สำหรับข้อมูลแต่ละองค์กร  ควรจะต้องให้ความสำคัญประเด็นเรื่อง ขีดความสามารถของพนักงานเพิ่มเติม เพราะว่าคำว่าขีดความสามารถประกอบไปด้วย  ความรู้  ทักษะและความสามารถประกอบกันเป็นองค์ความรู้ในการปฏิบัติงานนั้นๆ ให้ประสบความสำเร็จ ความรู้ (Knowledge)   คือสิ่งที่สั่งสมมาจากการศึกษาเล่าเรียน การค้นคว้าหรือประสบการณ์ รวมทั้งความสามารถเชิงปฏิบัติและทักษะความเข้าใจ หรือสารสนเทศที่ได้รับมาจากประสบการณ์ สิ่งที่ได้รับมาจากการได้ยิน ได้ฟัง การคิดหรือการปฏิบัติองค์วิชาในแต่ละสาขา  ความรู้ประกอบด้วย 2 ชนิดคือ 1.

อ่านต่อ ...

คำว่า Mindset ในความหมายจาก พจนานุกรมแปลอังกฤษเป็นไทย มีความหมายว่า “ความเชื่อที่มีผลต่อพฤติกรรม” และหลายๆคนคงได้ยินคำๆนี้มาใช้กันบ่อยๆในแง่การสร้างแรงจูงใจให้กับตนเอง จากงานวิจัยของนักจิตวิทยาที่ชื่อว่า Carol Dweck พบว่าคนที่ประสบความสำเร็จนั้นจะมี Mindset ที่แตกต่างจากคนทั่วไป โดยคนที่ประสบความสำเร็จนั้นจะมี Mindset แบบ Growth Mindset (กรอบแนวคิดแบบเปิดกว้าง) เป็นพวกความเชื่อที่ว่า ตนเองสามารถพัฒนาทักษะต่างๆได้อยู่เสมอ ซึ่งแตกต่างจากคนส่วนมากที่จะมี Mindset แบบ Fixed Mindset (กรอบความคิดแบบปิดตาย) โดยเชื่อว่าทักษะตนเองมีขีดจำกัด และพัฒนาเพื่อข้ามขีดจำกัดไม่ได้อีกแล้ว Fixed mindset หมายถึงอะไร คือคนที่มีความคิดที่อยู่กับที่ และเชื่อว่าคุณสมบัติต่างๆ

อ่านต่อ ...

การจัดการกับความคิดของเราด้วยการสร้าง Mindset ใหม่ เพื่อพัฒนาความคิดให้เติบโตขึ้น และเปลี่ยนจาก Fixed Mindsets เป็น Growth Mindsets ได้ไม่ยาก ดังนี้ 1.รับรู้และยอมรับความไม่สมบูรณ์แบบ เพราะไม่มีใครที่ไม่เคยผิดพลาด แต่เราควรนำเอาความผิดพลาดนั้นมาปรับปรุง แก้ไข และพัฒนาตนเอง เพราะการซ่อนตัวจากความผิดหวัง นั่นหมายความว่าเราจะไม่มีวันเอาชนะมันได้ และการเปิดกว้างต่อคำวิจารณ์จะสามารถช่วยปรับปรุงความสามารถของคนๆ

อ่านต่อ ...

จากสภาพแวดล้อมขององค์กรและพฤติกรรมของผู้สมัครที่เปลี่ยนแปลงไป  การปรับเปลี่ยนระบบงานภายในองค์กร  ก็ต้องถึงว่าที่จะต้องมีการปรับเปลี่ยนเพื่อให้ทันสมัย  ต่อผู้สมัครที่กำลังจะเข้ามาสู่องค์กร  โดยเฉพาะกระบวนการดึงดูดตั้งแต่เริ่มแรกจะดลใจคนรุ่นใหม่อย่างไร และต้องศึกษาพฤติกรรมข้อมูลผู้สมัครที่เป็นคนรุ่นใหม่ เป็นกรณีพิเศษอีกด้วย  จากข้อมูลอ้างถึงบทที่ผ่านมาที่ได้อ้างถึงพฤติกรรมของคน Generation ME ที่มีบุคคลิกภาพที่หลงตัวเองด้วยแล้ว  จำเป็นต้องสร้างสิ่งที่เป็นที่ชื่นชอบของคนกลุ่มนี้ เน้นแพคเกจ ค่าจ้างและสวัสดิการให้จูงใจ โดยเฉพาะผู้สมัครกลุ่มนี้ต้องการความสำเร็จเร็ว เมื่อเปรียบเทียบค่าจ้างและงานที่เขาต้องทำแล้ว  สามารถเป็นที่ยอมรับในสากลทั่วไป ไม่ถูกเอารัดเอาเปรียบ  ฉะนั้นแพคเกจค่าจ้าง  นายจ้างจะออกแบบให้มีอัตราค่าจ้างที่สูงกว่ามาตรฐานโดยทั่วไป

อ่านต่อ ...

สำหรับองค์กรต่างๆ  ที่อาจจะประสบปัญหาเกี่ยวกับผู้สมัครงานที่จะเข้ามาร่วมงานกับองค์กรหายากขึ้นเรื่อยๆ  เมื่อรับเข้ามาร่วมงาน ก็ปฏิบัติงานได้ไม่กี่วัน  ก็ลาออกหรืออาจจะพบปัญหาตำแหน่งงานว่างแต่ก็ไม่มีผู้สมัครที่ตรงคุณสมบัติเข้ามาปฏิบัติงานได้สักที  บางครั้งองค์กรไปแก้ปัญหา  โดยไปเพิ่มค่าจ้างและสวัสดิการเพิ่มขึ้นในตำแหน่งงานดังกล่าว  สิ่งที่ตามมาก็คือ ค่าใช้จ่ายของบริษัทที่เพิ่มขึ้น  เพราะว่าการปรับค่าจ้างขึ้นนั้น  เมื่อปรับให้กับผู้สมัครใหม่ที่เข้ามาร่วมงานแต่อย่าลืมว่าพนักงานเก่าที่อยู่ภายในองค์กร  ยังไม่เท่าเดิมก็จะเกิดปํญหา  รับคนใหม่เข้ามา ทำให้คนเก่าลาออก  เพราะว่าเงินค่าจ้างของพนักงานใหม่มากกว่าพนักงานที่ทำงานอยู่เดิม  ซึ่งก็ยิ่งทำให้ปัญหาภายในองค์กรเพิ่มมากขึ้นเข้าไปอีก การแก้ปัญหาในเบื้องต้นนั้น   ควรจะต้องเริ่มวิเคราะห์ปัญหาที่แท้จริงก่อนว่าการหาผู้สมัครเข้ามาร่วมงานไม่ได้นั้น  เกิดจากอะไรกันแน่  เช่น

อ่านต่อ ...

จากนิตยสาร Time  ที่ทำสกู๊ปหน้าปกเรื่อง Me Me Me Generation มองว่าคนรุ่นใหม่ที่เกิดระหว่างปี ค.ศ. 1980-2000  มักจะมองตัวเองสำคัญที่สุด มองว่าตัวเองเป็นศูนย์กลางของทุกสิ่งทุกอย่างหรือเรียกอีกคำหนึ่งว่า เป็นกลุ่มที่หลงตัวเอง  ลักษณะบุคลิกภาพหลงตัวเอง มักจะมีอาการและพฤติกรรมดังนี้ ปฏิกิริยาต่อการวิพากษ์วิจารณ์ ด้วยความโกรธแค้น สร้างความน่าละอาย ขายหน้าและความอัปยศอดสู ไม่ค่อยยินยอมให้ใครมาวิจารณ์การกระทำของเขานอกจากการชมเท่านั้น

อ่านต่อ ...

หน่วยงาน HR ที่กำกับดูแลงานสรรหาและคัดเลือก  ถือว่าเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องทำความเข้าใจในเรื่องนี้  หลายๆ องค์กรมองว่าเป็นเรื่องที่ยุ่งยากในการค้นหาข้อมูลมาเป็นเครื่องมือในการตัดสินใจ  โดยเฉพาะปัจจุบันที่มีระบบเทคโนโลยีที่มีความพร้อม สำหรับการค้นคว้าหาข้อมูลและหน่วยงานที่รับผิดชอบก็ได้รับการตื่นตัว มองว่าเรื่องนี้เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องมีการบริหารจัดการข้อมูล เพื่อสนับสนุนบริษัททั้งภาครัฐและเอกชน ได้มีข้อมูล เพื่อนำไปวางแผนในการรับคนเข้าสู่องค์กรได้แม่นยำขึ้น กระบวนการขั้นตอนการศึกษาข้อมูลการกำหนดอุปสงค์ (Demand) เราใช้หลักของเศรษฐศาสตร์มาเป็นเครื่องมือในการหาข้อมูลเรื่อง อัตรากำลังขององค์กร         สำหรับอุปสงค์แรงงานในความหมายของอัตรากำลังคือ จำนวนความต้องการอัตรากำลังของหน่วยงานในตำแหน่งงานนั้น ๆ

อ่านต่อ ...

บางครั้งหัวหน้างานต้องมีความรอบรู้เรื่องการบริหารคนไว้บ้าง เพื่อจะได้เป็นข้อมูลในการพิจารณาพฤติกรรมของพนักงานภายในหน่วยงานของตัวเองว่า  มีแนวความคิดต่อองค์กรอย่างไรบ้าง    ซึ่งบ้างครั้งพนักงานพูดเรื่องการลาออกบ่อยๆ แต่ไม่ยอมเขียนสักที  นี่ก็เป็นการส่งสัญญาณอะไร  ให้หัวหน้าทราบ เพื่อให้หัวหน้าได้รับทราบข้อมูลและเข้าไปจัดการปัญหาภายในองค์กรให้ สำหรับผู้เขียนก็อยากยกตัวอย่างให้เห็นมีเป็นแนวทางไว้ว่า  พนักงานที่เขียนใบลาออกมักมีเหตุผลอะไรบ้าง  ในการตัดสินใจลาออกจากองค์กรไป เบื่อหัวหน้างาน โดยส่วนใหญ่เหตุผลที่เป็นประเด็นแรกๆ เลยคือ  ลูกน้องทนพฤติกรรมของหัวหน้าไม่ได้ที่ไม่มีความยุติธรรม  ไม่เป็นตัวอย่างที่ดีให้กับลูกน้อง เอาแต่พวกพ้องตัวเอง ลูกน้องคนที่คอยจ้องจับผิดคนอื่นแล้วส่งข้อมูลให้กับหัวหน้า มักจะได้ดี เมื่อช่วงประเมินปลายปี 

อ่านต่อ ...

สำหรับองค์กรใหญ่ๆ  นับว่าเป็นสิ่งจำเป็นขององค์กร  ที่จะต้องมีหน่วยงานที่รับผิดชอบ ด้านการบริหารแรงงานสัมพันธ์ของบริษัท  เพื่อที่จะได้เข้าถึงพนักงานทุกระดับ และทุกหน่วยงาน บางองค์กรมองว่า บทบาทเรื่องแรงงานสัมพันธ์เป็นสิ่งที่ไม่จำเป็น  ซึ่งอาจจะมีความเข้าใจที่คลาดเคลื่อน เพราะว่า ถ้าปัญหาด้านแรงงานเกิดขึ้น  มีการประท้วง นัดหยุดงานขึ้นมา  ผลที่องค์กรได้รับก็คือ  ความเสียหายต่อลูกค้า ผลผลิตไม่ได้คุณภาพ เกิดข้อร้องเรียน ผู้เขียนจะช่วยเสริมความเข้าใจ เรื่องการบริหารแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร เผื่อจะเป็นประโยชน์สำหรับผู้บริหารยุคใหม่ 

อ่านต่อ ...

จากที่ผู้เขียนได้กล่าวมาตั้งแต่การดูแลพนักงานในช่วงเริ่มแรก  การที่พนักงานได้ตัดสินใจมาเริ่มงานอยู่กับองค์กรเรา  แสดงว่าความรู้สึกที่มีให้กับองค์กรย่อมมีอยู่แล้ว  เพียงแต่ว่าองค์กรได้ให้สิ่งที่ดีแก่เขากลับไปอย่างไร โดยเริ่มตั้งแต่ยังเป็นผู้สมัครงาน และก้าวมาเป็นพนักงานของบริษัท  สิ่งที่พนักงานได้รับย่อมเกิดสัมพันธภาพที่ดี  เกิดการรักองค์กร เพราะว่าได้มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร เมื่อถึงเวลาการประเมินผลทดลองงาน  หัวหน้า/ผู้จัดการ  ต้องดำรงซึ่งความยุติธรรม  ในการประเมินผลกับลูกน้องในสายงาน  ว่ามีส่วนดี ส่วนเสียอย่างไร มีตัวชี้วัดอย่างชัดเจนของแต่ละคน  โดยให้โอกาสให้พนักงานได้ชี้แจงเหตุผล  ในการประเมินผลด้วย  เพื่อรับฟังข้อมูล

อ่านต่อ ...