บริษัทที่มีการปฏิบัติงานมานานๆ ผ่านการประเมินผลการปฏิบัติงานมาสักระยะหนึ่ง ไม่ว่าจะเป็น การใช้เครื่องมือ competency และ BSC มาพอสมควร ซึ่งเครื่องมือต่างๆเหล่านี้ สามารถนำมาแปลผล เพื่อเป็นแนวทางในการบริหารคนได้ว่า คนในองค์การของเรา มีศักยภาพและสามารถเติบโตได้ในอนาคตหรือไม่ และยังเป็นการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่มีความรู้และความสามารถได้มีโอกาสได้เติบโตเร็วกว่าพนักงานที่มีศักยภาพต่ำกว่า นอกจากนั้นแล้วยังมีส่วนกระตุ้นให้กับพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานระดับปานกลางให้เกิดความพยายามที่จะพัฒนาตนเองให้มีความรู้ ความสามารถ ทัดเทียมเหมือนกับพนักงานที่มีศักยภาพสูงอีกด้วย ซึ่งผู้เขียนอยากจะนำเสนอการใช้เครื่องมือดังกล่าว มาทำให้เกิดผลดีต่อองค์การอย่างไร และสามารถแยกพนักงานที่มีศักยภาพสูง และพนักงานที่มีศักยภาพต่ำ เพื่อจะได้วิเคราะห์คนในองค์การได้ถูกต้องว่า คนที่มีอยู่ ณ ปัจจุบัน สามารถที่จะสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันของธุรกิจได้หรือไม่
สำหรับการวิเคราะห์คนในองค์การ ผู้บริหารและฝ่ายบริหารบุคคลากร ต้องมีความเข้าใจในเรื่อง เครื่องมือที่ใช้ในการประเมินผลบ้าง ซึ่งจะทำให้เกิดมุมมองในการบริหารคนเชิงลึกไปถึงระดับรายบุคคล ก็จะทำให้การวิเคราะห์คนมีความคลาดเคลื่อนน้อยที่สุด และจะส่งผลให้องค์การได้มีทิศทางที่ชัดเจนทางการบริหาร ไม่ว่าจะเป็นการกำหนด กลยุทธ์เชิงธุรกิจ การแต่งตั้ง/โยกย้าย และรวมทั้งการจัดอัตรากำลังได้เหมาะสมยิ่งขึ้น ในกระบวนการที่กล่าวมานี้ จะมีส่วนทำให้เกิดความได้เปรียบในการแข่งขันในเชิงธุรกิจทั้งสิ้น ยิ่งมีพนักงานที่มีศักยภาพสูงมากในองค์การ ก็จะทำให้ธุรกิจของบริษัทมีการพัฒนาอย่างรวดเร็ว ลูกค้าเกิดความพอใจ สินค้าได้มาตรฐาน ตรงตามความต้องการของลูกค้า คุณภาพสินค้าทุกชิ้นไม่มีตำหนิ ไม่ต้องเสียเวลาในการผลิตซ้ำใหม่ ทำให้ต้นทุนในการผลิตสินค้าต่ำกว่าบริษัทคู่แข่ง เมื่อเป็นลักษณะนี้ บริษัทก็สามารถกำหนดราคาขายที่ทำให้บริษัทของเราได้กำไรได้มากกว่าบริษัทอื่น เป็นต้น
จากแผนภูมิกราฟข้างต้น แกนตั้ง เป็นส่วนที่ใช้ในการประเมินศักยภาพพนักงานของบริษัท โดยใช้เครื่องมือ competency เป็นฐาน ส่วนในแกนนอนเป็นส่วนที่ใช้ในการประเมินการปฏิบัติงานของพนักงาน บางบริษัทอาจจะให้ BSC เป็นเครื่องมือในการวัด
เมื่อเรานำผลการประเมินมาเป็นตัวชี้วัด จะทำให้เกิดพฤติกรรมพนักงานออกเป็น 4 ลักษณะ คือ
1. พนักงานที่เป็น Star คือ พนักงานที่มีศักยภาพสูง และผลการประเมินการปฏิบัติสูง ซึ่งองค์การอยากได้พนักงานในส่วนนี้มากๆ แต่ในความเป็นจริง พนักงานในกลุ่มนี้มีเพียงแค่ 10 % เท่านั้นขององค์การ และถ้าผู้บริหารดูแลรักษาไม่ดี พนักงานในกลุ่มนี้ ก็จะออกไปอยู่ที่องค์การอื่น เพราะว่าเป็นที่ต้องการของบริษัทคู่แข่ง ผู้บริหารจึงจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับพนักงานกลุ่มนี้ ไม่ว่าจะเป็นในเรื่อง การขึ้นค่าจ้างประจำปี การจ่ายโบนัสและการให้ความก้าวหน้าในสายอาชีพ เป็นต้น
2. พนักงานที่เป็น Problem Child คือ พนักงานที่มีศักยภาพสูง แต่ผลการปฏิบัติงานต่ำ ไม่ได้ไปตามศักยภาพ จึงทำให้เกิดปัญหาในองค์การ เหมือนกับ นักศึกษาในมหาวิทยาลัย นั่งหลับแต่ทำข้อสอบได้ พนักงานในกลุ่มนี้มีความมั่นใจในตัวเองสูง มีคนรุ่นใหม่ หรือ Gen Y ไม่ชอบการบังคับ ชอบงานอิสระ หัวหน้าต้องมีเหตุผล ในการสั่งงาน เมื่อองค์การมีพนักงานที่มีพฤติกรรมในลักษณะนี้ จะต้องมีความเข้าใจถึงจิตใจแต่ละคน ว่าพฤติกรรมที่แสดงออกมา อยู่ในระดับไหน สามารถปรับเปลี่ยนหรือพัฒนาได้หรือไม่ โดยส่วนใหญ่ ในการแก้ปัญหาในจุดนี้ ควรจะให้โอกาสพนักงานที่มีศักยภาพสูงนี้ได้มีการโยกย้ายไปอยู่ในส่วนงานอื่นก่อน อาจจะต้องไปอยู่กับหัวหน้าที่มีแนวคิด มีความเข้าใจ ในการบริหารจัดการคนรุ่นใหม่ แล้วทำการประเมินผลการปฏิบัติงานว่า พฤติกรรมเปลี่ยนไปในทิศทางที่ดีขึ้นหรือไม่
3. พนักงาน Work Horse คือ พนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานดีมาก แต่ผลการประเมินศักยภาพค่อนข้างต่ำ พฤติกรรมพนักงานลักษณะนี้ เป็นคนที่รักองค์การ อยู่กับบริษัทมาตั้งแต่เริ่มแรก ไม่อยากลาออกไปอยู่ที่อื่น มุ่งมั่นที่จะทำงานที่ตนเองทำตั้งแต่เริ่มแรก พูดถึงบริษัทของตนเองไปในทางที่เป็นบวก เป็นที่รักใคร่ของผู้บริหาร แต่ไม่สามารถพัฒนาขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงกว่านี้ได้ เพราะว่า อาจจะเป็นเพราะว่า คุณวุฒิที่จบมาไม่ตรงตามสาขาที่ปฏิบัติงาน หรือ จบต่ำกว่าปริญญาตรี ซึ่งต้องใช้เวลาในการพัฒนา ปัญหาอุปสรรคอยู่ตรงจุดนี้ ถ้าธุรกิจที่มีการแข่งขันสูง พนักงานในส่วนนี้จะต้องมีวิธีการจัดการอย่างไรให้รวดเร็วขึ้น องค์การโดยส่วนใหญ่จะมีงบประมาณบางส่วนในการพัฒนาและกำหนดระยะเวลาให้พนักงานในกลุ่มนี้ได้พัฒนาตัวเอง เพราะว่าในส่วนที่ดีของพนักงานกลุ่มนี้ ผู้บริหารมีความพอใจในเรื่อง ทัศนคติที่ดีต่อองค์การอยู่แล้ว
4. พนักงาน Dead Wood คือ พนักงานที่มีทั้งผลการปฏิบัติงานและศักยภาพต่ำทั้งสองด้าน อาจจะเป็นพนักงานที่มีปัญหาด้านสุขภาพร่างกาย ทำงานไม่ไหว หรือเป็นเพราะว่า พนักงานระบบการทำงาน มีทัศนคติไม่ดีต่อผู้บริหาร การพิจารณาในรายละเอียด ผู้บริหารต้องศึกษาพฤติกรรมเป็นรายบุคคล ด้วยว่า เกิดจากระบบงานในองค์การที่ไม่มีความยุติธรรมหรือไม่ หรือว่าเกิดจากพฤติกรรมของตัวพนักงานเอง ในทางปฏิบัติพนักงานในกลุ่มนี้ มีจำนวนพอๆ กับ กลุ่มพนักงานที่เป็น Star
ผู้บริหารควรจะต้องมีมาตรการอะไรออกมาให้เกิดความชัดเจน สำหรับพนักงานในกลุ่มนี้อีกเช่นกัน มิฉะนั้นจะเกิดพฤติกรรมเอาอย่าง ทำให้พนักงานทั้งองค์การมีปัญหาได้ ซึ่งจะขอนำเสนอแนวทางต่อไป เมื่อองค์การทราบถึงพฤติกรรมพนักงานแล้ว ในทางปฏิบัติผู้บริหารจะมีวิธีการแก้ปัญหาพฤติกรรมพนักงานดังกล่าวได้อย่างไร เพื่อที่จะไม่ให้พนักงานเกิดความรู้สึกที่ไม่ดีต่อองค์การและผู้บริหาร ผู้เขียนขออนุญาตเสนอแนวทาง การแก้ปัญหาพนักงานทั้ง 4 พฤติกรรม ดังต่อไปนี้
จากแผนภูมิด้านบน วิธีการแก้ปัญหาและกลวิธีการจัดการพนักงานทั้ง 4 แบบ โดยเริ่มจากพนักงานที่เป็นพนักงานที่องค์การต้องการมากที่สุด คือ
1. พนักงานที่เป็น Star ตามทฤษฎีการบริหารจัดการให้ผู้บริหารคอยให้คำแนะนำ ปรึกษาพนักงานกลุ่มนี้ตลอดเวลา และสิ่งที่จะต้องทำคือ การให้ความสำคัญในการให้พนักงานกลุ่มนี้ได้เข้าร่วมประชุมแสดงความคิดเห็น ที่เกี่ยวกับกลยุทธ์ขององค์การ รวมทั้งการพิจารณาให้ได้มีโอกาสได้ไป อบรมสัมมนา และศึกษาต่อ ในหลักสูตรสำคัญ ๆ ที่มีส่วนให้พนักงานเกิดความภาคภูมิใจ ก็จะมีส่วนช่วยให้เกิดบรรยากาศที่ดีในการทำงานสำหรับคนกลุ่มนี้ด้วย
2. พนักงานที่เป็น Problem Child พนักงานกลุ่มนี้มีความสามารถ มีศักยภาพ แต่อาจจะขาดด้าน การให้ความรู้ การสอนงานอย่างใกล้ชิด สำหรับประเด็นนี้หัวหน้าควรจะให้ความรักก่อนให้ความรู้ ซึ่งจะมีส่วนผลักดันให้พนักงานกลุ่มเกิดความเชื่อมั่นในตัวผู้บังคับบัญชามากขึ้น และยินดีที่จะปฏิบัติตามคำแนะนำของหัวหน้า
3. พนักงาน Work Horse เป็นพนักงานที่มีทัศนคติดีต่อองค์การ แต่ยังขาดทักษะความรู้ในเชิงธุรกิจและทางการบริหาร สำหรับพนักงานในส่วนนี้จำเป็นต้องเสริมด้านการพัฒนาศักยภาพ ผู้บริหารควรจะพิจารณาส่งพนักงานกลุ่มนี้ได้รับการสัมมนา/อบรมเพิ่มเติมในส่วนที่เป็น gap จากพื้นฐานของพนักงานเป็นคนที่มีทัศนคติดีอยู่แล้ว จะมีส่วนช่วยให้เกิดการพัฒนาได้ง่ายขึ้นกว่าพนักงานกลุ่มอื่น
4. พนักงาน Dead Wood พนักงานในกลุ่มนี้ เป็นกลุ่มที่มีปัญหาด้านความรู้ ความสามารถ และการเติบโตเป็นระดับหัวหน้าในอนาคต ซึ่งพนักงานส่วนใหญ่ไม่ค่อยพัฒนาตนเอง มีทัศนคติที่ไม่ดีต่อองค์การ มีปัญหากับหน้ามาตลอด ตามแนวทางของทฤษฎี ให้มีการลงโทษทางวินัย ถ้าไม่มีการปรับปรุงให้ดีขึ้น บริษัทจะต้องมีมาตรการในการเลิกจ้างจากการเป็นพนักงาน เพื่อจะได้ไม่เป็นตัวอย่างที่ไม่ดีของพนักงานในองค์การ
โดย ดร.กฤติน กุลเพ็ง
“ประสบการณ์ 25 ปี ทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพัฒนาองค์กร เชี่ยวชาญเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่บริหารวัฒนธรรมองค์กร และ การ Implement Competency Model ให้กับองค์กรภาครัฐและเอกชน ประสบการณ์ในการทำงานในเครือซิเมนต์ไทยมา 15 ปี เป็นอาจารย์พิเศษ สอนด้าน Human Resource Management มหาวิทยาลัยบูรพา วิทยาเขตบางแสน”
