บทความ

มาถึงขั้นตอนของการกำหนด Functional Competency ในแต่ละตำแหน่งงาน ซึ่งจะขอกล่าวถึงวิธีการกำหนด เพื่อทำความเข้าใจในเบื้องต้น เพื่อให้ผู้อ่านได้เกิดความเข้าใจได้ง่ายขึ้น โดยส่วนใหญ่แล้วมักจะนำเอา หัวข้อที่เป็นนามธรรมมากำหนดเป็นหัวข้อของ Functional Competency ด้วย เช่น การประสานงาน  การเจรจาต่อรอง  เป็นต้น  หัวข้อดังกล่าวอาจจะไม่ตรงกับลักษณะงานของตำแหน่งนั้น ๆ คำว่า Functional

ด้วยโลกที่ไร้พรมแดน สังคมออนไลน์เข้าสู่เยาวชนทุกครอบครัว จนทำให้แต่ละบ้านไม่ค่อยมีเวลาให้ซึ่งกันและกัน  เพราะส่วนใหญ่มีเวลาแต่การทำงานบนสมาร์ทโฟน ช่วงเวลาว่างจากงานก็ยังต้องใช้สมาร์ทโฟนมาไลน์/แชทหรือโทรหาเพื่อนๆ  ซึ่งต้องยอมรับว่าสิ่งสำคัญในชีวิตในขณะนี้ คือ สมาร์ทโฟน ทุกครอบครัวจึงมีความจำเป็นต้องหาเงินเพื่อมาซื้ออุปกรณ์ดังกล่าว  มาใช้ในชีวิตประจำวัน  สำหรับครอบครัวที่ค่อนข้างยากจน ไม่มีที่อยู่อาศัย อาหาร เครื่องนุ่งห่มและยารักษาโรค ก็ต้องหาเงินมาเพื่อสิ่งเหล่านี้ก่อน  ก็จะทำให้สังคมเกินความเหลื่อมล้ำอย่างเห็นได้ชัด ระหว่างสังคมของแต่ละครอบครัวที่ได้กล่าวมาข้างต้น เมื่อสมัยก่อนสังคมการอยู่ร่วมกัน  ยังไม่ค่อยมีความแตกต่างกันมาก เริ่มแต่สังคมครอบครัว

องค์กรจะมีขั้นตอนในการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานแตกต่างกันไปตามแต่ความเหมาะสมของระยะเวลา งบประมาณ และความพร้อมของบุคคลที่ทำหน้าที่ในการคัดเลือก นอกจากนี้งานในหน้าที่ที่ต่างกัน เช่น ผู้บริหารวิศวกร นักบัญชี เลขานุการ พนักงานเดินหนังสือ คนงานโรงงานอุตสาหกรรมก็จะมีขั้นตอน รายละเอียดและวิธีการคัดเลือกที่แตกต่างกันออกไป โดยทั่วไปกระบวนการในการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานจะประกอบด้วยขั้นตอนที่สำคัญ ดังต่อไปนี้ การต้อนรับผู้สมัคร เป็นขั้นตอนสำคัญของการสรรหาและคัดเลือก โดยส่วนใหญ่องค์กรไม่ค่อยให้ความสำคัญในเรื่องนี้ ผู้เขียนเห็นว่า เป็นขั้นตอนที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องพัฒนาและปรับปรุง เพื่อหาแนวทางในการต้อนรับผู้สมัคร โดยเริ่มตั้งแต่สถานที่ในการเขียนใบสมัคร

  การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในสมัยใหม่ต้องปรับเปลี่ยนแนวคิด การสรรหาและคัดเลือกคนเข้าสู่องค์กรตามกาลสมัยหรือตามอุปนิสัยของคนที่มีการเปลี่ยนแปลงไปเช่นกัน อย่างเช่นคนเมื่อสมัย 20 ปีที่ผ่านมา แนวคิดและอุปนิสัย ย่อมมีความแตกต่างกับ คนสมัยปัจจุบัน  ซึ่งแนวคิดมุ่งไปคนละด้านกับคนยุคก่อนโดยสิ้นเชิง  ในฐานะผู้เขียนใคร่ขอยกตัวอย่างพฤติกรรมของคน Gen Y มาเป็นข้อมูล เพื่อที่จะได้เป็นแนวทางในการสรรหาและคัดเลือกคนเข้าสู่องค์กรได้ บรูซ   ทูลแกน (Bruce Tulgan) เจ้าของบริษัทที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลแห่งสหรัฐอเมริกา

เทคนิคการสัมภาษณ์งานแบบต่างๆ  กระบวนการสอบสัมภาษณ์ที่เกิดขึ้นในแต่ละแห่ง อาจจะนำมาใช้ไม่เหมือนกัน  ขึ้นอยู่กับความเหมาะสมกับสถานการณ์ในขณะนั้น ซึ่งในหัวข้อนี้ ผู้เขียนขออธิบาย ขั้นตอนกระบวนการสัมภาษณ์ที่องค์กรได้ใช้ปฏิบัติกัน  โดยเริ่มตั้งแต่ การเปิดการสัมภาษณ์  การเข้าสู่เนื้อหาการสัมภาษณ์  และการปิดการสัมภาษณ์ พร้อมกันนั้น ผู้เขียนจะได้สอดแทรกเนื้อหา การสัมภาษณ์แบบต่างๆ เข้าไป เพื่อให้เกิดความเข้าใจยิ่งขึ้น  จากที่ผู้เขียนเคยไปเป็นวิทยากรบรรยาย เรื่อง เทคนิคการสัมภาษณ์งาน คำถามที่ถูกถามจากผู้เข้าสัมมนาบ่อยครั้ง

จากปัญหาวิกฤตไวรัสพันธุ์ใหม่ (covid19) ซึ่งเป็นปัญหาระดับโลกกำลังระบาดอยู่ขณะนี้  มีส่วนทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงานแบบใหม่  จากที่ทุกองค์กรมองว่า สิ่งที่ได้เคยพูดกันไว้ ผู้บริหารมีแนวคิดว่ายังไม่ถึงเวลาที่จะมาทบทวนกัน ตัวอย่างเช่น การปฏิบัติอยู่ที่บ้านบางตำแหน่งงาน  การใช้เทคโนโลยีด้าน IT เข้ามาใช้ในระบบงานมากขึ้น สาเหตุหลักของการติดต่อทางร่างกายอย่างรวดเร็ว คือ ไลฟ์สไตล์ที่เปลี่ยนไปในยุคโลกาภิวัต สังคมเมืองมาพร้อมกับพลวัตที่เลื่อนไหลอย่างรวดเร็ว ผู้คนใช้เงินซื้อความสะดวกสบายและความสุข นิยมกิน ดื่ม เที่ยว ใช้ชีวิตอยู่นอกบ้านมากขึ้น

กรณีที่พนักงานได้มาสมัครงาน  เพื่อที่จะมาเป็นพนักงานของบริษัท  โดยส่วนใหญ่แทบทุกองค์กร  จะให้พนักงานได้ไปทำการตรวจสุขภาพก่อนเข้าปฏิบัติงานตาม list  ที่บริษัทได้กำหนดไว้  จากที่ผู้เขียนได้เข้าไปเป็นที่ปรึกษาให้กับบริษัทหลายๆ บริษัท  มักจะมีประเด็นนี้  ขึ้นมาสอบถามบ่อยครั้งมาก  ว่ากรณีที่พนักงานมาตรวจร่างกายที่บริษัทได้ ให้ไปตรวจก่อนเข้าปฏิบัติงาน  ใครเป็นผู้ออกค่าใช้จ่ายกันแน่   ซึ่งฝ่ายลูกจ้างก็แน่นอนครับ ก็มองว่า ควรจะเป็นฝ่ายของบริษัทที่จะเป็นออกค่าใช้จ่าย  เพราะเป็นผู้ได้รับประโยชน์ในการรับพนักงานเข้ามาปฏิบัติหน้าที่ และเป็นผู้กำหนดรายละเอียดในการตรวจร่างกายให้กับพนักงาน   สำหรับฝ่ายนายจ้างก็  จะอ้างว่าถ้าพนักงานที่อยากได้งานทำ 

ผู้บริหารองค์กรหลายแห่ง  ที่เคยสอบถามผู้เขียนอยู่เป็นประจำว่า  จะมีวิธีการตรวจสอบอย่างไร สำหรับกรณีที่ส่งพนักงานไปเข้ารับการฝึกอบรมภายนอก หรือมีคำถามว่าจะส่งพนักงานไปเข้ารับการอบรมภายนอกจะดีไหม  เพราะว่าบริษัทของเราเป็นบริษัทเล็กๆ  เมื่อพนักงานไปได้รับข้อมูลอะไรใหม่ๆ  เขาสามารถที่จะเปลี่ยนไปอยู่ที่บริษัทอื่นได้ง่าย  จึงทำให้บางบริษัทเริ่มคิดมากว่าการส่งพนักงานไปเข้ารับการฝึกอบรมจะทำให้เสียบุคลากรที่ดีไปหรือไม่  เป็นแนวคำถามที่ผู้บริหารได้มีการสอบถามผู้เขียนอยู่เป็นประจำ  ซึ่งก็จะถือโอกาสได้ให้ข้อคิดเห็นในทั้งสองประเด็นที่กล่าวมา  เพื่อเป็นแนวทางในการปฏิบัติ  สำหรับผู้บริหารที่จะก้าวเข้าสู่องค์กรยุคใหม่ การส่งพนักงานไปเข้ารับการฝึกอบรมภายนอก  มีข้อดี และข้อเสียอย่างไร  สำหรับประเด็นนี้  ผู้บริหารที่เป็นมืออาชีพ  จะต้องมีความเข้าใจก่อนว่า  การไปปิดบังข้อมูล

การบริหารจัดการภายในองค์กร  สำหรับเรื่องพนักงานที่จะต้องมีการเติบโตภายในองค์กรนั้นเป็นเรื่องสำคัญ  แต่ผู้บริหารโดยส่วนใหญ่มองว่า  พนักงานคนใดที่เก่งงานจะต้องถูกส่งเสริมให้เป็นหัวหน้าหรือผู้จัดการ  แต่ลืมไปว่าพนักงานดังกล่าวไม่สามารถบริหารจัดการทีมงานได้เลย เพราะว่าสิ่งที่เขาเติบโตขึ้นภายในองค์กร  ผู้บริหารมองจากด้านเดียวคือ ความเก่งงาน สิ่งที่พนักงานได้มีภาระงานและความรับผิดชอบเพิ่มมากขึ้น  ไม่ใช่เพราะว่าเขาต้องลงมือไปปฏิบัติงานเองอีกแล้ว  แต่สิ่งที่ระดับหัวหน้า/ผู้จัดการต้องตัดสินใจเพิ่มมากขึ้น  คือการบริหารจัดการเรื่องคนเสียส่วนใหญ่  ไม่ว่าจะเป็นการประสานงาน  การสื่อสารกับหน่วยงานอื่นๆ ภายในองค์กร  เพื่อที่จะให้งานนั้นสำเร็จลุล่วงไปด้วยดี เมื่อผู้บริหารได้ตัดสินใจคัดเลือกพนักงานขึ้นมาเป็นหัวหน้างาน  โดยพื้นฐานของการเก่งงาน แต่กลับมาเกิดปัญหาการพัฒนาทีมงานในหน่วยงาน  ซึ่งหัวหน้ามุ่งเน้นแต่งานเพียงอย่างเดียว 

เมื่อเราเข้าไปทำงานบริษัท มักจะเห็นประกาศของบริษัทที่ผู้บริหารองค์กรได้มีการประกาศให้พนักงานทุกคนได้รับทราบและยึดถือปฏิบัติ  แต่ก็ยังมีพนักงานบางคนฝ่าฝืน แอบเล่นกันในทางลับ  เพื่อที่จะไม่ให้หัวหน้า/ผู้จัดการทราบ  หรือแม้กระทั่งหัวหน้าทราบ  ก็ทำเป็นมองไม่เห็น หรือไม่รับทราบ  ซึ่งพนักงานทุกคนมองว่า  เป็นการช่วยเหลือพนักงาน  ที่ไม่ต้องไปกู้เงินนอกระบบมาใช้  โดยต้องเสีย ดอกเบี้ยที่มีราคาแพงๆ  หัวหน้ามองว่าการเล่นแชร์ของลูกน้อง ทำให้เขามีเงินก้อนออกมาใช้ในยามจำเป็น เช่น ในช่วงฤดูเปิดเทอม  ผู้ปกครองต้องใช้เงินก้อนมาใช้ในการซื้อ เครื่องแบบ จ่ายค่าเทอมให้ลูก