จากที่ผู้เขียนได้กล่าวมาตั้งแต่การดูแลพนักงานในช่วงเริ่มแรก  การที่พนักงานได้ตัดสินใจมาเริ่มงานอยู่กับองค์กรเรา  แสดงว่าความรู้สึกที่มีให้กับองค์กรย่อมมีอยู่แล้ว  เพียงแต่ว่าองค์กรได้ให้สิ่งที่ดีแก่เขากลับไปอย่างไร โดยเริ่มตั้งแต่ยังเป็นผู้สมัครงาน และก้าวมาเป็นพนักงานของบริษัท  สิ่งที่พนักงานได้รับย่อมเกิดสัมพันธภาพที่ดี  เกิดการรักองค์กร เพราะว่าได้มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร

เมื่อถึงเวลาการประเมินผลทดลองงาน  หัวหน้า/ผู้จัดการ  ต้องดำรงซึ่งความยุติธรรม  ในการประเมินผลกับลูกน้องในสายงาน  ว่ามีส่วนดี ส่วนเสียอย่างไร มีตัวชี้วัดอย่างชัดเจนของแต่ละคน  โดยให้โอกาสให้พนักงานได้ชี้แจงเหตุผล  ในการประเมินผลด้วย  เพื่อรับฟังข้อมูล ข้อเท็จจริงจากพนักงานด้วย  ก็จะทำให้มีข้อมูลจากเชิงลึกของพนักงาน  ในการมาแก้ไขปัญหาในระบบการประเมินผลได้

ถ้าผู้บริหารองค์กร  ยังปล่อยให้ระบบการประเมินผล เป็นไปตามอารมณ์ของผู้ประเมิน ก็จะมีส่วนทำให้  ลูกน้องที่อยู่ในสังกัด  เกิดความน้อยเนื้อต่ำใจ ซึ่งเป็นส่วนหนึ่ง ที่ทำให้เกิดแรงผลักในองค์กร ที่ทำให้พนักงานตัดสินใจลาออกจากองค์กร  ไปอยู่ที่อื่น  ทั้งๆ ที่ในใจลึกๆ  ไม่อยากออกเสียด้วยซ้ำ  ฉะนั้นการที่จะแก้ไขปัญหาให้ถูกจุด  ก็ควรจะต้องให้ความเป็นธรรมในการประเมินผลงาน  โดยบริษัทควรจะต้องออกแบบตัวชี้วัด ให้เห็นเป็นรูปธรรม  ที่พนักงานส่วนใหญ่ ภายในองค์กรยอมรับ  จะมีส่วนช่วยให้พนักงานไม่ตัดสินใจลาออกไปอยู่ที่อื่น  นอกจากจะมีระบบการประเมินผลงานที่ดีแล้ว  ระบบการสื่อสารภายในองค์กร ก็เป็นสิ่งสำคัญเช่นกัน  เมื่อพนักงานถูกประเมินผลงานออกมาไม่ดี  หัวหน้าที่กำกับสายงาน  ควรจะต้องสื่อสารให้กับพนักงานอย่างตรงไปตรงมา  เพื่อบอกพนักงานที่ได้รับผลการประเมินออกมาไม่ดี  เพราะอะไร มีจุบกพร่องตรงไหน ควรแก้ไข ปรับปรุง  โดยจะต้องทำให้เหมือนกันทั้งองค์กรนั่นเอง   การสื่อสาร ประสานงานระหว่างหัวหน้าและลูกน้องเป็นสิ่งสำคัญ  เพราะว่าในทางปฏิบัติแล้ว  หัวหน้าประเมินผลงานลูกน้อง  โดยส่วนใหญ่มักจะไม่แจ้งลูกน้องให้ทราบถึงผลงานที่แท้จริง  หรือมีการแจ้งแต่ไม่ชัดเจน   เมื่อพนักงานได้ทราบข้อมูลการขึ้นค่าจ้าง  ก็หมดกำลังใจ  ส่วนใหญ่มักจะเกิดลักษณะนี้กับพนักงาน

ข้อมูลและการเข้าถึงพนักงานในระดับปฏิบัติการ  ก็คงหนีไม่พ้น  หน่วยงาน HR ที่จะต้องเข้าไปมีบทบาท  ในการรับฟังจากข้อมูลของพนักงานระดับนี้   โดยควรจะเป็นระดับตำแหน่งเดียวกันที่จะเข้าไปรับฟังข้อมูล  พนักงานจึงจะกล้าพูดและปรับทุกข์ให้ฟัง  เมื่อได้ข้อมูลมาแล้ว หน่วยงาน HR ควรจะต้องประสานงานกับหน่วยงานต้นสังกัด  เพื่อจัดให้มีการสื่อสาร/ชี้แจงผลงานให้ลูกน้องที่ไม่เข้าใจผลการประเมิน  การจัดการลักษณะนี้ จำเป็นต้องปกปิดรายชื่อ พนักงานที่เข้ามาให้ข้อมูลกับ  หน่วยงาน HR  เพื่อไม่ให้หน่วยงาน Line  เกิดความรู้สึกไม่ดีต่อลูกน้อง ที่นำข้อมูลมารายงาน   ซึ่งจะทำให้เกิดความขัดแย้งต่อไปได้อีก

สิ่งที่ผู้เขียนได้กล่าวมาคือ  การชี้แจงและสื่อสารกับลูกน้องในสังกัด คงไม่ได้จบเพียงเท่านี้  สิ่งที่จะตามมาอีกก็คือ  การนำผลงานที่ได้รับการประเมิน ไปขึ้นค่าจ้าง และจ่ายโบนัสประจำปี  ซึ่งเป็นผลประโยชน์ที่เป็นตัวเงิน  ถ้าบริษัทไม่ศึกษาข้อมูล การจ่ายผลประโยชน์  ดังกล่าวให้ดี  ก็จะส่งผลทำให้พนักงาน ไม่อยู่ในองค์กรได้เช่นกัน  เพราะพนักงานมองว่า  เม็ดเงินที่ได้ เมื่อเปรียบเทียบกับบริษัทข้างเคียงแล้ว  ต่างกันมากมาย  ก็จะมีส่วนทำให้พนักงานถูกคู่แข่งซื้อตัวไปได้ง่าย  ฉะนั้น การหาข้อมูลในการขึ้นค่าจ้างและจ่ายโบนัส  จึงต้องมีการหาข้อมูลจากบริษัทข้างเคียงมาประกอบการพิจารณา  ของผู้บริหารองค์กร  ที่จะต้องตัดสินใจ จัดสรรงบประมาณการขึ้นค่าจ้าง  ให้พนักงานในแต่ละปี  โดยไม่ให้เสียเปรียบบริษัทข้างเคียงมากนัก  เพื่อเป็นการรักษาพนักงานที่เราได้ปลูกฝังมาตั้งแต่ต้น  ให้เกิดผลดีต่อองค์กรและมีความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน

 

ดร.กฤติน   กุลเพ็ง   กรรมการผู้จัดการ  บริษัท ไอโอดีคอนเซาท์ติ้ง แอนด์เทรนนิ่ง จำกัด

วิทยากรและที่ปรึกษา ให้กับภาครัฐและภาคเอกชน     ID line:  krittin6


  บทความ     
  159 views     Comments