การพัฒนาพนักงานเป็นสิ่งสำคัญของทุกองค์กร ที่ผู้บริหารระดับสูงควรให้ความสำคัญ เพราะว่าสิ่งที่องค์กรได้ลงทุนเรื่องของการพัฒนาพนักงานไปแล้วนั้น ผลที่ได้รับอาจจะไม่ออกผลได้ทันทีทันใด ต้องใช้ระยะเวลาเพาะบ่ม จนกว่าจะสามารถนำมาใช้งานได้ การฝึกอบรมให้กับพนักงาน บางบริษัทจะมีการจัดฝึกอบรมภายในบริเวณบริษัท(In house Training)
โดยการเชิญวิทยากรที่มีชื่อเสียงไปดำเนินการอบรมถึงที่ ซึ่งวิธีนี้ก็จะกระทำได้ก็ต่อเมื่อ พนักงานในองค์กรมีส่วนที่พนักงานขาดทักษะ ความสามารถ มีเป็นจำนวนมาก ก็สามารถใช้วิธีนี้มาเป็นเครื่องมือในการจัดฝึกอบรม แต่ถ้าพนักงานมีจำนวนที่จะต้องเข้าฝึกอบรมจำนวนไม่มาก บริษัทจะต้องเลือกวิธีการที่จะส่งพนักงานเข้าฝึกอบรมไปยังสถาบันที่รับจัดฝึกอบรมเป็น แต่ละหลักสูตร ซึ่งต้องไปเลือก shopping หัวข้อที่ตรงตามความต้องการขององค์กร คือเลือกในสิ่งที่พนักงานขาดหรือมี competency gap ติดลบมากๆ ไม่ใช่เลือกตามสิ่งที่พนักงานต้องการ แต่มีคำถามตามมาว่า บริษัทจะมีวิธีการตรวจสอบพนักงานของตนเองอย่างไรที่จะมั่นใจได้ว่า พนักงานของท่านเอง เดินทางมาฝึกอบรมในหลักสูตรที่ส่งไปอบรมจริง ถ้าเป็นหลักสูตรที่จัดภายในบริษัท สามารถที่จะพิสูจน์และตรวจสอบพนักงานได้ง่ายกว่า เพราะพนักงานไม่สามารถที่จะออกนอกบริษัทได้ แต่ในครั้งนี้ พนักงานเดินทางออกนอกบริษัท เพื่อมาทำการอบรมยังโรงแรมในเขตกรุงเทพ กรณีที่พนักงานอยู่ต่างจังหวัด บางครั้งเป็นระดับหัวหน้าและผู้จัดการ ซึ่งมีหน้าที่การทำงานที่ค่อนข้างสูง บริษัทจะดำเนินการตรวจสอบไปยังสถาบันรับการฝึกอบรม ก็เป็นอีกช่องทางหนึ่งที่ส่วนใหญ่ ใช้ช่องทางนี้ แต่ความรู้สึกที่พนักงานรับทราบข้อมูลจากสถาบันฝึกอบรมแล้ว จะทำให้เกิดความรู้สึกที่ไม่ดี สำหรับพนักงานที่ถูกส่งตัวมารับการฝึกอบรมและพัฒนา แทนที่องค์กรจะได้ใจจากพนักงาน ก็ทำให้พนักงานมองบริษัทไปในทางด้านลบ ซึ่งไม่เกิดผลดีต่อองค์กรที่ได้ลงทุนไป
การสร้างแรงจูงใจ ในการที่บริษัทและองค์กรจะทำให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายขององค์กรได้นั้น ทุกองค์กรต้องทราบว่าสิ่งที่พนักงาน มีความต้องการอย่างแท้จริงนั้น เป็นสิ่งใดกันแน่ ถ้าบริษัทคิดว่า สิ่งที่บริษัทให้นั้นเป็นสิ่งที่พนักงานต้องชอบ และต้องการอย่างแน่นอน คงไม่ใช่ เพราะว่าความต้องการของพนักงานขึ้นอยู่กับ อายุตัว อายุงานของพนักงานด้วยเช่นกัน การที่องค์กรจะให้ การขึ้นเงินเดือนมากๆ โดยไม่ส่งพนักงานเข้ารับการฝึกอบรมเลย พนักงานที่เป็น Talent ขององค์กรไม่ค่อยชอบ การให้รางวัลสำหรับพนักงานก็จะมีรูปแบบและมี การแบ่งออกเป็นระยะเวลา เช่น
- ระยะสั้น Compensation Benefit
- ระยะกลาง Training = Present Job
Education = Future Job
- ระยะยาว Promotion
จะเห็นได้ว่า การฝึกอบรม จะเป็นการให้รางวัล ที่อยู่ในระยะกลาง และพนักงาน
ที่อยู่ในบริษัทเกิน 3 ปี ก็จะเริ่มมององค์กรแล้วว่า มีการพัฒนาความรู้อะไรให้แก่เขาบ้าง สิ่งที่บริษัทได้เลือกที่จะพัฒนาพนักงานของตนเอง เพื่อที่จะให้มีความรู้ และมีศักยภาพ พร้อมที่จะเติบโตได้ในอนาคต ตรงจุดนี้พนักงานจะเกิดความรู้สึกที่ดีเป็นอย่างมาก เพราะว่าพนักงานที่ถูกคัดเลือก มักจะเป็นพนักงานที่มีศักยภาพที่จะเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่งได้
พอเล่ามาถึงตรงจุดนี้ ผู้อ่านพอจะมองเห็นภาพแล้วใช่ไหมครับ ว่าเมื่อบริษัทส่งพนักงานไปพัฒนายังภายนอก นั่นคือบริษัทได้เลือกแล้วว่าพนักงานดังกล่าว ต้องมีทัศนคติที่ดีต่อองค์กร และสามารถที่จะนำความรู้มาใช้กับองค์กรได้ ฉะนั้นการที่บริษัทจะเลือกการตรวจสอบว่าพนักงานของท่านเอง ไปเข้ารับการฝึกอบรมจริงหรือไม่นั้น ก็ต้องใช้ทักษะและจิตวิทยาขั้นสูงอีกชั้นหนึ่ง เพื่อไม่ให้พนักงานเกิดความรู้สึกที่ไม่ดีออกมาได้
จากผู้เขียนที่มีประสบการณ์ในด้านนี้ เคยอยู่ในองค์กรใหญ่ๆ และได้นิยมใช้กันเป็นที่สากลคือ ออกแนวปฏิบัติสำหรับพนักงานที่ไปเข้ารับการฝึกอบรมภายนอก โดยจะต้องนำความรู้ที่ได้รับมาจากวิทยากร จัดทำเป็น slide สอนให้กับพนักงาน และพนักงานที่เกี่ยวข้องทราบ ซึ่งผู้บริหารจะต้องให้ความสำคัญ ในการที่พนักงานมาถ่ายทอดความรู้ที่ได้มา ต้องจัดเป็น classroom Training ย่อยๆ เปิดโอกาสให้พนักงาน ที่เกี่ยวข้อง เข้ามาต่อยอดความรู้ จากที่พนักงานดังกล่าวไปอบรมจากภายนอกมาได้ ถ้าองค์กรใดกระทำในลักษณะเช่นนี้ ก็จะทำให้พนักงานที่ ได้ไปเข้ารับการฝึกอบรมภายนอก เกิดความกระตือรือร้น ในการที่จะจัดทำข้อมูล และซักถามวิทยากร เพื่อให้เกิดความเข้าใจ เพื่อที่จะได้นำมาถ่ายทอดให้กับผู้บริหาร พนักงานที่เกี่ยวข้องได้อย่างมั่นใจ
การออกแบบแนวปฏิบัติ เรื่องการส่งพนักงานอบรมภายนอก จึงมีการบรรจุเอาไว้ในหัวข้อหนึ่งของ ระบบบริหารงานคุณภาพด้วยเช่นกัน ว่าจะต้องมีแบบฟอร์มการนำความรู้มาถ่ายทอดแก่องค์กรอย่างเป็นระบบ ซึ่งจะทำให้เกิดผลดีมากกว่าผลเสีย เพราะว่าพนักงานก็ไม่เกิดความรู้สึกว่า บริษัทได้ไปตรวจสอบเหมือนไปเช็คชื่อว่าเข้าสัมมนาจริงหรือไม่ ซึ่งถ้าองค์กรใด หาทางออกในลักษณะนี้ จะทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกที่ดีต่อองค์กรมากกว่าวิธีการเช็คชื่อจากสถาบันฝึกอบรม โดยใช้วิธีการโทรเช็ค หรือการรับรองเป็นเอกสาร ซึ่งเป็นวิธีที่ล้าสมัยและไม่ค่อยนิยมใช้กัน อยากให้นักบริหารงานบุคคลที่ทำหน้าที่นี้ นำเสนอผู้บริหารในสิ่งที่ถูกต้องและได้รับการตอบรับในทิศทางที่ดี ส่งผลต่อองค์กรในทางบวกด้วยเช่นกัน และวิธีการทำงานของ HR จะทำได้ง่ายและสะดวกกว่าวิธีแรกอย่างแน่นอน
ผู้เขียน ดร.กฤติน กุลเพ็ง ประสบการณ์ 25 ปี ทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพัฒนาองค์กร เชี่ยวชาญเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่ บริหารวัฒนธรรมองค์กร และ การ Implement Competency Model ให้กับองค์กรภาครัฐและเอกชน เป็นอาจารย์พิเศษ คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยบูรพา วิทยาเขตบางแสน
E-mail weerakp@gmail.com“>weerakp@gmail.com , krittin@krittin.net Mobile 081-5755966
