กลลวงในการคัดเลือกบุคคลากรเข้ามาปฏิบัติงาน

การสรรหาและการคัดเลือกบุคคลากรเข้ามาปฏิบัติงานในองค์กรถือเป็นหน้าที่สำคัญของบุคลากรบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพราะประสิทธิภาพและความเจริญก้าวหน้าขององค์การเป็นผลมาจากการมีบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถและพฤติกรรม ที่เหมาะสม มาปฏิบัติงานในหน้าที่ ในทางตรงกันข้ามถ้าสรรหาและคัดเลือกไม่สามารถหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะตรงตามตำแหน่งงาน ก็จะส่งผลต่อความเจริญก้าวหน้าและมีโอกาสล้มเหลวในการดำเนินงานได้ เพราะองค์กรต้องรับภาระด้านเวลาและประสิทธิภาพในการดำเนินธุรกิจ ตลอดจนค่าใช้จ่ายทั้งทางตรงและทางอ้อม ในการแก้ปัญหาการขาดบุคลากร หรือขาดบุคลากรที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน และเป็นภารยากที่จะให้บุคลากรออกจากงาน ภายหลังจากการรับเข้าทำงานแล้ว

การวิเคราะห์ตำแหน่งงานนับว่าเป็นสิ่งที่สำคัญละจำเป็นอย่างยิ่ง สำหรับผู้ที่มีหน้าที่ในการสรรหาและคัดเลือกคนเข้าทำงานในองค์กร ดังนั้นก่อนที่เราจะเริ่ม สรรหาและคัดเลือกคนเข้ามาทำงาน เราต้องเข้าใจก่อนว่า ตำแหน่งงานที่เราจะสรรหาและคัดเลือกใหม่แต่ละตำแหน่ง มีหน้าที่และความรับผิดชอบอะไรบ้างจำเป็นต้องใช้ความรู้ ทักษะด้านไหนบ้าง ตลอดจนต้องการคนที่มีพฤติกรรมแบบไหนที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมขององค์กร ทั้งนี้เพื่อให้คนเราคัดเลือกเข้ามาสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

กลลวงที่เกิดจากการไม่มีการวัดผลขีดความสามารถ“คน” แบบไหนที่เหมาะสมกับองค์กร

1.วัดผลจากความรู้

ถ้าเราสามารถหาคนที่เรียนจบมาได้ตรงกับสาขาวิชา ก็ถือว่าได้เปรียบองค์กรอื่น แต่ถ้าไม่ได้ก็ควรจะเป็นสาขาที่ใกล้เคียง เพราะความรู้ในสาขาวิชา เปรียบเสมือน เสาเข็มและตอหม้อ ของบ้าน ซึ่งเป็นพื้นฐานที่สำคัญในการที่จะทำให้บ้านแข็งแรงและสามารถต่อเติมได้โดยไม่พังง่ายๆ ถ้าเป็นคนก็สามารถเรียนรู้งานได้เร็วและพัฒนาได้ไม่ยาก แต่ทั้งนี้ก็ไม่ลืมที่จะมีการวัดความรู้ด้วยแบบทดสอบด้วยนะครับ

2.วัดผลจากทักษะ

ทักษะหรือจะเรียกว่าความสามารถก็ได้ เป็นสิ่งที่เราสามารถวัดได้อย่างชัดเจน เพราะเป็นสิ่งที่ได้จากการฝึกฝนและสามารถแสดงออกมาเป็นรูปธรรม เช่น ทักษะหรือความสามารถในการใช้คอมพิวเตอร์,การสื่อสาร,ภาษาต่างประเทศ,การขับรถยนต์, เป็นต้น การวัดผลจากทักษะถือได้ว่าเป็นการตรวจสอบขั้นที่3 (ขั้นที่1 จากใบสมัคร, ขั้นที่ 2 จากการวัดความรู้) จากประสบการณ์ผมคิดว่ามรเพื่อนร่วมวิชาชีพด้านการบริหารงานบุคลคลหลายองค์กร ที่ไม่มีการวัดผลในเชิงทักษะกันอย่างจริงจัง ซึ่งเป็นจุดอ่อนที่ต้องจำกัดโดยทันที เพราะว่าเราอาจจะโดนผู้สมัครงานหลอกเอาก็ได้นะครับ ตัวอย่างเช่น เขาอาจจะเขียนในใบสมัครว่า สามารถใช้คอมพิวเตอร์ได้เป็นอย่างดี พอเราสัมภาษณ์เรื่องคอมพิวเตอร์ เขาก็สามารถอธิบายได้อย่างดี แต่พอให้ทำแบบทดสอบการใช้งานในภาคปฏิบัติ (แบบจับเวลา) ปรากฏว่าไม่เป็นอย่างที่พูด เพราะฉะนั้นต้องระวังให้ดี

3.วัดผลจากพฤติกรรม

คนเรามักจะมีพฤติกรรม ที่แตกต่างกันออกไป บางคนชอบสังคม บางคนชอบสันโดษ ลองตรวจสอบ ผู้สมัครดูว่าเขาเป็นยังไง ชอบพบปะผู้คนหรือเปล่า หรือชอบทำงานคนเดียว จากนั้น ก็ลองให้ผู้สมัคร ยกตัวอย่างหรือเหตุการณ์ที่เคยเกิดขึ้นมาแล้วในอดีต ถ้าผู้สมัครสามารถยกตัวอย่างได้ทันทีและชัดเจน สมเหตุสมผลก็พอจะมาดูได้ว่าเหมาะกับตำแหน่งที่เราต้องการหรือไม่

กลลวงที่เกิดจากการไม่มีการวัดลักษณะทางจิต

การวัดลักษณะทางจิต เป็นเรื่องที่สำคัญอีกประการหนึ่งที่นิยมนำมาใช้กันมาในปัจจุบันในการหาคนทำงาน ซึ่งลักษณะทั้ง 3 เป็นสิ่งที่ซ่อนเร้นอยู่ในใจ ต้องอาศัยการตีความผ่านพฤติกรรมที่แสดงออกเพราะพฤติกรรมที่แสดงออกมีผลต่อการทำงานในอนาคต ดังนั้นการวัดลักษณะทางจิตจึงต้องอาศัยการกำหนดความหมายของคำในแต่ละคำ ก่อนจึงจะวัดลักษณะทางจิตได้ อย่างแม่นยำ

1.วุฒิภาวะ  หมายถึง ลักษณะของคนที่แสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมตามวัยและช่วงอายุ สำหรับคนทำงาน ที่ทุกองค์กรต้องการ จะต้องมีวุฒิภาวะที่

1.1.   มีอารมณ์มั่นคง มีความเป็นผู้ใหญ่และมีเหตุผลในปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น

1.2.   เข้ากับคนอื่นได้ดี มีลักษณะเป็นคนเปิดเผยและมีมนุษยสัมพันธ์ที่ดี

1.3.   มองโลกในแง่ดี ยอมรับในความแตกต่างของคนและข้าใจธรรมชาติของคน

1.4.   มีความคิดสร้างสรรค์ สามารถคิดออกนอกกรอบเพื่อการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

1.5.   มีความกระตือรือร้น เป็นลักษณะของคนที่มีความสุขในการทำงาน

1.6.   เป็นตัวของตัวเอง ยึดมั่นในหลักการที่ถูกต้อง กล้าที่จะเสนอสิ่งที่ดีให้กับองค์กร

2.ความรับผิดชอบ หมายถึง ความรู้สึกเชื่ออย่างฝังใจและแสดงออกมาถึงความมุ่งมั่น ความตั้งใจที่จะปฏิบัติงาน ด้วยความพรากเพียร ละเอียดรอบคอบเอาใจใส่ เพื่อให้บรรลุผลสำเร็จตามความมุ่งหมายและพยายามที่จะปรับปรุงการปฏิบัติงานในหน้าที่ให้ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง

สำหรับคนทำงาน ที่ทุกองค์กรต้องการจะต้องมีความรับผิดชอบที่

1. มีระเบียบวินัยในตนเอง เคารพกฎระเบียบและข้อบังคับในการทำงาน
2. มีความมานะพยายาม มุ่งมั่นสู่ความสำเร็จในการทำงาน
3. .มีความเอาใจใส่ในหน้าที่ รู้ว่าควรจะทำสิ่งใดที่เป็นประโยชน์
4. มีความตั้งใจทำงาน เรียนรู้ที่จะทำสิ่งหนึ่งสิ่งใดให้บรรลุเป้าหมาย
5. รักษาเวลาและตรงต่อเวลาทุกครั้งโดยเฉพาะในเรื่องการทำงาน
6. ใช้ความสามารถอย่างเต็มที่โดยไม่ออมแรงหรือออมความสามารถ
7. .ยอมรับผลการกระทำของตน โดยเฉพาะหากทำผิดก็ยอมรับผิดอย่างจริงใจ

3.ความซื่อสัตย์  หมายถึง ความรู้สึกเชื่ออย่างฝังใจที่ได้รับการปลูกฝังมา และทำให้มีการแสดงออกเป็นการประพฤติปฏิบัติอย่างเหมาะสมและตรงต่อความเป็นจริง คือ ประพฤติปฏิบัติอย่างตรงไปตรงมาทั้งกาย วาจา ใจ ทั้งต่อตนเองและผู้อื่น สำหรับคนทำงาน ที่ทุกองค์กรต้องการ จะต้องมีความซื่อสัตย์ที่

3.1.   ประพฤติปฏิบัติตามที่พูด รักษาคำพูดกับทุกคนและสามารถปฏิบัติได้เป็นอย่างดี

3.2.   ไม่คดโกงผู้อื่นในทุกๆด้าน ไม่ว่าจะเป็น เวลา เงินตรา และการปฏิบัติงาน

3.3.   ไม่กระทำผิดกฎหมายบ้านเมืองหรือกฎข้อบังคับในการทำงานตั้งแต่ในอดีตจนปัจจุบัน

บทสรุป

กลลวงในการคัดเลือกบุคคลากรเข้ามาปฏิบัติงาน ที่กล่าวมาทั้งหมดนี้ มีผลทำให้ HR. คงต้องหันมาให้ความสนใจและตระหนักในเรื่องการวัดผลว่าคนแบบไหนที่เหมาะสมกับองค์กร ซึ่งสามารถทำได้แบบง่ายๆ 2 ประการ ที่องค์กรชั้นนำทั่วไปใช้กันอย่างแพร่หลายดังต่อไปนี้

1.กลลวงที่เกิดจากการไม่มีการวัดผลขีดความสามารถ

1.1 องค์กรต้องมีการวัดผลจากความรู้ต่างๆ ที่จำเป็นและเกี่ยวข้องกับการทำงาน

1.2 องค์กรต้องมีการวัดผลจากทักษะ ซึ่งมีความจำเป็นต่อการทำงานให้บรรลุเป้าหมาย

1.3 องค์กรต้องมีการวัดผลจากพฤติกรรม เพื่อดูความเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร

2.กลลวงที่เกิดจากการไม่มีการวัดลักษณะทางจิต

2.1    องค์กรต้องมีการวัดวุฒิภาวะโดยเฉพาะทางด้านอารมณ์เพราะมีผลต่อการทำงานอย่างยิ่ง

2.2    องค์กรต้องมีการวัดความรับผิดชอบ เพื่อใช้เป็นแนวทางในการมอบหมายงานที่สูงขึ้น

2.3    องค์กรต้องมีการวัดความซื่อสัตย์ เพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรจะมีคนดีที่มีความโปร่งใสเข้ามาทำงาน

กลลวงทั้งสองประการนี้เป็นเพียงส่วนหนึ่ง ที่คนทำงานด้านทรัพยากรบุคคล ต้องพยายามสรรหาเครื่องมือวัดที่มีความเที่ยงตรง เชื่อถือได้ เข้ามาประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมกับองค์กร  เพราะนั่นคือการพัฒนาองค์กรให้มีความเจริญก้าวหน้าอย่างยั่งยืน

 

ดร. กฤติน กุลเพ็ง

“ประสบการณ์ 25 ปี ทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพัฒนาองค์กร เชี่ยวชาญเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่บริหารวัฒนธรรมองค์กร และ การ Implement Competency Model ให้กับองค์กรภาครัฐและเอกชน ประสบการณ์ในการทำงานในเครือซิเมนต์ไทยมา 15 ปี เป็นอาจารย์พิเศษ สอนด้าน Human Resource Management มหาวิทยาลัยบูรพา วิทยาเขตบางแสน”