จากที่ได้ทราบถึงบทบาท HR ต่อองค์กรหรือผู้บริหาร  บทบาท HR ต่อ หัวหน้า/ผู้จัดการ  และบทบาท HR ที่ต้องมีต่อพนักงาน  ซึ่งเป็นคนส่วนใหญ่ขององค์กร  บทบาท HR ในส่วนนี้จึงเป็นหัวใจสำคัญ  ในการลงถึงภาคปฏิบัติที่จะต้องเข้าไปลงมือทำเอง  โดยรับนโยบายจากผู้บริหารสูงสุดของทางด้าน HR แล้วไปดำเนินการ  ซึ่งถ้ามองแล้วบทบาทที่ได้ดำเนินการไปนั้น  จะเป็นไปตามตำแหน่งของพนักงาน  โดยเริ่มตั้งแต่  ผู้อำนวยการฝ่าย HR   ผู้จัดการ HR และเจ้าหน้าที่ HR    ในระดับนโยบายที่ต้องกำหนด จะต้องเป็นผู้บริหารระดับ ผู้อำนวยการฝ่าย ที่ต้องไปประชุมหารือกับผู้บริหารสูงสุดขององค์กร  ในการร่วมกันกำหนดนโยบายออกมา  เพื่อเป็นแนวทางของพันธกิจขององค์กร

ต่อจากนั้น  ระดับผู้จัดการ  จะเป็นผู้รับนโยบาย มาปฏิบัติเพื่อให้เป็นไปตามพันธกิจของผู้บริหาร หรือองค์กร  โดยระดับผู้จัดการ ต้องดำเนินการจัดทำแผนงาน Action Plan ออกมาเพื่อกำหนดตัวชี้วัด เพื่อให้เป็นไปตามพันธกิจขององค์กร   การกำหนดแผนงาน ในฐานะผู้จัดการจะเป็นผู้รับผิดชอบโครงการ โดยผ่านการอนุมัติจาก  ผู้อำนวยการฝ่าย ไปจนถึงผู้บริหารองค์กร  เมื่อเอกสารการวางแผนงาน  ถูกอนุมัติออกมาแล้ว  จะต้องถูกมอบหมายภารกิจในการปฏิบัติงานลงมาถึงระดับลูกน้อง  ที่เป็น เจ้าหน้าที่/พนักงาน  ซึ่งเป็นหน่วยงานที่อยู่ในระดับปฏิบัติการ  หรือเรียกว่า เป็นหน่วยรบนั่นเอง

เมื่อได้อธิบายกระบวนการทำงาน  ที่มีการรับถ่ายทอดนโยบายกันลงมาเป็นลำดับขั้น  ซึ่งจะเห็นได้ว่า  ตำแหน่งงานที่จะต้องไปมีกิจกรรมร่วมกับพนักงานภายในองค์กร  เสียเป็นส่วนใหญ่ คือ พนักงานระดับ เจ้าหน้าที่/พนักงานของทางด้าน HR   ฉะนั้นในการดำเนินการที่มีขั้นตอนในลักษณะเช่นนี้  ก็เปรียบเสมือน  การวางแผน เพื่อกำหนดทีมงาน  ที่จะเข้าไปให้ความช่วยเหลือและกำหนดกิจกรรมต่างๆ ให้กับหน่วยงานต่างๆ ภายในบริษัท  เพื่อให้กิจกรรมของทางด้าน HR บรรลุเป้าหมาย  ระดับผู้จัดการก็ต้องทราบว่าลูกน้องของตนเอง  ที่มีความสามารถจะเข้าไปจัดทำกิจกรรมต่างๆ กับหน่วยงานใดได้ และมีความเหมาะสมทั้ง  ทักษะ ความรู้  ความสามารถ  ที่จะต้องเข้าไปในหน่วยงานด้าน Line ได้  จึงขอสรุปแนวทาง บทบาทของ HR ที่ต้องทราบว่าควรจะต้องดำเนินการอย่างไรบ้าง  เพื่อให้ครอบคลุมงานประจำที่มีทั้งหมด

  1. การดึงดูด   ในภาพระดับปฏิบัติการของหน่วยงาน HR  ที่จะต้องเข้าไปในหน่วยงานต่างๆ ภายในองค์กร  โดยนำสิ่งที่เป็นประโยชน์ที่แท้จริงไปให้กับพนักงาน  เช่น  การนำแบบฟอร์มการสำรวจบริษัทไปให้พนักงานกรอกข้อมูล แล้วแนะนำการกรอก  หรือมีการแนะนำโครงการด้านการสรรหาพนักงานเข้าสู่องค์กร  โดยการชักชวนเพื่อนที่อยู่บริษัทอื่นๆหรือญาติให้เข้ามาสมัครงานที่บริษัท  ซึ่งบริษัทมีเงินช่วยเหลือเป็นสินน้ำใจให้ในการแนะนำ   การกระทำในการสร้างแรงดึงดูดเพื่อองค์กรนี้  นอกจากจะเป็นฐานเสียงให้กับบริษัทแล้ว ยังเป็นการประชาสัมพันธ์บริษัท  ให้พนักงานได้รับทราบว่า  องค์กรได้มีโครงการอะไรที่เป็นประโยชน์บ้าง  ในระดับพนักงานจะมีส่วนช่วยบริษัทอย่างไร  สำหรับการเดินเข้าไปภายในหน่วยงานของ เจ้าหน้าที่ HR อยู่บ่อยๆ  จะทำให้เกิดความรู้สึกว่า  พนักงานที่อยู่ภายในหน่วยงานด้าน Line จะมองเจ้าหน้าที่ HR เป็นเชิงมิตร มากกว่า  ที่จะไปจับผิดพนักงาน   ในทางกลับกัน  ถ้าหน่วยงาน HR  ไม่เคยเลยที่จะเข้าไปสัมผัสภายในหน่วยงาน/โรงงานเลย  สิ่งที่ได้จะถูกว่าทางเจ้าหน้าที่ HR ไปจับผิดเขา  ว่ามีการกระทำอะไรที่ผิดระเบียบบริษัทหรือไม่  ฉะนั้นการที่หน่วยงาน HR ได้เข้าไปคลุกคลี กับพนักงานทุกๆ วัน  ก็จะเกิดผลดี  สร้างความรู้สึกที่ดี  ไม่ต่อต้าน การเข้าไปภายในหน่วยงาน

การที่เข้าไปอาจจะต้องวางแผนการทำงานอย่างเป็นระบบ  ว่าจะนำอะไรเพื่อไปแจกให้กับพนักงานด้วย  เพื่อเป็นการอำนวยความสะดวกในการที่ ไม่ต้องให้พนักงานเดินเข้าไปที่ออฟฟิศของ HR  เช่น อาจจะถือบัตรประกันสังคม เข้าไปด้วย ถือโอกาสไปแจกให้กับพนักงานเลย   หนังสือรับรองรายได้ กรณีที่พนักงานมายื่นขอไว้   นำไปแจกให้ถึงมือพนักงานเลย  ก็ถือเป็นการบริการ และอำนวยความสะดวกให้กับพนักงานไปด้วย  ถ้าเราทำและยึดถือปฏิบัติในสิ่งเหล่านี้บ่อยๆ ครั้ง  พนักงานก็จะมองงาน HR  เป็นมิตร  เกิดเรื่องอะไร ก็สามารถบอกกับทาง HR  ได้ตลอด  นั่นคือสิ่งที่ได้รับตามมา  การรับรู้ข่าวสาร ข้อมูลของทางหน่วยงาน Line ได้รวดเร็วขึ้น  สามารถแก้ปัญหาได้ถูกทางขึ้นนั่นเอง

นอกจากนั้นแล้ว  สิ่งที่เป็นเสน่ห์ที่องค์กรได้รับก็คือ  การประชาสัมพันธ์โครงการต่างๆ ที่บริษัทได้ดำเนินการลงไป เช่น โครงการเพื่อนชวนเพื่อนให้มาสมัครงาน  โครงการสร้าง CSR ให้กับชุมชนข้างเคียง   เป็นต้น  สิ่งเหล่านี้ก็จะถูกถ่ายทอดไปยังพนักงานได้รวดเร็วขึ้น  และเป็นการถ่ายทอดที่ พนักงานได้มีโอกาสซักถามข้อมูลจาก เจ้าหน้าที่บุคคล  ที่เป็นพนักงานระดับเดียวกัน  จะได้รับข้อมูลที่เป็นข้อเท็จจริงมากขึ้น  และกล้าแสดงออกและมีส่วนร่วมแสดงความคิดเห็นมากขึ้น  กว่าที่ระดับหัวหน้า/ผู้จัดการไปประชุมแล้วตอบข้อซักถามเสียอีก  ส่งผลให้พนักงานเกิดความเข้าใจองค์กร  และสามารถที่จะเป็นกระบอกเสียง บอกต่อในกลุ่มญาติๆ  เพื่อนๆ ที่จบมาด้วยกัน  ให้มาปฏิบัติงานที่บริษัทที่ตนเองทำอยู่  ก็ถือว่าเป็นกระบวนการสร้างแรงดึงดูดให้ผู้ที่มีความรู้ ความสามารถเข้ามาปฏิบัติงาน ให้มากยิ่งขึ้น

  1. การรักษาพนักงาน   ในมุมมองที่เป็นระดับเจ้าหน้าที่ /พนักงานที่จะเข้าไปช่วยประชาสัมพันธ์ ไม่ว่าจะเป็นระบบการปฏิบัติงานของบริษัท   การฝึกอบรมและพัฒนา รวมทั้งการบริหารผลตอบแทน  ซึ่งมองในระดับที่เป็นรายละเอียด   ซึ่งแนวทางนี้  เจ้าหน้าที่ HR ที่เข้าไปในหน่วยงาน  ควรจะต้องเข้าไปรับฟังข้อมูลด้านระบบบริหารบุคคลทั้งหมด  ที่มีผลกระทบต่อพนักงานโดยตรง  ว่าพนักงานมีความรู้สึกอย่างไรบ้าง  เพื่อที่จะต้องนำข้อมูลดังกล่าวมาประมวลผล หาสาเหตุที่ถูกต้อง ในการดำเนินการแก้ไขให้ถูกวิธี

ขั้นตอนในส่วนนี้  เป็นสิ่งที่ละเอียดอ่อนต่อการ  ที่จะนำข้อมูลมาให้ผู้บริหารที่เป็นระดับผู้จัดการ  และผู้อำนวยการฝ่าย  เพราะว่า การที่เราไปรับฟังอะไรมาทั้งหมด  แล้วนำมาบอกผู้บริหารทั้งหมด พร้อมรายชื่อพนักงานผู้ที่ให้ข้อมูลของหน่วยงานด้วย  บางครั้งอาจจะเป็นผลลบ ต่อตัวพนักงานที่เป็นผู้ให้ข้อมูล  จึงจำเป็นจะต้องไม่แจ้งชื่อ  ผู้ที่บอกรายละเอียดให้เราฟัง  เพราะถ้าเราบอกรายละเอียดทั้งหมด สิ่งที่ตามมาก็คือ  ผู้บริหารหน่วยงาน ทราบเรื่อง จากการได้รับข้อมูลของทางด้าน HR เข้า   ก็จะมีผลกระทบกับพนักงานที่อยู่ในหน่วยงานนั้นโดยตรงอีก  ซึ่งจะทำให้เกิดปัญหาความขัดแย้งภายในหน่วยงานขึ้นมา   และครั้งต่อไป หน่วยงาน HR ก็จะไม่สามารถได้รับข้อมูลที่เป็นจริงจากพนักงานอีกเลย  ผู้เขียนมีข้อเสนอว่า  ควรจะต้องหาข้อมูลที่เป็นข้อเท็จจริงเท่านั้น ไม่ควรถามถึงชื่อพนักงานในการให้ข้อมูล  จะได้ไม่เกิดกรณีกระทบต่อพนักงานที่ให้ข้อมูลได้

กระบวนการรักษาพนักงาน หัวข้อนี้มองไปถึง เรื่อง ระบบงานของ HR ที่ได้จัดทำไป  ว่ามีขั้นตอนใดบ้างที่ควรจะปรับปรุง  โดยผ่านกระบอกเสียงมาจากพนักงานระดับล่าง  เป็นผู้ให้ข้อมูล  เพื่อที่จะนำมาวิเคราะห์ระบบงาน HR ให้เกิดความคล่องตัว  และส่งผลกระทบต่อพนักงาน ให้น้อยที่สุด  ซึ่งเมื่อองค์กรทำเรื่องนี้อย่างเป็นระบบแล้ว  ก็จะมีส่วนช่วยให้พนักงานที่อยู่ภายในองค์กร มองภาพบริษัท รวมไปถึงผู้บริหารองค์กร ไปในทิศทางที่เป็นบวก  ก็เป็นส่วนหนึ่งให้พนักงานเกิดการคงอยู่ภายในองค์กรได้นาน และช่วยสร้างและพัฒนองค์กรที่เหนือกว่าคู่แข่งขันได้

  1. การสร้างแรงจูงใจ    บทบาทการสร้างแรงจูงใจ ถ้ามองกันในเชิงลึกแล้ว  ถูกกำหนดมาจากผู้บริหารสูงสุดของทางด้าน HR  มาตั้งแต่ต้นปี ว่าจะมีแผนงานอย่างไรบ้าง  และถูกถ่ายทอดลงมาสู่ระดับหัวหน้า/ผู้จัดการ  จนถึงระดับเจ้าหน้าที่  เพื่อนำไปปฏิบัติต่อพนักงาน  เพื่อให้เกิดผลสำเร็จ  สิ่งที่หน่วยงาน HR จำเป็นจะต้องศึกษาความต้องการของพนักงานทั้งหมด  ที่อยู่ภายในองค์กร ว่าสิ่งที่พนักงานได้รับความเดือดร้อน และไม่มีความสุขในการทำงาน คืออะไรบ้าง  ซึ่งข้อมูลในส่วนนี้  อาจจะต้องใช้แบบสอบถามที่ทำการสำรวจองค์กรทั้งหมด  เพื่อหาข้อสรุปที่เกิดจากพนักงานอย่างแท้จริงเสียก่อน  ว่าสิ่งที่พนักงานได้เขียนหัวข้อดังกล่าวเป็นจำนวนมากที่สุดและหัวข้อรองๆ ลงไป  ทางหน่วยงาน HR จะต้องนำแบบสอบถามที่พนักงานได้เขียนมาสรุปทั้งหมด และนำเสนอผู้บริหารแต่ละระดับของหน่วยงาน HR เพื่อกำหนดเป็น Action Plan ของหน่วยงาน  ซึ่งผู้เขียนได้อธิบายตามขั้นตอนปฏิบัติ  ที่องค์กรใหญ่ๆ  ได้ใช้เป็นแนวทาง การจัดทำแผนงานของหน่วยงาน HR  ซึ่งจะต้องไปตอบโจทย์ส่วนหนึ่งของ พนักงานทั้งองค์กรด้วยนั่นเอง

บางองค์กรอาจจะใช้วิธีที่รวบรัด   โดยไม่ต้องใช้แบบสอบถามจากพนักงานทั้งหมดก็ได้  ซึ่งวิธีนี้เหมาะสำหรับองค์กรที่มีจำนวนพนักงานไม่มากนัก  อาจจะใช้วิธีการที่ให้พนักงาน  /เจ้าหน้าที่ HR  เป็นผู้เข้าไปพบปะพนักงานในหน่วยงาน  เพื่อประชุมปรึกษาหารือ เรื่อง ปัญหาต่างๆ ในหน่วยงานหรือสิ่งที่พนักงานอยากให้องค์กรปรับปรุงว่ามีอะไรบ้าง  ซึ่งวิธีนี้ก็สามารถนำมาใช้กำหนดเป็นแนวทางได้เช่นกัน

อีกวิธีหนึ่งที่ ผู้บริหารองค์กรอาจจะนำข้อมูลจาก คณะกรรมการสวัสดิการของบริษัท  ที่มีการจัดประชุมกันทุกๆ 3 เดือนว่าตัวแทนของหน่วยงานนั้นได้มีการประชุมและนำเสนอข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทหัวข้ออะไรบ้าง ก็จะเป็นส่วนหนึ่งที่เป็นข้อมูลที่มาจากพนักงานทุกหน่วยงานอย่างแท้จริง

ข้อมูลอีกส่วนหนึ่งที่ ผู้บริหารสามารถนำมาใช้เป็นข้อมูลในการกำหนดแผนงานได้ก็คือ จากคณะกรรมการความปลอดภัย  ที่ได้มีการจัดประชุมกันทุกเดือน  ว่ามีข้อสรุปจากทีมกรรมการที่ดูและเกี่ยวกับความปลอดภัยของพนักงานว่าบริษัท ควรจะมีการปรับปรุงเกี่ยวกับเรื่องใดบ้าง ก็จะสามารถนำมาเป็นข้อมูลได้  โดยเฉพาะหัวข้อนี้ พนักงานก็จะได้รับประโยชน์จากการที่องค์กรได้นำมาดำเนินการจัดทำเป็นแผนงานด้วย  เพราะว่าพนักงานที่เป็นตัวแทนได้นำเสนอไว้ ว่าบริเวณใด ที่บริษัทควรดำเนินการก่อน เพราะว่าจะเกิดความไม่ปลอดภัยขึ้นมาได้  ซึ่งถ้าได้ดำเนินการจัดทำเรื่องนี้  ก็จะเป็นการส่งผลกระทบต่อความรู้สึกของพนักงานโดยตรง

จากที่ผู้เขียนได้กล่าวมา นั่นคือวิธีการที่หน่วยงาน HR จะสามารถนำมาเป็นข้อมูลในการจัดทำแผนงาน ที่จะได้นำไป สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานภายในองค์กรนั่นเอง  ซึ่งกระบวนการที่กล่าวมา  จะต้องมีการสื่อสารให้กับพนักงานทราบว่า  สิ่งที่องค์กรได้ดำเนินการมานั้น  เพราะพนักงานภายในองค์กรทั้งหมดมีส่วนร่วมในการนำเสนอข้อมูลขึ้นมา  เพื่อให้ผู้บริหารเป็นผู้วิเคราะห์ ถึงความเป็นไปได้ และงบประมาณของบริษัท สามารถดำเนินการได้ด้วย   แผนงานที่ หน่วยงาน HR  ได้นำมาใช้ในสร้างแรงจูงให้กับพนักงานก็จะเป็นโครงการที่ได้ตอบสนองต่อพนักงาน  พนักงานก็จะเกิดการยอมรับ ไม่ต่อต้าน  และในทางตรงกันข้ามพนักงานจะเข้ามามีส่วนร่วมในการทำกิจกรรมต่างๆ ที่บริษัทได้จัดทำขึ้น  ซึ่งเป็นแผนงานเชิงกลยุทธ์  ที่จะดึงพนักงานเข้ามามีส่วนร่วมมากยิ่งขึ้น

เมื่อหน่วยงาน HR   ได้ข้อมูลที่เป็นข้อเท็จจริงดังกล่าวแล้ว  สิ่งที่จะดำเนินการต่อก็คือ  การกำหนดโครงการ และผ่านการถ่ายทอดมาเป็นกิจกรรมย่อย  ซึ่งผู้เขียนจะนำเสนอแผนโครงการ  ที่หน่วยงาน HR ได้จัดทำขึ้นมาเป็นตัวอย่าง  เช่น โครงการชมรมกิจกรรมกีฬาเพื่อพนักงาน   ซึ่งการนำเสนอโครงการนี้  เกิดจากพนักงานมีความต้องการที่จะให้มีสโมสรกีฬา เกิดขึ้นภายในบริษัท เพื่อให้พนักงานได้ออกกำลังกายตอนช่วงหลังเลิกงาน  โดยให้มีประเภทกีฬาทั้งในร่มและกลางแจ้ง  เพื่อพนักงานจะได้เลือกเข้าชมรมกีฬาต่างๆ  ซึ่งบริษัทจะมีงบประมาณให้แต่ละปี  ตามจำนวนสมาชิกที่พนักงานเข้าสังกัด  แต่ละชมรมต้องไปกำหนดคุณสมบัติในกีฬาแต่ประเภทกันเอง และมีการแต่งตั้งประธานชมรมกีฬาแต่ะประเภท โดยมีวาระ 1 ปี  จะต้องมีการเลือกตั้ง และกำหนดคณะกรรมการ จำนวนสมาชิกชมรม และแผนงานในการทำกิจกรรมในปีนั้นๆ ว่ามีอะไรบ้าง มีการจัดแข่งขันกี่ครั้ง ของรางวัลจำนวนเท่าไร  เป็นหน้าที่ของประธานชมรม เป็นผู้รับผิดชอบในการจัดทำงบประมาณ เพื่อนำเสนอมายังฝ่าย HR  เพื่อนำเสนอผู้บริหารสูงสุด

ในทางปฏิบัติประธานชมรมกิจกรรมต่างๆ จะเป็นพนักงานที่ปฏิบัติงาน อยู่ในหน่วยงานต่างๆ   ที่สมาชิกได้เลือกมาทำหน้าที่  ซึ่งจะมีเจ้าหน้าที่ของ HR เป็นผู้ประสานกิจกรรมให้กับทุกชมรม  เพื่ออำนวยความสะดวกให้ เพื่อจัดทำเอกสารทำการเบิกเงินในการทำกิจกรรมแต่ละครั้ง   และยังประสานงานให้กับชมรมกิจกรรมต่างๆ  ไม่ให้มีการจัดกิจกรรมที่ตรงกัน  ทำให้พนักงานขาดการมีส่วนร่วม  เป้าหมายคือ พยายามให้มีกิจกรรมอย่างต่อเนื่องตลอดทั้งปี  โดยไม่ให้กิจกรรมกีฬามาตรงกัน  ถ้ามองในเชิงบวก ทั้งพนักงานและบริษัทได้ทั้งสองฝ่าย  เพราะว่า พนักงานได้ตรงที่ได้มีส่วนร่วมในการเข้าทำกิจกรรมแข่งกีฬาล่ารางวัล  บริษัทได้ตรงที่พนักงานหลังเลิกงาน ไม่ไปมั่วสุมดื่มเหล้า เล่นการพนัน มีผลต่อสุขภาพ และมีผลต่อการปฏิบัติงาน  ซึ่งในระยะยาวถ้าพนักงานมีสุขภาพดี  การใช้สวัสดิการพนักงานก็จะน้อยลงตามไปด้วย  งบประมาณด้านการรักษาพยาบาล ก็น้อยลง ประหยัดงบประมาณของบริษัท  นอกจากนั้นแล้วสิ่งที่บริษัทได้มีการสื่อสารถึงพนักงานอยู่ตลอดเวลาว่า  บริษัทจะทำหน้าที่ต่อพนักงาน

  1. ถือเป็นหน้าที่ จะต้องดูแลพนักงาน โดยไม่ต้องมีข้อเรียกร้อง
  2. บริษัทต้องการให้พนักงานมาพึ่งบริษัทมากกว่าพึ่งบุคคลภายนอก
  3. จะปฏิบัติต่อพนักงานเสมือนหนึ่งเป็นครอบครัวเดียวกัน
  4. ผู้บังคับบัญชาต้องเป็นที่พึ่งให้กับพนักงาน และทำตัวเป็นตัวอย่างที่ดีให้กับน้องๆ
  5. การจัดสวัสดิการให้กับพนักงาน โดยมุ่งหวังถึงความจำเป็นของพนักงาน
  6. การชี้แจงการจัดสวัสดิการของบริษัทเป็นสิ่งสำคัญ พนักงานต้องเข้าใจในสิ่งที่บริษัทจัดให้ ถ้าจัดให้ไม่ได้ควรชี้แจงเหตุผล

 

ถ้ามีการกระทำในลักษณะเช่นนี้เป็นประจำทุกๆปี  ก็จะทำให้พนักงาน มองว่า บริษัทได้มีกิจกรรมที่ดีให้กับพนักงาน โดยผ่านทางสายงาน HR เพื่อลงปฏิบัติ พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่บริษัทจัดให้  นอกจากนั้นแล้ว  พนักงานยังได้มีโอกาสได้ พูดคุยกับเจ้าหน้าที่ HR ที่เป็นระดับเดียวกัน ด้วยความเป็นกันเอง  การจัดกิจกรรมด้านกีฬา  เป็นช่องทางหนึ่งที่ทำให้พนักงาน กล้าแสดงออก สามารถพูดในสิ่งที่พนักงานได้รับความเดือดร้อน จากการทำงานภายในองค์กร  ซึ่งจะเป็นประโยชน์อย่างมากสำหรับบริษัท  ที่จะนำปัญหาไปหาทางแก้ไขให้เกิดประโยชน์มากที่สุด  ทำให้ไม่เกิดช่องว่างระหว่างพนักงานและหัวหน้า/ผู้จัดการ  ที่จะพูดคุยกัน  โดยผ่านทางเจ้าหน้าที่ HR ที่เป็นระดับเดียวกัน เข้ามารับฟังปัญหา ในสิ่งที่พนักงานยังไม่เข้าใจ  เป็นสื่อกลางในตอบปัญหาที่พนักงานยังค้างคาใจได้  ฉะนั้นหัวหน้างาน/ผู้จัดการ  ควรจะใช้เวทีในส่วนนี้  มาทำกิจกรรมร่วมกับพนักงานให้มากขึ้น  จะสร้างความเคยชินให้กับพนักงาน กล้าแสดงความเห็น ในการซักถามมากขึ้น    การที่บริษัทจัดสถานที่ ในลักษณะที่เป็นทางการเกินไป  พนักงานจะเกิดความรู้สึกที่ไม่กล้าจะพูดปัญหาที่เขามีออกมา  ถ้าบริษัทได้จัดกิจกรรมที่ไม่เป็นทางการในลักษณะเช่นนี้  ก็จะทำให้ได้รับทราบปัญหาจากพนักงาน  ที่เป็นข้อมูลจริงได้มากกว่า

 

 

ดร.กฤติน   กุลเพ็ง   กรรมการผู้จัดการ  บริษัท ไอโอดีคอนเซาท์ติ้ง แอนด์เทรนนิ่ง จำกัด

วิทยากรและที่ปรึกษา ให้กับภาครัฐและภาคเอกชน     ID line:  krittin6

 


  บทความ     
  287 views     Comments