บทความ

หลายๆ องค์กร ได้มีการถกเถียงกันถึงเรื่อง  การดูแลรักษาพนักงานที่เป็น Talent ขององค์กรอย่างไร เพื่อที่จะให้พนักงานดังกล่าวเกิดความรู้สึกที่ดี  ไม่อยากที่จะออกไปไหน แต่สิ่งที่ผู้บริหารองค์กรต้องเข้าใจพฤติกรรมของคนเก่งด้วยว่า  โดยส่วนใหญ่คนเก่งจริงภายในองค์กรจะมีพฤติกรรมของตัวเอง ซึ่งส่วนใหญ่มักจะแสดงออกมาให้เห็น  คนเก่งจริงมักไม่เรื่องมาก  คนฉลาดจริงไม่มากเรื่อง   ทัศนคติการแสดงออก  จะอยู่ในลักษณะที่ออกมาในเชิงบวกเสียมากกว่า  โปรแกรมการดูและรักษาคนเก่งขององค์กรควรจะต้องคำนึงถึง ความแตกต่างที่สามารถแสดงออกให้เห็นอย่างชัดเจนได้ว่า  ผู้บริหารองค์กรมีความตั้งใจในการดูและพนักงานกลุ่มนี้อย่างชัดเจน และเป็นรูปธรรม  ผู้เขียน

การสร้างความผูกพันของพนักงานภายในองค์กร  ซึ่งในทางปฏิบัติ หน่วยงานที่จะต้องเก็บข้อมูลทั้งในเชิงระบบและเชิงลึก  ก็คงหนีไม่พ้นงานของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์  ที่จะต้องมาเป็นแม่งานในการพัฒนาต่อยอดข้อมูล  จากการสำรวจข้อมูลของพนักงานทั้งองค์กร จึงใคร่ขอยกตัวแบบของ Engagement Model     Company Practices  ปัจจัยแรกของการที่จะเสริมสร้างความผูกพันของพนักงาน เริ่มต้นที่บริษัทหรือองค์กร จะต้องมีนโยบายที่กำหนดออกมาจากผู้บริหารอย่างชัดเจน  ไม่ว่าจะเป็นการสร้าง แบรนด์ของบริษัท ที่มีเอกลักษณ์ โดยมีพนักงานทั้งองค์กร 

ผู้สมัครรุ่นใหม่ให้ความสนใจกับองค์กรลักษณะใด             มาถึงในยุคปัจจุบัน  เราต้องพิจารณาทำความเข้าใจกับผู้สมัครที่เป็นคนรุ่นใหม่  ที่จะเข้ามาสู่องค์กร  แทบทุกองค์กรพูดกันเป็นเสียงเดียวกันว่า  ทำไมคนรุ่นใหม่ไม่ค่อยมีความอดทน  ไม่ค่อยสู้งาน  ทำงานไปสักระยะหนึ่ง  ก็ออก  ไม่คำนึงถึงความเสียหายที่จะเกิดขึ้นกับบริษัท  สิ่งที่ได้ยกประเด็นมาทั้งหมดนี้  ถ้าผู้บริหารองค์กรไม่มีความเข้าใจ  ในตัวตนที่แท้จริงของคนรุ่นใหม่ที่เพิ่งจบจากรั้วมหาวิทยาลัยออกมา แล้วเดินเข้าสู่โลกอาชีพ    สิ่งที่ได้ปลูกฝังมาจากสถาบันครอบครัวก็จะเป็นส่วนหนึ่งที่ทำให้น้องๆ เหล่านี้  ไม่ค่อยจะมีความรับผิดชอบ  ไม่มีความอดทนอยู่แล้ว 

ผลกระทบจากการใช้ competency มาขึ้นค่าจ้าง   บริษัทที่ได้ทำการประเมิน competency ของพนักงานทั้งองค์กร  ซึ่งเป็นจุดหนึ่งที่ ทำให้เรามองเห็นศักยภาพของพนักงานแต่ละคน  เพื่อที่จะได้ทราบว่า  บริษัทควรจะพัฒนาองค์กรไปในทิศทางใด  ฝ่าย HR จะนำข้อมูลผลการประเมิน competency มาเป็นส่วนหนึ่งในการหาความต้องการในการฝึกอบรม  เพื่อจัดทำแผนฝึกอบรมในแต่ละปี  แต่เมื่อผู้บริหารองค์กรได้นำเครื่องมือ competency มาใช้ในการขึ้นค่าจ้างของพนักงาน 

            HR กับการเปลี่ยนแปลงเชิงแนวความคิดของพนักงานแต่ละ Gen                การบริหารคนที่เปลี่ยนแปลงไป  ตามยุคสมัย  ซึ่งหน่วยงาน HR จำเป็นจะต้องปรับเปลี่ยนกระบวนการทำงาน การนำเทคโนโลยีมาใช้ในการบริหารคน  เพื่ออำนวยความสะดวกในการทำงาน และเป็นการบริการพนักงานที่อยู่ภายในองค์กร ให้เกิดความประทับใจ อยากเข้ามาร่วมงานภายในองค์กรมากขึ้น การสำรวจพนักงานภายในองค์กรว่ามีพนักงานอยู่ในกลุ่มใดบ้าง และมีจำนวนเท่าใด  เพื่อเป็นการสำรวจความต้องการของพนักงานในแต่ละกลุ่มไปด้วย  ซึ่งจะเป็นประโยชน์ในการบริหารพนักงานภายในองค์กร

จากที่ได้กล่าวมาข้างต้น ว่าการก้าวเข้าสู่ Thailand 4.0  นั้นภาครัฐได้ว่ายุทธศาสตร์เอาไว้  โดยมุ่งเป้าไว้ที่  3  ประการคือ  รายได้ของประชาชนสูงขึ้น มีการกระจายความมั่งคั่ง  และการเป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม  ซึ่งในบทบาทของการบริหารทรัพยากรมนุษย์  เพื่อให้สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ ที่ได้กำหนดไว้  จึงต้องตั้งความหวังไว้ที่  หน่วยงาน HR ให้มีการปรับตัว เตรียมข้อมูลไว้ตั้งแต่เริ่มแรก  จะได้ไม่ตกยุค 

สำหรับการเตรียมความพร้อมขององค์กร นอกจากการบริหารองค์กรแล้ว สิ่งที่ผู้บริหารควรคำนึงถึง ก็คือ ความทันสมัย  ความเป็นมืออาชีพ และ ความโปร่งใสขององค์กร  ซึ่งผู้เขียนมองว่า การปรับตัวเพื่อเข้าสู่องค์กรแนวใหม่ เริ่มมีความชัดเจนยิ่งขึ้น เพราะว่ากระแสของโลกจาก Social ค่อนข้างแรง  วิวัฒนาการจากเยาวชนที่เป็นคนรุ่นใหม่ มีอิสระทางแนวความคิดมากขึ้น  สามารถเป็นต้นเสียงในกลุ่มของประชากรที่เห็นด้วยมากขึ้น  ถึงเวลาแล้วที่องค์กรจำเป็นจะต้องปรับตัว เพื่อเตรียมความพร้อมด้านการบริหาร  การปรับโครงสร้างองค์กรนอกจากที่จะเป็นแบบ

การให้พนักงานสามารถเปลี่ยนวันหยุดได้ตามความเหมาะสม  เมื่อพนักงานมีความจำเป็นที่กรณีวันหยุด  แต่ไม่สามารถหยุดได้  เพราะอาจจะเกิดจากงานไม่เสร็จ หรือลูกค้ารายใหญ่เข้ามาเยี่ยมกิจการ  เครื่องจักรเสียหายต้องทำการซ่อมแซมอย่างเร่งด่วน  เป็นต้น การเปลี่ยนวันหยุดของพนักงานย่อมเกิดขึ้นได้  เพราะว่าเป็นวันหยุดของพนักงานแล้ว  พนักงานไม่ได้หยุด  จึงขออนุมัติหัวหน้าเปลี่ยนวันหยุดไปเป็นวันอื่น  ซึ่งถ้าเป็นกรณีลักษณะนี้  ก็จะสามารถเปลี่ยนวันหยุดได้ตามความเหมาะสม แต่ควรจะอยู่ภายในอาทิตย์เดียวกัน  เพื่อจะได้ไม่เกิดปัญหาผิดกฎหมายแรงงานได้ แต่อย่างไรก็ตามปัญหาที่พบ    กรณีที่ผู้เขียนได้พบจากบางบริษัทที่มีข้อซักถามจากฝ่ายบุคคลว่า  มีกรณีพนักงานเปลี่ยนวันหยุด  โดยนำวันหยุดในอนาคตมาหยุดก่อนจะได้หรือไม่  ซึ่งจะมีพนักงานได้อ้างเหตุผลถึงความจำเป็นที่จะต้องนำมาหยุดก่อน 

มีการพิจารณากันอย่างแพร่หลาย  สำหรับเรื่อง การจัดเครื่องแบบพนักงาน  บางกระแสมองว่า คนรุ่นใหม่ที่เป็น Gen Y ไม่ค่อยให้ความร่วมมือ  ในการจัดเครื่องแบบพนักงาน  ซึ่งมองว่าเป็นระเบียบ กฎเกณฑ์ ของบริษัทที่ค่อนข้างเยอะมากมาย  และเป็นค่าใช้จ่ายของบริษัทที่เป็นตัวเงินสำหรับองค์กร  จัดแล้วพนักงานไม่ชอบจะจัดไปทำไม  นั่นคือกระแสของพนักงานที่เป็นคนรุ่นใหม่ สำหรับอีกแนวคิดหนึ่งก็คือ  ในฐานะผู้บริหาร  ที่เป็นนายทุน  ที่จะต้องมองภาพองค์รวม  ว่าถ้าบริษัทไม่จัดเครื่องแบบให้กับพนักงานแล้ว 

           การบริหารองค์กรที่ได้มาตรฐาน  โดยเฉพาะองค์กรที่เกิดมานานๆ  พนักงานย่อมมีอายุเพิ่มขึ้นไปตามบริษัท ไปด้วย  ฉะนั้นการวางแผนสืบทอดตำแหน่งของพนักงานที่จะต้องเกษียณอายุงาน  จึงมีความจำเป็น  เพราะว่าองค์กรต้องมีพนักงานที่ปฏิบัติงานสืบทอดในตำแหน่งดังกล่าว  ซึ่งบริษัทจึงได้มีการวางระบบการประเมินพนักงานที่จะมาเป็นผู้สืบทอดตำแหน่งงาน ที่พนักงานจะมีการเกษียณอายุงาน  โดยใช้แบบการประเมินผลการปฏิบัติงานและการประเมินศักยภาพ  มาเป็นเครื่องมือในการวัดว่าพนักงานที่เข้าข่ายจะมาดำรงตำแหน่ง ว่าเป็นบุคคลใดบ้าง  โดยจะมีการขึ้นบัญชีไว้ประมาณ  3  คน