บทความ

นักบริหารงานบุคคล หลายๆ องค์การ  โดยเฉพาะเจ้าหน้าที่บุคคลรุ่นใหม่ มักมีความเข้าใจในเรื่องประเด็นปัญหา การคำนวณอัตราการลาออกของพนักงาน ว่าจะต้องใช้ข้อมูลพนักงานที่ออกจากบริษัท ในเรื่องอะไรบ้าง เช่น การปลดออก  การให้ออก  การโยกย้าย และการลาออก จากบริษัทเดิมไป ประเด็นเหล่านี้ ต้องนำมาคำนวณการคิดเป็น อัตราการลาออกหรือไม่  ถ้านักบริหารบุคคลยังไม่มีความเข้าใจที่ไปในทิศทางเดียวกันแล้ว  ข้อมูลที่เรานำมาแชร์กัน ในเรื่องอัตราการลาออก

ชื่อเรียกระดับผลงาน/ผลการประเมินสำคัญไฉน  พอพูดถึงผลการประเมิน เราคงจะนึกถึง วิธีการประเมิน  แบบฟอร์มที่ใช้ในการประเมิน และตัวชี้วัดที่จะนำมาเป็นตัวกำหนดผลของการประเมิน ของพนักงานแต่ละคน  สำหรับองค์กรโดยทั่วไป มักจะใช้ผลการประเมินการปฏิบัติงานของพนักงาน มาจาก –  แผนงาน / เป้าหมาย ที่ตกลงกัน (WHATS) –  แผนงาน / เป้าหมาย

จากประสบการณ์การทำงานที่ผ่านมา เป็นสิ่งหนึ่งที่ตัวผมเองได้ประสบปัญหากับตนเองและได้ใช้เทคนิคนี้ให้เกิดประโยชน์ต่อการทำงาน ซึ่งชีวิตการทำงานของพนักงานที่อยู่ในโรงงานที่ประจำอยู่ต่างจังหวัด ห่างไกลจากตัวเมืองพอสมควร การเจ็บไข้ได้ป่วย ย่อมเป็นเรื่องปกติธรรมดาที่ มักจะเกิดขึ้นได้ เมื่อประมาณ พ.ศ. 2533  ตัวผมเองได้รับการสัมภาษณ์งานและบรรจุแต่งตั้งไปดำรงตำแหน่ง เป็น เจ้าหน้าที่บุคคล ประจำอยู่ โรงงานผลิตกระเบื้องปูพื้นและบุผนังแห่งหนึ่ง ในเขตจังหวัด สระบุรี  ขณะที่ไปทำงานใหม่ๆ บรรยากาศการทำงานเป็น สังคมพื้นบ้าน

Job Description การจัดทำแบบกำหนดหน้าที่งานบนพื้นฐาน Competency   อธิบายวิธีเขียนแบบสมบูรณ์   ราคา 170 บาท  โปรโมชั่นพิเศษ ลดเหลือ 110 บาท (เฉพาะสั่งออนไลน์)   ฟรีค่าจัดส่งแบบลงทะเบียน   การจัดทำแบบกำหนดหน้าที่งานในปัจจุบัน ต้องมีการปรับปรุงพัฒนาแบบฟอร์มการเขียนให้สอดคล้องกับเครื่องมือที่นำมาใช้ของแต่ละองค์การ เพื่อให้เกิดความคล่องตัวในการนำไปใช้งาน เกิดความสะดวก ตรวจสอบง่าย

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นเรื่องละเอียดอ่อน ต้องใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์ เข้ามาเป็นตัวช่วยในการบริหาร  การบริหารคนก็ต้องอาศัยหลักของการให้ก่อน แล้วทุกอย่างก็จะตามมาเอง โดยไม่ต้องเรียกร้อง  สำหรับการให้จะอยู่ในรูปการให้สิ่งของ หรือให้ด้วยใจ เช่น การให้คำปรึกษาที่ดี  การช่วยเหลือโดยการขอร้องบุคคลที่สามให้มามีส่วนช่วยให้ปัญหายุติ การเข้าไปเยี่ยมเมื่อยามเจ็บไข้  เป็นต้น หลักของการทำงานโดยทั่วไป เมื่อเข้าไปทำงานวันแรก อย่าเพิ่งไปลงรายละเอียดของงาน ให้เริ่มที่เรียนรู้เรื่องคน ในองค์การก่อนว่า ในผังองค์การของบริษัทมีใครดำรงตำแหน่งอะไร

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นเรื่องละเอียดอ่อน ต้องใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์ เข้ามาเป็นตัวช่วยในการบริหาร  การบริหารคนก็ต้องอาศัยหลักของการให้ก่อน แล้วทุกอย่างก็จะตามมาเอง โดยไม่ต้องเรียกร้อง  สำหรับการให้จะอยู่ในรูปการให้สิ่งของ หรือให้ด้วยใจ เช่น การให้คำปรึกษาที่ดี  การช่วยเหลือโดยการขอร้องบุคคลที่สามให้มามีส่วนช่วยให้ปัญหายุติ การเข้าไปเยี่ยมเมื่อยามเจ็บไข้  เป็นต้น หลักของการทำงานโดยทั่วไป เมื่อเข้าไปทำงานวันแรก อย่าเพิ่งไปลงรายละเอียดของงาน ให้เริ่มที่เรียนรู้เรื่องคน ในองค์การก่อนว่า ในผังองค์การของบริษัทมีใครดำรงตำแหน่งอะไร

คณเคยถูกคาดหวังให้ทำตัวหรือมีพฤติกรรมอย่างไรในองค์กรจากเจ้านาย  หรือเพื่อนร่วมงานหรือไม่ ถามเช่นนี้  ก็เพราะว่าระยะสองสัปดาห์ที่ผ่านมานี้ ผมได้มีโอกาสเข้าไปร่วมทำงานและแลกเปลี่ยนความรู้กับ 3 องค์กร  ในฐานะที่ปรึกษาและวิทยากรหัวข้อ  ค่านิยมร่วมและการสร้างวัฒนธรรมองค์กร     ก่อนอื่นผมอยากจะทำความเข้าใจ ตามภาพต้นไม้ข้างต้นเพื่อให้เกิดความเข้าใจ เรื่องวัฒนธรรมองค์กรได้มากยิ่งขึ้น ก่อนว่า ในองค์กรหนึ่งนั้น การที่จะให้พนักงานมีความรู้สึกร่วมหรือค่านิยมร่วม องค์กรต้องสร้างความเชื่อมั่น(Beliefs)ก่อน ซึ่งเปรียบเสมือนส่วนรากของต้นไม้  เมื่อพนักงาน เกิดความเชื่อถือ

องค์กรที่เปิดดำเนินการมานานๆ ย่อมต้องวางแผนในระยะยาวเพราะว่ายิ่งปล่อยไว้นานๆ ผู้บริหารจะบ่นว่าพนักงานที่ทำงานมากับองค์กรนานๆ ทำไมต้องเดินออกจากองค์กรไปทุกวัน จนประสิทธิภาพในการทำงานไม่มี ปัญหาด้านการผลิตเริ่มมีมากขึ้นเรื่อยๆ พอมาทราบอีกทีก็ปรากฏว่า บริษัทคู่แข่งได้ซื้อตัวไปอยู่ที่องค์กรของเขา ในราคาค่าตัวที่ไม่สูงมาก เมื่อเปรียบเทียบกับ ความรู้ ความสามารถ ที่พนักงานดังกล่าวสะสมมาตั้งแต่เริ่มเข้ามาทำงาน ผู้บริหารองค์กรไม่ควรมองข้ามเรื่องนี้ เพราะว่าการสะสมความรู้ ความสามารถ ไม่สามารถทำในช่วงเวลาอันสั้น จึงต้องวางแผนในการพัฒนาพนักงานอย่างน้อยใช้เวลาสะสม ประมาณ 5

คนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ายิ่ง องค์การทุกภาคส่วนพยายามที่หันมาใส่ใจ เรื่อง คนกันมากขึ้น ยิ่งในช่วงภาวะเศรษฐกิจถดถอย ย่อมมีผลกระทบต่อการดำรงชีพของพนักงาน อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ องค์การเองคงจะไม่มุ่งเน้นที่คุณภาพของผลิตภัณฑ์ขององค์การอย่างเดียวควรจะให้มาใส่ใจเรื่อง คุณภาพชีวิตของพนักงานควบคู่ไปด้วย เพราะสภาพเศรษฐกิจตกต่ำเช่นนี้ มีส่วนกระทบต่อการดำเนินชีวิตของพนักงานอย่างแน่นอน องค์การจะมีส่วนช่วยผลักดันให้มีการพัฒนาคุณภาพชีวิตของพนักงานอย่างไร ซึ่งผู้เขียนจะพยายามหาข้อมูลปัจจัยต่างๆ ที่มีผลต่อคุณภาพชีวิต และพยายามศึกษาหาวิธีการ เพื่อที่จะมาปรับปรุงการทำงาน ให้ประสบความสำเร็จไปพร้อมกันด้วย ถ้าเรามามองกันในด้านคุณภาพชีวิตในการดำเนินชีวิต จะประกอบไปด้วย ปัจจัยสี่

การสำรวจเกี่ยวกับความเครียด และผลกระทบของความเครียดที่มีผลต่อการทำงาน อดนึกถึงการโฆษณาที่ดังมากชิ้นหนึ่งที่บอกว่า “จน เครียด กินเหล้า”พนักงานของแต่ละองค์การเมื่อเจอสภาพปัญหา อย่างเช่น งานเยอะ เครียด ลาออก จากผลการสำรวจของบริษัทที่ปรึกษาชื่อดังระดับโลก Accenture ได้สำรวจคนทำงานในอเมริกาและพบว่า ปัจจุบันภาระงานหรือ Workload ของพนักงานบริษัทต่างๆ เพิ่มมากขึ้นและจากการที่ภาระงานที่เพิ่มมากขึ้น ก็นำไปสู่ความเครียดของพนักงานที่เพิ่มขึ้นด้วยเช่นกัน Watson Wyatt