ทางสองแพร่งของการบริหารจัดการคน

โลกปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว จนทำให้มีผลกระทบต่อการบริหารจัดการ ซึ่งการเปลี่ยนแปลง จะเริ่มขึ้นที่ระบบงาน  โครงสร้าง  เมื่อทั้งสองส่วนเปลี่ยนคนที่มาควบคุมระบบต้อง มีความรู้ ความสามารถและทักษะเพิ่มขึ้นตามระบบงานที่เปลี่ยนไป แนวคิดทางการบริหารทรัพยากรบุคคล จึงได้มีการพัฒนาแนวคิดไปอย่างมากมาย  แต่ปัญหาไม่ใช่อยู่ที่ระบบ และโครงสร้าง  ส่วนใหญ่มาตกอยู่ที่ คน   ยิ่งองค์การที่เกิดขึ้นมานานๆ ย่อมมีคนเก่าอยู่มาก  การปรับเปลี่ยนหรือการยอมรับย่อมช้ากว่าองค์การที่เพิ่งเกิดใหม่ หรือมีอายุงานของพนักงานยังไม่มาก   ความต้องการของคนแต่ละยุคนั้นมีความแตกต่างกัน ถ้าจำนวนคนในยุคใดมีมากหรือน้อยก็เป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้องค์การ ประสบควาสำเร็จมากน้อยตามไปด้วย    ซึ่งจะขออธิบายถึงกลุ่มคนเพิ่มเติม

         สำหรับคนยุคใหม่ Gen Y มีความเชื่อมั่นในตัวเองสูง อยากรวย ชอบทำงานเอง ให้ความสำคัญแก่ตัวเองด้วย ถ้าองค์การมีพนักงานในลักษณะนี้อยู่ในบริษัท อัตราการหมุนเวียนก็จะสูง ไม่ค่อยเชื่อฟังความเห็นของผู้บังคับบัญชา ว่ากล่าวตักเตือนไม่ค่อยได้ จะมองถึงตัวเองเสียเป็นส่วนใหญ่ ไม่ชอบทำงานแบบเป็นทางการ มีสายการบังคับบัญชาแบบเก่า ไม่ให้ความเป็นอิสระ  คนพันธุ์ Gen Y มักไม่ชอบองค์การในลักษณะนี้    ถ้าองค์การนั้นมีคน กลุ่ม Boomers ร่วมอยู่ด้วย คนในลักษณะนี้จะมีบุคคลิกลักษณะมุ่งความสำเร็จ  เน้นเป้าหมาย  ให้ความสำคัญต่ออาชีพของตน ไม่ค่อยชอบทางเทคโนโลยี ไม่เหมือนกับคน Gen Y  ที่ชอบหาความรู้เพิ่มเติมทางเทคโนโลยี  สำหรับคนกลุ่ม Xers  งานและชีวิตส่วนตัว ต้องสมดุลกัน มีการทำงานเป็นทีม ไม่ชอบกฎระเบียบ ให้ความสำคัญกับเพื่อน

ในฐานะผู้บริหาร ต้องให้ความสำคัญต่อคนแต่ละกลุ่มที่อยู่ในองค์การ เพื่อที่จะได้มองถึงความต้องการของคนแต่ละกลุ่มที่มีความแตกต่างกันออกไป ให้มาทำงานในส่วนที่เขารักและชอบ  ซึ่งจะส่งผลให้องค์การได้รับประโยชน์ในภาพรวมได้ ด้วยการบริหารจัดการคนในองค์การ มักจะประสบปัญหาที่ว่า  จะเกิดเป็นทางสองแพร่งในการบริหารจัดการด้านคน   กล่าวคือ  เมื่อทำการประเมินผลอออกมา สิ่งที่ผู้บริหารได้พบ คือ มีพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานสูง(High-performance management)  และพนักงานมีความผูกพันต่อองค์การสูง(High-commitment management)  แต่ทั้งพนักงานทั้งสองกลุ่มมีลักษณะที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง  ถ้าเป็นพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานสูง มักจะไม่มีความผูกพันต่อองค์การ เพราะว่ามีบริษัทหรือองค์การภายนอกต้องการให้เข้าไปร่วมงานด้วย เสนอรายได้ที่ดีกว่า จึงทำให้พนักงานกลุ่มนี้มีโอกาสและหารายได้ผลตอบแทนได้มากกว่า  จึงทำให้ไม่ค่อยมีความผูกพันต่อองค์การเท่าใดนัก  ซึ่งผิดกับพนักงานกลุ่มที่มีความผูกพันต่องค์การ  ผลการปฏิบัติงานไม่ค่อยดีนัก แต่มีทัศนคติที่ดีต่อองค์การ เป็นที่รักชอบพอของผู้บังคับบัญชา เพราะว่าสั่งให้ไปทำงานตรงไหนไม่ค่อยมีข้อโต้แย้ง ชอบทำงานและรายงานผลต่อหัวหน้าตลอดเวลา

            ผู้บริหารจึงเกิดการเปรียบเทียบระหว่างพนักงานทั้งสองกลุ่ม ว่า ถ้าจะให้บรรลุผลตามที่องค์การต้องการ จะต้องพัฒนาศักยภาพของพนักงานที่มีอยู่ ให้ไปในทิศทางใด จะเลือกพนักงานกลุ่มไหนมาพัฒนา ซึ่งเป็นปัญหาที่หนักอกหนักใจของผู้บังคับบัญชาพอสมควรที่จะต้องตัดสินใจ  โดยเฉพาะองค์การที่ต้องมีการแข่งขันสูง ความเสี่ยงย่อมมีมากอย่างแน่นอน เพราะว่าต้องการคนที่มีผลการปฏิบัติสูงเข้ามาช่วยแก้ไขหรือทำให้องค์การเกิดความได้เปรียบในการแข่งขัน แต่ก็ต้องเสี่ยงเรื่อง พนักงานกลุ่มนี้จะถูกซื้อตัว หรืออีกเหตุผลหนึ่งก็คือ พนักงานไปทำธุรกิจนี้เสียเอง    ถ้าผู้บริหารเลือกพนักงานที่มีความผูกพันต่อองค์การสูง ก็ต้องยอมรับว่า ต้องเสียเวลาในการพัฒนาศักยภาพพนักงานให้มีทักษะเพิ่มขึ้น อย่างน้อย 3 ปีเป็นอย่างต่ำ แต่มีข้อดีตรงที่ว่าพนักงานกลุ่มนี้มีความจงรักภักดีต้ององค์การ เมื่อได้มีการพัฒนาศักยภาพขึ้น ก็จะทำให้ตัวพนักงานเกิดความรักองค์การมากขึ้นตามไปด้วย

ผู้บริหารระดับสูงจึงต้องเป็นผู้พิจารณาว่า ควรจะเลือกพนักงานกลุ่มไหนไว้เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน ก็ต้องมองถึงกลยุทธ์ในเชิงธุรกิจของกลุ่มนั้นๆ ด้วย  ถ้าเป็นธุรกิจที่มีการแข่งขันสูง เช่น คอนซูเมอร์โปรดักส์  มีบริษัทอยู่ในการแข่งขันมากราย สินค้าที่ทำกำไรมีน้อย ต้องอาศัย ความสามารถของพนักงาน ในการออก Product ใหม่ๆ เพื่อออกสู่ตลาด ทำรายได้และทำกำไรก่อนคู่แข่งขันที่จะตามมาทัน  พนักงานที่มีความสามารถและทักษะสูงจึงมีความจำเป็น สำหรับธุรกิจในลักษณะนี้  อาจจะต้องยอมเสี่ยงในการที่จะเลือกพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานสูงเข้ามาเป็นผู้บริหาร และเข้ามามีบทบาทในการบริหาร  ซึ่งผู้บริหารระดับสูง ย่อมต้องคอยเอาใจใส่ในการติดตามอย่างใกล้ชิด เพราะว่าพนักงานกลุ่มนี้มีทักษะ ความสามารถสูง พร้อมที่จะออกจากงานได้ทุกเมื่อ

ในทางตรงกันข้าม ถ้าเป็นธุรกิจที่มีการผูกขาดในเชิงธุรกิจ มีคู่แข่งขันน้อยราย ผลประกอบการยังสามารถทำกำไรได้ดี  ผู้บริหารอาจจะต้องเลือกพนักงานที่มีผลการปฏิบัติสูงและพนักงานที่มีความผูกพันต่อองค์การสูง ไว้อย่างละครึ่ง ๆ  เพื่อสร้างความสมดุลเอาไว้  นี่ก็เป็นอีกบทบาทหนึ่งของผู้บริหารที่จะต้องมองถึง อนาคตข้างหน้าว่าจะต้องเลือกวางตัวบุคลากรอย่างไรที่จะทำให้องค์การอยู่รอดได้ เปรียบเสมือนการรับประทานอาหาร เราจะต้องสังเกตให้ได้ว่า อาหารจานนี้เราชอบเพราะ เกิดจากความหิวหรือรสชาดความอร่อยอาหารกันแน่ เพราะในทางปฏิบัติที่แท้จริง เมื่อเราหิวมากๆ จะทำให้เราไม่ทราบชัดเจนว่าอร่อยจากรสชาด อาหารที่แท้จริงหรือเปล่า  ซึ่งก็เสมือนกับธุรกิจนั่นเอง ผู้บริหารจะต้องมองถึงจุดแข็ง จุดอ่อน โอกาส และอุปสรรคขององค์การได้อย่างแท้จริงเสียก่อน ถึงจะมาบริหารเรื่อง ทรัพยากรบุคคลที่จะทดแทนในอนาคตได้

ดร. กฤติน กุลเพ็ง

“ประสบการณ์ 25 ปี ทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพัฒนาองค์กร เชี่ยวชาญเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่บริหารวัฒนธรรมองค์กร และ การ Implement Competency Model ให้กับองค์กรภาครัฐและเอกชน ประสบการณ์ในการทำงานในเครือซิเมนต์ไทยมา 15 ปี เป็นอาจารย์พิเศษ สอนด้าน Human Resource Management มหาวิทยาลัยบูรพา วิทยาเขตบางแสน”