้องอยากปฏิบัติงานในสาขาที่เรียนมา  ด้วยหลักเกณฑ์ลักษณะนี้ควรกำหนดไว้เป็นแนวปฏิบัติ ในการรับคนเข้าสู่องค์กร  เพื่อป้องกันเด็กฝากจากหน่วยงานต่างๆ  โดยกติกาที่เขียนเป็นแนวปฏิบัติไว้ทุกหน่วยงานควรจะต้องเคารพกติกาแนวปฏิบัติที่กำหนดไว้โดยผู้บริหารสูงสุด  กรณีที่ไม่ได้กำหนดไว้เป็นลายลักษณ์อักษร จากประสบการณ์ของผู้เขียน  ก็จะมีเอกสารบันทึกแนบใบสมัครมา เรื่อง เหตุผลที่จะต้องรับพนักงานวุฒิและสาขาที่จบมาไม่ตรงกับลักษณะงาน  โดยอ้างเหตุผลว่า พนักงานมีประสบการณ์ทางด้านนี้มาโดยตรง และเป็นความประสงค์ของหน่วยงานที่จะรับด้วย  จึงขออนุมัติรับพนักงาน

          เมื่อมีบันทึกลักษณะนี้มา  ถ้าหน่วยงาน HR ไม่คิดอะไรมาก ก็จะยินยอมตามที่หน่วยงานต้องการ  จะเกิดปัญหาขึ้นอีกครั้งก็ต่อเมื่อ  องค์กรมีการทำแผนสืบทอดตำแหน่งงานในอนาคต  โดยหลักการบริษัทจะต้องวางแผนกำหนดแนวทางการเขียนมาตรฐานตำแหน่งงานของแต่ละตำแหน่งงานเอาไว้  ซึ่งในรายละเอียด จะต้องถูกกำหนดไว้ใน แนวปฏิบัตินี้   เลยทำให้พนักงานที่จบสาขามาไม่ตรงลักษณะงาน เกิดปัญหาในการเติบโตในสายงานอีก  ทำให้องค์กรต้องมาทำแผน การเขียนมาตรฐานตำแหน่งงาน ที่ไม่สมบูรณ์ เพื่อช่วยเหลือพนักงานคนดังกล่าวต่ออีก  จึงทำให้กระทบกระเทือนระบบการพัฒนาการเติบโตของพนักงานภายในองค์กร  ฉะนั้นจึงให้ผู้บริหารได้มีความตระหนักในเรื่องนี้ตั้งแต่ต้น  เพื่อจะได้ไม่เกิดปัญหาในลักษณะที่ผู้เขียนได้กล่าวมา  เห็นควรกำหนดการรับผู้สมัครที่จบมาให้เป็นไปตามลักษณะงาน

สำหรับในยุคที่มีผู้สมัคร  ที่เป็นคนรุ่นใหม่เข้ามาสู่องค์กร  ผู้บริหารทางด้าน HR ต้องให้ความสำคัญในเรื่อง กระบวนการสรรหาคัดเลือก เป็นอันดับแรก  ซึ่งผู้เขียนจะขอยกตัวอย่างเป็นแต่ละหัวข้อ  เพื่อเป็นข้อมูลในการปรับแนวทางในการสรรหาคัดเลือก ให้เหมาะสมกับยุคสมัยปัจจุบัน

• การกรอกใบสมัคร โดยทั่วไปแทบทุกองค์กร  อยากจะให้ผู้สมัครเดินทางมาที่บริษัท  เพื่อมากรอกใบสมัครด้วยตนเอง  เพื่ออยากเห็นหน้า ผู้สมัครที่แท้จริง หรือด้วยเหตุผลอื่นคือ การมองถึงความกระตือรือล้น ในการที่จะทำงานของผู้สมัคร ที่แสดงออกถึงความตั้งใจ  ซึ่งด้วยเหตุผลของผู้บริหารองค์กรได้กล่าวมา  ก็จะยิ่งทำให้ได้รับการปฏิเสธ จากผู้สมัครมาโดยตลอด  เพราะในโลกยุคใหม่  การกรอกใบสมัคร เป็นขั้นตอนที่ถือว่า ยังไม่มีความจำเป็นที่ผู้สมัครจะต้องเดินทางมายังบริษัท  เพื่อเพียงแค่กรอกและยื่นเอกสารสมัครงาน  ในมุมมองของผู้สมัครได้มีเหตุผลว่า  การกรอกใบสมัครงาน มีวิธีการอื่นที่อำนวยความสะดวก อีกมากมาย เช่น  การสมัครผ่านทางเว็บไซต์ของบริษัท หรือไม่มีเว็บไซต์ของบริษัท อาจจะใช้วิธีการส่งใบ สมัครทาง mail แล้วส่งกลับ  ซึ่งเป็นวิธีการที่สามารถกระทำได้ ถือว่าเป็นการลดขั้นตอนในการทำงาน ย่นระยะเวลาการเดินทางของผู้สมัคร ที่ต้องเสียค่าใช้จ่าย เสียเวลาในการเดินทาง ซึ่งโดยส่วนใหญ่ผู้สมัคร จะเลือกองค์กรที่เห็นถึงความสำคัญในเรื่องนี้  แล้วดำเนินการสมัครงาน องค์กรที่มีข้อเสนอในเรื่องเหล่านี้ เป็นอันดับแรกๆ  ด้วยลักษณะนิสัยของคนรุ่นใหม่ การเขียนด้วยลายมือ ถูกมองว่าเป็นเรื่องที่ยุ่งยาก เพราะเขาจะถนัดการพิมพ์บนแป้นพิมพ์เสียมากกว่า  ซึ่งบางองค์กรจึงได้ปรับระบบการเขียนใบสมัครงานนอกจากผ่านทางเวบแล้ว ยังสามารถมานั่งคีย์ข้อมูลผ่านระบบคอมพิวเตอร์ที่บริษัทได้  หน่วยงาน HR  ก็มีความจำเป็นที่จะต้องคิดหาทาง เพื่ออำนวยความสะดวกของผู้สมัครให้มีทางเลือก เพื่อที่จะได้ผู้สมัครเข้ามาเป็นตัวเลือกให้กับองค์กร

• การตรวจรับเอกสารในการสมัครงาน เป็นส่วนหนึ่งที่ผู้สมัครเดินออกจากองค์กร เพราะไม่พอใจ หน่วยงาน HR ที่ไม่รับเอกสารที่เป็นสำเนา บางองค์กร เขียนกฎเกณฑ์ไว้มากมาย จนไม่สามารถปฏิบัติได้  เสียผู้สมัคร สิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายของบริษัท ด้วยความเข้าใจของผู้สมัครยุคปัจจุบัน เดินทางมา ไม่ถือเอกสารที่สำคัญมาที่องค์กร แต่ผู้สมัครได้ copy ข้อมูล สำเนาทะเบียนบ้าน บัตรประชาชน วุฒิการศึกษา ไว้ใน Handy Drive ทั้งหมด สามารถ ส่งข้อมูลให้กับทางบริษัทได้ตลอดเวลา  ฉะนั้นในส่วนนี้ทางบริษัทอาจจะต้องเซ็ทระบบการรับเอกสารข้อมูลในการสมัครงานของผู้สมัครไว้ โดยรับเอกสารที่เป็น file เอกสารก่อน เมื่อถึงวันที่บริษัททำสัญญาในการับเข้าเป็นพนักงานจริง จึงต้องขอเอกสารที่เป็นตัวจริงประกอบหรือรับรองสำเนา ว่าเป็นสำเนาฉบับจริง  ซึ่งในหัวข้อสุดท้ายของใบสมัครงาน ได้ระบุไว้อยู่แล้ว ตามตัวอย่าง “ ข้าพเจ้าขอรับรองว่า ข้อความดังกล่าวทั้งหมดในใบสมัครนี้เป็นความจริงทุกประการหากปรากฏว่า ข้อความในใบสมัครงานเอกสารที่นำมาแสดง หรือรายละเอียดที่ให้ไว้ไม่เป็นความจริง บริษัท มีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างข้าพเจ้าได้ โดยไม่ต้องจ่ายเงินชดเชยหรือค่าเสียหายใดๆ ทั้งสิ้น” ซึ่งเชื่อว่าทุกบริษัทจะมีข้อมูลดังกล่าวนี้ไว้ เพื่อป้องกันกรณีผู้สมัคร ให้ข้อมูลเท็จ  หรือในกรณีที่กลัวว่าผู้สมัครจะกระทำการที่อันอาจจะเกิดความเสียหายต่อบริษัท  บางองค์กรจำเป็นต้องมีการตรวจสอบก่อนที่จะมีการผ่านทดลองงาน  เช่น การตรวจสอบวุฒิการศึกษา  การตรวจสอบประวัติอาชญากรรม  เป็นต้น
• การสัมภาษณ์เบื้องต้น เป็นขั้นตอนหนึ่งที่ หน่วยงาน HR  ได้ดำเนินการสัมภาษณ์ผู้สมัครในเบื้องต้นก่อน  เพื่อตรวจว่า ผู้สมัครมีทัศนคติ  ความรู้  และทักษะ สามารถที่จะปฏิบัติงานในตำแหน่งที่องค์กรต้องการหรือไม่ โดยส่วนใหญ่จะกระทำในขณะที่ ผู้สมัครมาเขียนใบสมัครเสร็จเรียบร้อยแล้ว  แต่ในกรณีที่  ผู้สมัครไม่ได้เดินทางมาที่องค์กร  หน่วยงาน HR   อาจจะต้องปรับเปลี่ยนแนวทางในการสัมภาษณ์เบื้องต้นของผู้สมัครใหม่  โดยการสัมภาษณ์ผ่านทางระบบ Line  Facetime  Skype  เป็นต้น ซึ่งเป็นแนวทางการแก้ปัญหา  ที่ไม่ต้องให้ผู้สมัครเดินทางมาที่บริษัทและเป็นการใช้เทคโนโลยีที่เหมาะสม กับผู้สมัครที่เป็นคนรุ่นใหม่

     แต่อย่างไรก็ตาม ผู้สมัครเป็นคนรุ่นใหม่ ชอบแสดงออกทางความคิด อยากมีส่วนร่วม เทคนิคการสัมภาษณ์ที่หน่วยงาน HR เคยปฏิบัติกันมายาวนาน โดยการซักถามผู้สมัครฝ่ายเดียว  อาจจะต้องปรับเปลี่ยน ไปตามสมัยและพฤติกรรมของคน  โดยการให้ผู้สมัคร เป็นผู้แสดงออก นำเสนอตัวเอง แทนการสัมภาษณ์จากหน่วยงาน HR ซึ่งทางบริษัทอาจจะต้องให้หัวข้อแก่ผู้สมัครไปว่า จะให้นำเสนอเรื่องใด เป็นพิเศษ  ซึ่งกรณีนี้จะจัดทำเป็น VDO มีความยาวไม่เกิน 5 นาที ก็จะเป็นตัวกระตุ้นให้ผู้สมัครเกิดความประทับใจ และอยากร่วมงานกับองค์กรของเรามากขึ้น เพราะไม่ได้ถูกบังคับมาอยู่ในกรอกขององค์กรอย่างเดียว การดำเนินการในลักษณะแบบนี้  กำลังเป็นที่นิยมกันมากขึ้น  สำหรับการสัมภาษณ์พนักงานสำหรับคนรุ่นใหม่หรือที่เรียกว่า Recruiting by Activity เป็นการสัมภาษณ์แนวใหม่ที่เหมาะสมกับผู้สมัครที่เป็น Gen Y

• การจัดอาหารกลางวัน ให้กับผู้สมัครงานที่ เข้ามารับการสัมาภาษณ์ที่บริษัทแล้ว  คณะกรรมการสัมภาษณ์ไม่สามารถดำเนินการสัมภาษณ์ให้แล้วเสร็จภายในก่อนเที่ยงได้  ซึ่งในทางปฏิบัติ   หน่วยงาน HR จะต้องจัดหาอาหารกลางงวันให้กับผู้สมัคร  เพื่ออำนวยความสะดวกให้เพราะเป็นความผิดขององค์กร  ที่ดำเนินการสัมภาษณ์ใช้เวลานานไป   ถ้าเป็น HR  รุ่นเก่าๆ  จะต้องทำเป็นหน้าที่และเซ็ทเป็นระบบเอาไว้ใน ขั้นตอนในการทำงานของเจ้าหน้าที่สรรหาและคัดเลือก  แต่พอมาถึง HR ยุคใหม่ในส่วนนี้จะหายไป  ซึ่งผู้เขียนมองว่า การตอบแทนผู้สมัคร โดยการจัดอาหารกลางวัน  จะเป็นสิ่งที่ดี  ผู้สมัครมองบริษัทไปในเชิงด้านบวกมากกว่า  ซึ่งจะเป็นส่วนหนึ่งที่ผู้สมัครจะตัดสินใจมาอยู่กับองค์กรก็ได้
• การออกค่าใช้จ่ายในการเดินทางมาสัมภาษณ์ หัวข้อนี้  ที่ผู้เขียนได้ นำมาเป็นตัวอย่าง ในหัวข้อของกระบวนการสรรหาคัดเลือกแนวใหม่  ที่หน่วยงาน HR รุ่นใหม่ๆ ไม่ค่อยได้ปฏิบัติ ถูกละเลย ไม่มีเขียนในขั้นตอนในการปฏิบัติงาน อย่าลืมว่า  ผู้สมัครเดินทางมาสมัครงาน โดยการที่บริษัทได้โทรติดต่อหรือการเลือกใช้ช่องทางในการสรรหา มาช่องทางใด ช่องทางหนึ่งก็ตาม  ซึ่งกรณีนี้จะมีการกำหนดไว้เป็นกฎเกณฑ์ กรณีที่ผู้สมัครเดินทางมายังบริษัท  ที่มีระยะทางห่างจากบริษัทในรัศมีที่เกิน  100 กม.  บริษัทจะออกค่าใช้จ่าย ตามที่จ่ายจริง โดยยึดอัตราค่าโดยสาร บขส.ในปัจจุบัน  สิ่งที่ผู้เขียนได้ยกประเด็นเรื่องนี้  เป็นการเสริมสร้างองค์กร กรณีที่บริษัทได้วัฒนธรรมองค์กร (core value) ด้าน การมีคุณธรรม จริยธรรม และความโปร่งใส  จะทำให้ได้ใจผู้สมัคร และมององค์กรในภาพลักษณ์ที่ดี  เป็นการสร้างความแตกต่างให้กับองค์กรให้ดูดีขึ้นอีกด้วย
• การแจ้งผลการสัมภาษณ์   เป็นขั้นตอนหนึ่ง  ที่หน่วยงาน HR  มักจะละเลย  ซึ่งโดยส่วนใหญ่ HR จะแจ้งผู้สมัครกรณีที่ผ่านการสัมภาษณ์เท่านั้น  กรณีที่ผู้สมัครไม่ผ่านการสัมภาษณ์ ก็จะเลือกที่จะไม่แจ้ง  จึงทำให้ผู้สมัครที่ไม่ผ่านการสัมภาษณ์  ต้องนั่งรอผลการสัมภาษณ์ หรือต้องโทรมาที่หน่วยงาน HR เอง เพื่อขอทราบผล  ซึ่งผู้เขียนมองว่า  เป็นการทำงานแบบเชิงรับมากกว่า  ถ้าเราเปลี่ยนบทบาทใหม่  โดยการแจ้งผลการสัมภาษณ์ทั้งสอง กรณี คือผู้สมัครที่ผ่านการสัมภาษณ์ และผู้สมัครที่ไม่ผ่านการสัมภาษณ์  ให้ทำเป็นหนังสือเป็นลายลักษณ์อักษร แจ้งไปยังผู้สมัครเป็นรายบุคคล ซึ่งกรณีผู้สมัครที่ไม่ผ่านการสัมภาษณ์จะมีจำนวนมากกว่า  การทำหนังสือแจ้งผลการสัมภาษณ์ให้ทราบ  จะเกิดความรู้สึกที่ดีต่อองค์กรมากกว่าที่จะเงียบหายไปเฉยๆ  และถูกมองว่า เป็นองค์กรที่มี หน่วยงาน HR ที่มีความเป็นมืออาชีพ  เพราะการที่ผู้สมัครไม่ผ่านการสัมภาษณ์ เขาอาจจะไม่เลวร้าย แต่บริษัทมีตัวเลือกที่ดีกว่าจึงถูกเลือกไปก่อน  แต่บริษัทยังเก็บประวัติของผู้สมัครในตำแหน่งที่เหมาะสมต่อไป  เมื่อถึงเวลาที่เหมาะสมมีตำแหน่งว่างที่บริษัทต้องการ  HR อาจจะต้องใช้ประวัติเดิม เรียกเข้ามาสัมภาษณ์ต่อไป  จะเป็นการได้ข้อมูลผู้สมัครที่มีอยู่แล้ว นำไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร  และสิ่งที่ได้ตามมาก็คือ  ความรู้สึกที่ผู้สมัคร มององค์กรของเราในทางที่ดี อยากร่วมงานด้วย
• การตรวจร่างกายพนักงานก่อนเข้าปฏิบัติงาน เป็นขั้นตอนสุดท้ายของการสรรหาคัดเลือก  ซึ่งโดยปกติแล้ว บริษัทจะดำเนินการการตรวจร่างกายพนักงานก่อนที่จะมีการเซ็นสัญญาจ้างงานของบริษัท  แต่ในทางกฎหมายกำหนดให้นายจ้างตรวจสุขภาพลูกจ้างครั้งแรกให้เสร็จสิ้นภายใน  ๓๐ วัน นับแต่วันที่รับลูกจ้างเข้าทำงาน  มีวัตถุประสงค์เพื่อให้นายจ้างทราบข้อมูลพื้นฐานด้านสุขภาพของลูกจ้างก่อนเข้ามาสัมผัส  ปัจจัยเสี่ยงที่มีในบริษัท

“ตามที่กฎกระทรวงฯ ข้อ ๓ กำหนด ซึ่งกฎหมายมุ่งกำหนดให้เป็นหน้าที่ของนายจ้างในอันที่จะจัดให้ลูกจ้าง ได้ตรวจ สุขภาพตามปัจจัยเสี่ยง  พระราชบัญญัติความปลอดภัยฯ มาตรา ๗  กำหนดให้นายจ้างเป็นผู้ออก ค่าใช้จ่าย ”   จากการปฏิบัติของแต่ละบริษัท ก็ยังมีการกระทำที่ผิดๆ อยู่ โดยการผลักภาระไปให้กับผู้สมัครเป็นผู้ออกค่าใช้จ่ายในการตรวจร่างกายเอง  ซึ่งเป็นค่าใช้จ่าย ที่บริษัทควรจะต้องเป็นออกมากว่า  การผลักภาระ  การตรวจร่างกายในลักษณะนี้  ก็เป็นส่วนหนึ่งที่ทำให้ ไม่สามารถดึงดูดผู้สมัครเข้ามาสู่องค์กรได้  ประกอบกับในโลกข้อมูลปัจจุบัน ผู้สมัครได้มีการตรวจสอบข้อมูล  ด้านข้อเท็จจริง ทางอินเตอร์เนท จึงเป็นเหตุผลหนึ่งที่ผู้สมัคร  จะเลือกเข้าสู่องค์กรที่ปฏิบัติตามสิ่งที่ถูกต้องของกฎหมาย  ซึ่งในส่วนนี้หน่วยงาน HR จำเป็นจะต้องให้ข้อมูล ข้อเท็จจริง แก่ผู้บริหารองค์กรเพื่อปฏิบัติให้ถูกต้อง  จะได้แก้ปัญหาการสรรหาคัดเลือกคนเข้าสู่องค์กรได้ระดับหนึ่ง

• การประเมินผลผ่านทดลองงาน การที่พนักงานได้รับการดูแลเอาใจใส่ในการปฏิบัติงานตั้งแต่ กระบวนการการคัดเลือก  การวางระบบพี่เลี้ยง  เมื่อพนักงานได้รับการดูแลที่ดี  ย่อมแสดงออกในเชิงพฤติกรรมในการทำงานที่ดี หัวหน้างาน/ผู้จัดการ  ย่อมจะต้องให้ความสำคัญ เรื่อง ผลการประเมินการผ่านทดลองงาน  สิ่งที่ผู้เขียนอยากจะยกตัวอย่าง  ที่เป็นส่วนหนึ่งในการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานที่เกิดความประทับใจจากหัวหน้า  โดยการได้รับทราบผลการประเมินการผ่านทดลองงาน  ก่อนเกณฑ์ที่กำหนดขององค์กร  กรณีที่พนักงานมีผลงานดีเด่น  เช่น บริษัทมีกำหนดระยะเวลาในการประเมิน 120 วัน แต่พนักงานมีผลการปฏิบัติที่สูงกว่ามาตรฐานกว่าพนักงานทั่วไป  ผู้บริหารย่อมสามารถนำเสนอข้อมูลการพิจารณาดังกล่าว ให้มีการบรรจุแต่งตั้ง เป็นพนักงานก่อนกำหนดก็ได้  โดยอาจจะให้มีการได้รับการปรับเงินเป็นกรณีพิเศษให้กับพนักงาน  ก็จะเป็นส่วนหนึ่งในการดึงดูดพนักงาน  ให้เกิดความรู้สึกอยากอยู่กับองค์กรต่อไป  ทั้งๆ ที่ได้รับการติดต่อจากบริษัทอื่น  ที่เสนอออฟชั่นเรื่อง ค่าจ้าง สวัสดิการ สูงกว่าที่ได้รับอยู่  แต่เมื่อบริษัทได้มีระบบการปรับเปลี่ยนวิธีการ การบรรจุแต่งตั้ง และการพิจารณารเป็นกรณีพิเศษ  ให้กับพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานดีเด่น  ก็จะทำให้แนวคิดของพนักงาน  ที่อยากจะเปลี่ยนงาน  ต้องล้มเลิกไปก็ได้  ซึ่งผู้เขียนได้กล่าวมาข้างต้น  ก็จะเป็นหน้าที่ของหัวหน้า/ผู้จัดการ  ที่ดูแลกำกับในสายงาน  โดยการประสานงานกับหน่วยงานทางด้าน HR เพื่อวางหลักเกณฑ์  การพิจารณาการประเมินการผ่านทดลองงานให้เป็นระบบ  โดยมีตัวชี้วัดให้เห็นอย่างเป็นรูปธรรม  ไม่เช่นนั้นแล้ว การดำเนินการดังกล่าว  จะส่งผลให้พนักงานที่อยู่เก่าๆ  เกิดมีปัญหาขึ้นมาได้เช่นกัน

        การดำเนินการในลักษณะเช่นนี้  จะเป็นสิ่งที่ส่งเสริมให้ผู้สมัครที่มีความต้องการความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน จะตัดสินใจที่จะมาร่วมงานภายในองค์กรมากขึ้น  เพราะพฤติกรรม ของคนรุ่นใหม่ มีความมั่นใจสูง ต้องการความสำเร็จเร็ว และชอบงานที่ท้าทาย ฉะนั้นการวางระบบที่ดี  จะทำให้องค์กรได้ผู้สมัครที่เป็น Talent เข้ามาร่วมงานมากขึ้น มีตัวเลือกมากขึ้น ส่งผลดีต่อองค์กร  ซึ่งทั้งนี้ผู้บริหารที่เป็น CEO จะต้องมีความเข้าใจในระบบงาน HR และพฤติกรรมของมนุษย์ที่เปลี่ยนแปลงไปด้วย ถ้าผู้บริหารสูงสุดขององค์กร ยังไม่ค่อยเห็นด้วยในประเด็นนี้  โอกาสที่องค์กรจะปรับเปลี่ยนก็เป็นไปได้ยาก  เพราะหน่วยงาน HR มีแนวคิดที่ปรับเปลี่ยนไปในทางที่สอดคล้องกับคนรุ่นใหม่เพียงหน่วยงานเดียว  ก็ไม่สามารถผลักดันให้ประสบความสำเร็จได้  สำหรับประเด็นนี้ต้องมีการเปลี่ยนแปลงตั้งแต่ระดับสูงจนถึงผู้บริหารระดับฝ่ายงาน เพื่อเป็นพลังผลักดันให้ระบบลักษณะนี้เกิดขึ้นได้  สิ่งที่จะส่งผลตามมาก็คือ ผู้สมัครที่สนใจความก้าวหน้าของบริษัทข้างเคียง  ก็จะมีการเปลี่ยนงานเข้ามาสนใจองค์กรของเรา  ผู้เขียนยังมองไกลไปถึงกรณีที่ผู้สมัครมีศักยภาพ ที่มีประสบการณ์จากองค์กรอื่น อาจจะมีระบบทดสอบ และมีการจ้างงานที่ไม่ต้องผ่านขั้นตอนการทดลองงานด้วย  ซึ่งในกรณีนี้จะยิ่งทำให้องค์กรดึงดูดผู้สมัครที่ศักยภาพ และมีประสบการณ์ อยากเปลี่ยนงาน แต่ยังไม่มั่นใจว่าไปแล้วจะผ่านทดลองงานหรือไม่ จะรีบตัดสินใจเข้ามาร่วมงานภายในองค์กรของเรามากขึ้น  โดยที่ไม่ต้องไปใช้บริการ บริษัท Head Hunter หาคนเข้ามาร่วมงาน ต้องเสียค่าใช้จ่ายในส่วนนี้ไปโดยเปล่าประโยชน์

หน่วยงาน HR และผู้บริหารสูงสุดขององค์กร ต้องมีความเข้าใจในงานส่วนนี้ก่อน แล้วค่อยคิดสิ่งที่สร้างความแตกต่างจากองค์กรอื่น ที่เขาไม่เคยทำ ก็จะยิ่งทำให้เปิดประเด็นที่พนักงานภายในองค์กรได้มีการบอกต่อๆ กัน ไปสู่ภายนอก ก็จะเป็นการประชาสัมพันธ์องค์กรให้เป็นที่รู้จักกันมากขึ้น  โดยไม่ต้องไปเสียค่าใช้จ่ายในการลงโฆษณา ให้เปลืองงบประมาณบริษัท

ดร.กฤติน   กุลเพ็ง   กรรมการผู้จัดการ  บริษัท ไอโอดีคอนเซาท์ติ้ง แอนด์เทรนนิ่ง จำกัด

วิทยากรและที่ปรึกษา ให้กับภาครัฐและภาคเอกชน     ID line:  krittin6