หน่วยงาน HR ที่กำกับดูแลงานสรรหาและคัดเลือก  ถือว่าเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องทำความเข้าใจในเรื่องนี้  หลายๆ องค์กรมองว่าเป็นเรื่องที่ยุ่งยากในการค้นหาข้อมูลมาเป็นเครื่องมือในการตัดสินใจ  โดยเฉพาะปัจจุบันที่มีระบบเทคโนโลยีที่มีความพร้อม สำหรับการค้นคว้าหาข้อมูลและหน่วยงานที่รับผิดชอบก็ได้รับการตื่นตัว มองว่าเรื่องนี้เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องมีการบริหารจัดการข้อมูล เพื่อสนับสนุนบริษัททั้งภาครัฐและเอกชน ได้มีข้อมูล เพื่อนำไปวางแผนในการรับคนเข้าสู่องค์กรได้แม่นยำขึ้น

  1. กระบวนการขั้นตอนการศึกษาข้อมูลการกำหนดอุปสงค์ (Demand) เราใช้หลักของเศรษฐศาสตร์มาเป็นเครื่องมือในการหาข้อมูลเรื่อง อัตรากำลังขององค์กร

        สำหรับอุปสงค์แรงงานในความหมายของอัตรากำลังคือ จำนวนความต้องการอัตรากำลังของหน่วยงานในตำแหน่งงานนั้น ๆ ทั้งหมด  ซึ่งข้อมูลนี้ค่อนข้างจะหายาก เพราะว่า ยังไม่มีหน่วยงานใด หน่วยงานหนึ่งที่รับผิดชอบอย่างชัดเจน  ในการรวบรวมข้อมูลตำแหน่งงานทั่วประเทศว่ามีจำนวนความต้องการกี่คน  จากการประชุมของกระทรวงดิจิทัลเมื่อปลายปี 2562 ได้มีการกำหนดหน่วยงานรับผิดชอบในการรวบรวมข้อมูล จากบริษัททั้งภาครัฐและภาคเอกชน  เพื่อนำมาเป็นเอกสารในการเผลแพร่ให้สถานประกอบการต่างๆ ได้นำไปใช้ในการวางแผนงานในการสรรหาและคัดเลือกได้  ฉะนั้นเมื่อแต่ละบริษัทต้องการทราบข้อมูล ตำแหน่งงาน เจ้าหน้าที่ฝึกอบรม มีความต้องการจำนวนเท่าไร  เราก็จะสามารถหาข้อมูลตำแหน่งงานนี้ได้ นั่นคือ ข้อมูลอุปสงค์แรงงาน เมื่อได้ข้อมูลแล้ว จะต้องนำข้อมูลไปเปรียบเทียบกับอุปทานแรงงานอีกครั้ง

  1. กระบวนการขั้นตอนการศึกษาข้อมูลการกำหนดอุปทาน (Supply) จากที่เราได้ทราบข้อมูลของอุปสงค์แรงงานไปแล้ว  เรามาศึกษาข้อมูลที่เป็นทางด้านอุปทานแรงงานดูบ้าง

      อุปทานแรงงาน หมายถึง  อัตราแรงงานวิชาชีพนั้นๆ  ที่จบจากสถาบันการศึกษาของแต่ละปีเป็นจำนวนเท่าไร เราก็จะได้ตัวเลขของนักศึกษาที่จบจากสาขาต่างๆของแต่ละปีเป็นจำนวนคนกี่คน  เมื่อเราได้ตัวเลขที่มีข้อมูลที่ชัดเจนลักษณะนี้  บริษัทสามารถนำข้อมูลที่ได้จากอุปสงค์แรงงาน และอุปทานแรงงานมาเปรียบเทียบกัน ก็จะได้ตัวเลขความแตกต่าง  เราจึงนำมาวิเคราะห์หาความสัมพันธ์ เพื่อกำหนดกลยุทธ์ขององค์กรต่อไป

สำหรับตัวเลขนักศึกษาแต่ละสาขาที่จบ  สามารถหาข้อมูลได้จากมหาวิทยาลัยทุกแห่งทั่วประเทศได้เลย  การสำรวจตัวเลขในช่วงแรก ๆ อาจจะต้องใช้คีย์ข้อมูลของแต่ละมหาวิทยาลัยเอาไว้ และข้อมูลมหาวิทยาลัยต้องมีการอัพเดทตำแหน่งทุกๆ ปีเช่นกัน เพราะว่าบางสาขาวิชาอาจจะไม่มีการเปิดสอนหรือมีการบางสาขาวิชาเพิ่มเติม  ซึ่งเจ้าหน้าที่สรรหาและคัดเลือก จำเป็นต้องทราบและมีการติดต่อมหาวิทยาลัยเพื่อให้ทราบถึงความคืบหน้าข่าวสารของมหาวิทยาลัยอยู่ตลอดเวลา

  1. การวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อวางแผนกลยุทธ์องค์กร จากการวิเคราะห์จำนวนอุปสงค์แรงงานและอุปทานแรงงาน ทั้งสองหัวข้อดังกล่าวมาแล้วนั้น  มาถึงกระบวนการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อหาความสัมพันธ์  ผู้เขียนขอยกตัวอย่างประกอบ เพื่อจะทำให้ผู้อ่านเกิดความเข้าใจได้ง่ายขึ้น

         ตัวอย่าง   บริษัท ก. มีความจำเป็นต้องรับสมัครพนักงานตำแหน่ง  วิศวกรเครื่องกล จำนวน  10  อัตรา  เพื่อที่จะเปิดโรงงานเฟสใหม่ให้ทันภายในเดือน  มิถุนายน

         สิ่งที่ เจ้าหน้าที่สรรหาและคัดเลือก จะต้องทำแผนเพื่อรับสมัครพนักงาน และดำเนินการของบประมาณจากผู้บริหาร เพื่อให้ได้ผู้สมัครได้ทันต่อความต้องการหน่วยงานที่จะทำการเปิดโรงงาน

จากข้อมูลข้างต้น เราต้องไปหาข้อมูลจากอุปสงค์แรงงาน ว่าจำนวนความต้องการอัตรากำลังของหน่วยงานในตำแหน่งงาน วิศวกรเครื่องกล มีความต้องการ ทั้งหมด จำนวนกี่อัตรา  สมมุติว่ามีความต้องการทั่วประเทศทั้งหมด  120  อัตรา

ดำเนินการหาข้อมูลอุปทานแรงงาน อัตราแรงงานวิชาชีพ ด้านวิศวกรเครื่องกล  ที่จบจากสถาบันการศึกษาของแต่ละปีเป็นจำนวนเท่าไร  สมมุติว่าเราได้ข้อมูลจากมหาวิทยาลัยแล้ว  มีจำนวนนักศึกษาที่จบทุกมหาวิทยาลัยจำนวน 100  คน

เมื่อได้ข้อมูลออกมาลักษณะนี้  จึงสรุปได้ว่า  จำนวนอุปสงค์แรงงานมากกว่าอุปทานแรงงาน  อยู่  20  คน  แสดงว่า ความต้องการจำนวนคนมีมากกว่าจำนวนที่มหาวิทยาลัยผลิตออกมา  จะทำให้เกิดการแย่งชิงผู้สมัครอย่างแน่นอน ฉะนั้นผู้สมัครสามารถเลือกสถานที่ปฏิบัติงานได้  ความเป็นต่ออยู่ที่ผู้สมัคร

การวางแผนกลยุทธ์องค์กร สำหรับข้อมูลที่ทาง เจ้าหน้าที่สรรหาและคัดเลือกได้ทำแผนงานเอาไว้  ก็สามารถนำมาเป็นส่วนหนึ่งในการตัดสินใจของผู้บริหารได้ว่า จะต้อง ใช้กลยุทธ์แบบใด  เช่น  การให้ทุนการศึกษาสำหรับนักศึกษาตั้งแต่ก่อนจบปีการศึกษา  การซื้อตัวเมื่อนักศึกษาจบ โดยให้เงินล่วงหน้าไปก่อน แต่ทำสัญญาผูกมัดเอาไว้ว่าจะต้องอยู่กับองค์กรกี่ปี  เป็นต้น

จะเห็นได้ว่าการวิเคราะห์ตัวเลขด้านอุปสงค์แรงงาน และอุปทานแรงงาน  สามารถนำมาใช้ในการวางแผนอัตรากำลังในอนาคตได้ ถ้าองค์กรมีตัวเลข/ข้อมูล ที่จะรับพนักงานอย่างชัดเจนตั้งแต่เริ่มแรก  ซึ่งจะทำให้บริษัทได้เปรียบองค์กรอื่นๆ  ที่ไม่ได้วางแผนเรื่องนี้เอาไว้เลย  ฉะนั้นข้อมูล ตัวเลขที่ได้มาก็จะเป็นตัวแปรสำคัญด้วยเช่นกัน  หน่วยงาน HR จึงมีความจำเป็นที่จะต้องเตรียมความพร้อมของข้อมูลในแต่ละด้านเอาไว้ให้พร้อม  จะปฏิบัติงานบนพื้นฐานที่ไม่มีข้อมูลไม่ได้อีกแล้ว  โดยเฉพาะในโลกยุคใหม่  ที่มีข้อมูลจำนวนมากมาย  จำเป็นต้องนำข้อมูลนั้นมาวิเคราะห์ สักเคราะห์ และจัดทำให้เป็นข้อมูลที่สามารถนำไปใช้ปฏิบัติงานได้อย่างแม่นยำ  เมื่อหน่วยงาน HR  มีข้อมูลสนับสนุนในลักษณะเช่นนี้ได้ จะทำให้ผู้บริหารได้รับทราบข้อมูล อนุมัติงบประมาณ ของทางด้านการสรรหาและคัดเลือก ได้อย่างสบายใจและทันเวลา

สำหรับกรณีในทางตรงกันข้ามข้อมูลอุปสงค์แรงงาน น้อยกว่า ทางด้านอุปทานแรงงาน  การแปรผลก็คือ จำนวนนักศึกษาที่จบจากสถาบันการศึกษามีมากกว่า จำนวนความต้องการของจำนวนตำแหน่งงาน  แสดงว่าสถานประกอบการมีสิทธิ์เลือกผู้สมัครได้เพราะมีอัตรากำลังให้เลือกได้ โอกาสที่นักศึกษาตกงานย่อมมีสูง  ความเป็นต่ออยู่ที่สถานประกอบการ/บริษัท  ฉะนั้นการกำหนดแผนกลยุทธ์  อาจจะไม่ต้องเข้มข้นมาก เพราะว่าอัตรากำลังของนักศึกษาที่จบมีเกินกว่าความต้องการ

เจ้าหน้าที่สรรหาและคัดเลือก สามารถนำข้อมูลอุปสงค์แรงงานและอุปทานแรงงานมาวิเคราะห์ได้ทุกตำแหน่งงาน  ที่บริษัทกำลังจะรับผู้สมัครในแต่ละปีได้ และนำมากำหนดเป็นกลยุทธ์  ของแต่ละตำแหน่งงานได้เช่นกัน

ปัจจัยด้านข้อมูลทางด้านอุปสงค์แรงงาน ค่อนข้างจะเกิดขึ้นได้ยากมาก  ถ้าหน่วยงานกลางที่เป็นภาครัฐไม่เสนอตัวเข้ามาเป็นสื่อกลางในการจัดทำข้อมูล ให้สถานประกอบการได้นำไปใช้ได้  มองย้อนไปเมื่อสมัยก่อน 10 ปีที่แล้ว  ก็ได้มีหน่วยงานสวัสดิการคุ้มแรงงาน ได้ส่งแบบสำรวจข้อมูลทางด้านอุปสงค์แรงงานของแต่ละบริษัทเพื่อให้นำส่งของแต่ละเดือน  ซึ่งข้อมูลดังกล่าวไม่สามารถนำไปใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพราะสถานประกอบการส่วนหนึ่งไม่ค่อยให้ความร่วมมือในการกรอกแบบสอบถามอุปสงค์แรงานดังกล่าว   ด้วยอาจจะมีแนวคิดของสถานประกอบการส่วนหนึ่งไม่กล้าให้ข้อมูลที่เป็นข้อเท็จจริง เพราะเกรงจะไปกระทบทางด้านภาษีอากร ของบริษัท  จึงทำให้ข้อมูลแบบสอบถามดังกล่าวไม่ได้รับการยอมรับจากสถานประกอบการ

 

ที่มาข้อมูล  :ดร.กฤติน  กุลเพ็ง   การสรรหาและคัดเลือกพนักงานเข้าสู่องค์กร  2564


  บทความ     
  353 views     Comments