ในสภาวะปัจจุบัน การดูแลพนักงานใหม่ ก็จะเป็นสิ่งสำคัญ ที่จะทำให้พนักงานใหม่ที่เดินเข้ามาสู่องค์กร ได้ตัดสินใจอยู่ในบริษัทต่อไปหรือไม่ การใช้มาตรการอื่นที่เป็นสิ่งยึดเหนี่ยวพนักงาน เช่น การให้ค่าจ้างที่มีอัตราสูง ๆ ก็ใช่ว่าจะทำให้ พนักงานได้ตัดสินใจอยู่ในองค์กร หรือการให้สวัสดิการก็ไม่ใช่สิ่งสำคัญที่สุดที่จะทำให้พนักงานอยู่องค์กรได้นาน จากการสอบถามพนักงานใหม่โดยทั่วไป สิ่งที่เขาได้ตัดสินใจอยู่ในองค์กรที่เขาทำงานอยู่นั้นก็เพราะ ความรู้สึกที่ดี ที่มีเพื่อนๆร่วมงานคอยช่วยเหลือให้กำลังใจ เมื่อยามเจ็บป่วย มีผู้บังคับบัญชาคอยให้ความช่วยเหลือเอาใจใส่ ในกรณีพนักงานได้รับความเดือดร้อน แต่การที่จะให้หัวหน้าหรือผู้บังคับบัญชามาคอยช่วยเหลือและรับรู้ทุกเรื่อง
การกำหนดโครงการนี้ขึ้นมา ผู้บริหารเล็งเห็นว่า การเปิดโครงการในประเภทนี้เป็นที่ยอมรับสำหรับองค์กรชั้นนำโดยทั่วไป ถ้าบริษัทใดมีการประกาศ โครงการเกษียณก่อนกำหนด ก็เป็นอันรู้กันว่า องค์กรกำลังจะแก้ปัญหา เรื่อง อัตรากำลังที่เกินกว่าภาระงานที่มีอยู่จริง หรือจะพยายามใช้อัตรากำลังขององค์กร เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ องค์กรต้อง Lean พนักงานที่ใกล้ที่จะเกษียณอายุ ที่สนใจต้องการไปพักผ่อนอยู่ที่บ้าน แล้วได้เงินไปส่วนหนึ่ง เก็บออมเอาไว้ใช้ในบั้นปลายชีวิต สำหรับในส่วนของบริษัท ก็หวังไว้ว่า เมื่อพนักงานที่ใกล้เกษียณอายุเข้าสู่โครงการนี้
ยุคนี้อาจจะพูดได้ว่าเป็นยุคทอง ของงานสรรหาพนักงาน จากที่ผู้เขียนเป็นที่ปรึกษาหลายองค์กร มักจะบ่นเรื่อง การหาคนให้ฟังว่า หาพนักงานที่ทำงานใน โรงงานยากมาก พอหาได้มาก็มาทำงานได้ไม่ทน ไม่ค่อยสู้งาน ไม่อดทน เกี่ยงงาน เลือกที่จะทำงานไม่หนัก ไม่ทำงานล่วงเวลาถึงเวลาเลิกงานกลับบ้านตรงเวลา ไม่สนใจงานจะเสร็จหรือไม่เสร็จ ปล่อยให้หัวหน้าแก้ปัญหาเอาเอง นั่นคือพฤติกรรมของคนรุ่นใหม่ ที่นักบริหารงานบุคคล ประสบอยู่ในขณะนี้ บางองค์กรหาคนที่จะมาสมัครงานในบริษัทยังไม่ได้เลย คงไม่ต้องพูดถึงเรื่อง
บางครั้งคณะกรรมการสัมภาษณ์จะมุ่งเน้นที่จะสัมภาษณ์ผู้สมัครอย่างเดียวคงไม่ทันกาล เพราะว่าในโลกปัจจุบันขณะนี้ผู้สมัครก็มีทักษะ ความรู้ ความสามารถเพิ่มสูงขึ้น ประกอบกับการแสดงออกของผู้สมัครในยุค Gen Y ก็มีความเข้มข้น มีความกล้าแสดงออก มีความเชื่อมั่นในตัวเองสูงมาก จนกระทั่งผู้ที่เป็นคณะกรรมการสัมภาษณ์ที่มีประสบการณ์น้อย ไม่สามารถทราบได้เลย ผู้สมัครมีความสามารถ และทักษะสูง ตามคำกล่าวอ้างหรือไม่ หรือในบางแง่มุมหนึ่งของชีวิต ผู้สมัครเอง อาจจะไม่ได้ระวังตัวเอง เมื่อยังไม่ถึงเวลาเข้าเวทีการสัมภาษณ์งานจริง ซึ่งองค์กรต้องหาวีธีการที่จะสังเกตพฤติกรรมผู้สมัครให้ได้อย่างแยบยล
วัฒนธรรมองค์การ เป็นตัวขับเคลื่อนองค์การที่สำคัญและเป็นพลังอย่างยิ่งที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้น หรือไม่ก็เป็นตัวขัดขวางเสียเอง วัฒนธรรมประกอบด้วยทัศนคติ ค่านิยม บรรทัดฐาน ประเพณี สิ่งที่ประพฤติปฏิบัติกันมา ทุกอย่างที่เกิดขึ้นเป็นสิ่งที่บอกแต่ละคนในองค์การว่าควรประพฤติปฏิบัติตนอย่างไร พูดคุยสื่อสารกับคนอื่นอย่างไร และตัดสินใจอย่างไร ในการที่จะทำให้พนักงานดึงศักยภาพออกมาใช้ได้สูงสุดนั้น องค์กรต้องสร้างบรรยากาศและสภาพแวดล้อมเอื้อต่อบุคคลากรในการมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จ ผู้เขียนจะขอยกตัวอย่าง การเทียบเคียงตู้ปลาสองตู้ที่ตั้งอยู่คู่กัน ทั้งสองตู้นี้ดูจะเหมือนกัน แต่เมื่อสังเกตใกล้ๆ จะพบว่าตู้หนึ่งนั้นมีปลาอาศัยค่อนข้างหนาแน่น ซึ่งบางครั้งผู้ที่เป็นเจ้าของอาจไม่ค่อยให้อาหารปลาอย่างสม่ำเสมอหรือไม่ค่อยได้ทำความสะอาดตู้ปลามากพอ แถมค่ากรดด่างไม่สมดุล
องค์กรมักจะประสบปัญหา เรื่องการตัดสินใจ สำหรับพนักงานที่ตัดสินใจเขียนใบลาออกจากการเป็นพนักงาน ซึ่งกำลังอยู่ในช่วงพิจารณาการจ่ายโบนัสประจำปีของบริษัท แนวปฏิบัติในเรื่องนี้ โดยเฉพาะบริษัทก็ยังไม่ได้เขียน อย่างชัดเจนว่าจะจ่ายหรือไม่จ่าย เลยเป็นที่ทำใจลำบากในการทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล ที่จะต้องมีข้อมูลของพนักงานลาออกอย่างถูกต้องชัดเจน นำเสนอผู้บริหาร แต่ในทางปฏิบัตินั้นค่อนข้างลำบากในการพิจารณาในเรื่องนี้อยู่ดี ว่าจะต้องกำหนดกฎเกณฑ์อย่างไร ถึงจะเกิดความยุติธรรมสำหรับการจ่ายโบนัสในครั้งนี้ดี ผู้เขียนขอยกตัวอย่าง จากประสบการณ์ตรงที่ มีองค์กรกำหนดแนวปฏิบัติ กรณีพนักงานเขียนใบลาออก ในช่วงที่มีการพิจารณา การจ่ายโบนัสประจำปี จะเกิดความสับสนอะไรบ้าง
สังคมยุคใหม่ที่ผู้บริหารต้องเข้าใจและรับรู้ เพื่อต้อนรับแนวคิดของคนรุ่นใหม่ที่ต้องการก้าวกระโดดเข้าสู่วงการในโลกสังคมการทำงาน เมื่อสมัยก่อนยุคแรกๆ มีการปลอมแปลงวุฒิการศึกษา เพื่อที่จะเข้ามาทำงานให้ได้ในบริษัทที่เขาใฝ่ฝัน แต่นายจ้างก็รู้ทันเกมส์ ลูกจ้าง ก่อนที่จะรับเข้าทำงาน ก่อนที่จะมีการประเมินผ่านการทดลองงานในบริษัท จะมีการตรวจสอบวุฒิการศึกษา จากสถาบันการศึกษาแต่ละแห่งก่อน ซึ่งเป็นตัวชี้วัดตัวหนึ่งของงานสรรหาว่าจ้าง จะต้องทำการตรวจสอบให้เสร็จก่อนที่จะมีการบรรจุ เข้าเป็นพนักงาน ในบริษัท เมื่อสมัยก่อนไม่ค่อยมีการตรวจสอบกัน แต่พอมายุคปัจจุบันเป็นสิ่งจำเป็นที่ทุกองค์กร จะต้องสร้างระบบการตรวจสอบให้รวดเร็วทันกาล เพื่อไม่ให้เกิดการรับคนที่ไม่ถูกต้อง ไม่ตรงความต้องการขององค์กร
การพัฒนาพนักงานเป็นสิ่งสำคัญของทุกองค์กร ที่ผู้บริหารระดับสูงควรให้ความสำคัญ เพราะว่าสิ่งที่องค์กรได้ลงทุนเรื่องของการพัฒนาพนักงานไปแล้วนั้น ผลที่ได้รับอาจจะไม่ออกผลได้ทันทีทันใด ต้องใช้ระยะเวลาเพาะบ่ม จนกว่าจะสามารถนำมาใช้งานได้ การฝึกอบรมให้กับพนักงาน บางบริษัทจะมีการจัดฝึกอบรมภายในบริเวณบริษัท(In house Training) โดยการเชิญวิทยากรที่มีชื่อเสียงไปดำเนินการอบรมถึงที่ ซึ่งวิธีนี้ก็จะกระทำได้ก็ต่อเมื่อ พนักงานในองค์กรมีส่วนที่พนักงานขาดทักษะ ความสามารถ มีเป็นจำนวนมาก ก็สามารถใช้วิธีนี้มาเป็นเครื่องมือในการจัดฝึกอบรม แต่ถ้าพนักงานมีจำนวนที่จะต้องเข้าฝึกอบรมจำนวนไม่มาก บริษัทจะต้องเลือกวิธีการที่จะส่งพนักงานเข้าฝึกอบรมไปยังสถาบันที่รับจัดฝึกอบรมเป็น แต่ละหลักสูตร ซึ่งต้องไปเลือก
กองทุนสำรองเลี้ยงชีพที่แต่ละองค์กร ได้จัดตั้งขึ้น เพื่ออำนวยประโยชน์ให้กับพนักงาน แต่พนักงานมองไม่เห็นประโยชน์ ซึ่งผู้เขียนอยากจะขอทำความเข้าใจ เกี่ยวกับกองทุนสำรองเลี้ยงชีพให้เกิดความเข้าใจ กล่าวคือ กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ คือ กองทุนที่นายจ้างและลูกจ้างร่วมกันจัดตั้งขึ้น เงินของกองทุนมาจากเงินที่ลูกจ้างจ่ายส่วนหนึ่งเรียกว่า “เงินสะสม” และนายจ้างจ่ายเงินเข้าอีกส่วนหนึ่งเรียกว่า “เงินสมทบ” นั่นคือ นอกจากลูกจ้างจะออมแล้ว นายจ้างยังช่วยลูกจ้างออมอีกแรงหนึ่งด้วย และนายจ้างจะจ่ายสมทบในจำนวนเท่ากันหรือมากกว่าที่ลูกจ้างจ่ายสะสมเสมอ จึงอาจกล่าวได้ว่าการจัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพเป็นรูปแบบหนึ่งของการให้สวัสดิการแก่ลูกจ้าง จึงช่วยสร้างแรงจูงใจให้ลูกจ้างทำงานให้กับนายจ้างนานๆ
จากที่สภาพแวดล้อม วิธีการทำงาน และแนวความคิดของลูกค้า รวมทั้งพนักงาน ได้มีการเปลี่ยนแปลงไป องค์กรก็ต้องปรับตาม เพื่อให้เกิดความสอดคล้องกับสภาพแวดล้อม เพื่อความอยู่รอดขององค์กรที่ต้องตามใจลูกค้า ซึ่งเมื่อสมัยก่อนกระบวนการทำงานของ HR ยังมัวแต่สาระวนกับงานประจำ ที่ต้องทำให้เสร็จในแต่ละวัน โดยไม่ใส่ใจเลยว่า บริษัทหรือหน่วยงานต่างๆ ภายในองค์กรจะมีปัญหาอะไรหรือไม่ พอมายุคปัจจุบัน สิ่งที่เป็นงานประจำ หรืองานที่ไม่มีคุณค่าให้กับบริษัท HR จะไม่ทำแล้ว
