การบริหารคนภายในองค์กร นับว่าเป็นสิ่งสำคัญ ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล จะต้องเตรียมการวางแผนไว้ เพื่อที่จะให้พนักงานที่จะเข้ามาสู่องค์กร จะได้ไม่เกิดความรู้สึกว่า พนักงานที่ทักษะประสบการณ์มากกว่า พอเข้ามาทำงานภายในองค์กรจะได้ผลตอบแทนที่ต่ำกว่า หรือไม่เช่นนั้นปัญหาที่เกิดภายในองค์กรอยู่บ่อยๆ ก็คือ พอรับคนใหม่เข้ามาทำงาน คนเก่าต้องลาออกไป เพราะว่าคนใหม่เข้ามา ได้รับค่าตอบแทนที่มากกว่า ซึ่งผู้บริหารองค์กรต้องยอมรับว่า พนักงานรุ่นใหม่มีการเปลี่ยนงานค่อนข้างสูง โดยส่วนใหญ่บริษัทใดที่ขาดแคลนอัตรากำลัง หรือต้องการพนักงานที่มีประสบการณ์จากที่อื่น ก็จะมักนิยมซื้อตัวพนักงานที่อยู่ในบริษัทอื่นเข้ามา ในอัตราที่ค่อนข้างสูง เมื่อเทียบประสบการณ์ในการทำงานกับพนักงานรุ่นเดียวกันแล้วสูงกว่าประมาณ สองเท่า ถ้าเข้ามาภายในองค์กรก็จะทำให้พนักงานรุ่นเดียวกันเกิดความรู้สึกได้ว่า อัตราค่าจ้างที่เขาได้รับเมื่ออยู่ในองค์กรมีอัตราที่ต่ำกว่า จึงเกิดข้อเปรียบเทียบว่า ทำไมพนักงานที่มีความจงรักภักดีต่อองค์กร ไม่ได้คิดที่จะเดินออกจากองค์กร แต่กลับได้ค่าจ้างที่ต่ำกว่าพนักงานที่ไม่รักองค์กร ออกไปหาประสบการณ์จากที่อื่นแล้วกลับมาในค่าตัวที่แพงกว่า ซึ่งไม่มีความยุติธรรมเอาเสียเลย บางองค์กรต้องประสบปัญหาพนักงานที่เป็นคนเก่าๆ ลาออกไป แล้วกลับเข้ามาสมัครเป็นพนักงานใหม่ เพื่อที่จะได้อัตราค่าจ้างที่สูงขึ้น
ผู้บริหารองค์กรกว่าจะทราบข้อเท็จจริงได้ ก็ทำให้เสียพนักงานที่มีประสบการณ์ของบริษัทไป สำหรับความรู้และทักษะของฝ่าย HR จึงเป็นส่วนสำคัญที่จะต้องวางแผนไว้ตั้งแต่การรับพนักงาน และการกำหนดอัตราค่าจ้างของพนักงานใหม่ ซึ่งบางบริษัทให้อำนาจของหัวหน้า/ผู้จัดการ เป็นผู้กำหนดอัตราค่าจ้างด้วยแล้ว ยิ่งทำให้การมองภาพอัตราค่าจ้างของบริษัท เกิดปัญหาเป็นอย่างมาก เพราะว่า หัวหน้าและผู้จัดการที่เป็นเจ้าของหน่วยงาน จากที่ผู้เขียนมีประสบการณ์ มักจะกำหนดอัตราค่าจ้างของลูกน้องตนเองค่อนข้างสูง เพื่อเป็นการสร้างบารมีและอำนาจว่า ถ้าพนักงานมาอยู่ในสังกัดหน่วยงานนี้ มักได้รับประโยชน์ จะได้รับการดูแลเป็นพิเศษ ผู้บริหารองค์กรต้องมอบหมายหน้าที่สำคัญส่วนนี้ ให้กับฝ่าย HR ที่ต้องมาทบทวน การกำหนดค่าประสบการณ์ของพนักงานที่จะรับเข้ามาภายในองค์กร จะต้องมีระบบการให้ค่าประสบการณ์เป็นจำนวนปี เช่น บางองค์กร กำหนดว่า ถ้าพนักงานที่มีประสบการณ์ภายนอกตรงตามสายงานที่องค์กรต้องการ จะได้ค่าประสบการณ์เต็ม ปีละ 500 บาท สมมุติว่าพนักงานมีประสบการณ์ภายนอกจากที่อื่นมา 5 ปี พนักงานก็จะได้รับค่าประสบการณ์ เท่ากับ 2,500 บาท
เป็นต้น
กรณีที่บริษัทที่มีแบรนด์เนมดี ทุกคนอยากเข้าทำงานอาจจะมีการกำหนดอัตราค่าประสบการณ์ที่ไม่เต็มเช่น พนักงานมีประสบการณ์ตรงกับสายงานที่จะรับเข้าทำงาน จากที่อื่นมา บริษัทรับเข้าทำงาน การคำนวณประสบการณ์ ต้องถูกทอนออก 2/3 สมมุติว่าพนักงานมีประสบการณ์จากที่อื่นมา 5 ปี จะถูกทอนลงเหลือ 3.3 ปี การกระทำในลักษณะนี้ เพื่อไม่ให้มีผลกระทบต่อพนักงานที่อยู่ภายในองค์กร ซึ่งจะเป็นการแก้ปัญหาเรื่อง ของอัตราค่าจ้างที่สูงกว่าพนักงานภายในอย่างแน่นอน การกำหนดเช่นนี้ ก็ต้องยอมรับว่า เป็นการวางระบบที่มาตรฐานมาก่อนแล้ว ถ้าหน่วยงาน ฝ่าย HR ได้วางระบบตั้งแต่แรก จะไม่เกิดความเลื่อมล้ำ ของอัตราค่าจ้าง
จากที่ผู้เขียนได้ไปเป็นที่ปรึกษาให้กับองค์กรภาคเอกชน มักจะเกิดปัญหาเหล่านี้ คือ พนักงานที่มีประสบการณ์จากภายนอกเข้ามา อัตราค่าจ้างจะสูงกว่าพนักงานที่อยู่ภายในองค์กร ซึ่งบางองค์กรอ้างว่า บริษัทพยายามสรรหาคัดเลือกคนที่เข้ามาดำรงตำแหน่งนี้แล้ว แต่อยู่ไม่ทน ต้องลาออกไปหลายคนแล้ว จำเป็นที่จะต้องกำหนดอัตราค่าจ้างให้สูงไว้ เพื่อเป็นการดึงดูดคนจากภายนอกเข้ามาทำงาน แต่สาเหตุที่แท้จริงของพนักงานที่ออกไปไม่ใช่เพราะว่าอัตราเงินเดือนต่ำกว่าที่อื่น แต่เป็นการทนต่อสภาพการทำงานที่ไม่มีความเป็นมาตรฐานและความเป็นมืออาชีพมากกว่า จึงได้ตัดสินใจออกไป เมื่อจะรับคนเข้ามาปฏิบัติงานแทนก็เริ่มคิดหนัก เพราะว่าถ้าเขาออกจากองค์กรที่ได้ปฏิบัติงานอยู่ ณ ปัจจุบัน อัตราความเสี่ยงย่อมสูงเป็นแน่ ทุกคนจึงไม่กล้าออกมาจากที่เดิม หรือถ้าจะออกมาก็ต้องมีการเรียกร้องอัตราค่าจ้างที่สูงขึ้น เพื่อแลกกับอัตราความเสี่ยงที่จะเกิดขึ้น จึงเป็นสาเหตุเพราะเรื่องนี้มากกว่า
ผู้เขียนจึงได้ยกประเด็นไว้เป็นเครื่องเตือนใจ ผู้บริหารองค์กรควรวางระบบเรื่อง การคำนวณค่าประสบการณ์เอาไว้เป็นมาตรฐานตั้งแต่เริ่มแรก เพื่อที่จะได้ไม่เกิดปัญหาผลกระทบของอัตราค่าจ้างของพนักงานที่อยู่มานานภายในองค์กร หรือบางองค์กรต้องสูญเสียพนักงานไป โดยไม่ได้ตั้งใจก็ได้
