แม้จะได้มีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์อย่างระมัดระวังเพื่อไม่ให้กระทบกระเทือนขวัญและกำลังใจในการทำงานแล้ว องค์การก็ไม่อาจหลีกเลี่ยงปัญหาการลดจำนวนบุคลากรได้ เมื่อมีความจำเป็นต้องกระทำ องค์การก็จะต้องวางแผนล่วงหน้าเกี่ยวกับขั้นตอนในการลดจำนวนทรัพยากรมนุษย์ในภาวะเศรษฐกิจถดถอย การลดจำนวนทรัพยากรมนุษย์ที่มีผลเสียน้อยที่สุด คือ การอนุญาตให้ลาออกจากงานตามปกติจนกระทั่งการออกจากงานตามปกติไม่เพียงพอ วิธีที่ควรนำมาใช้ต่อไปคือ
1. การแบ่งส่วนงานกันทำ (Work sharing) ได้แก่ การลดเวลาทำงานให้น้อยลง โดยทุกคนจะแบ่งส่วนกันทำงานน้อยลง หรืออาจใช้วิธีคัดบุคลากรบางคนออกจากงานโดยบุคลากรที่เหลือยังคงทำงานเท่าเดิม แต่การตัดสินใจระหว่างการให้บุคลากรบางคนออกจากงานกับลดเวลาทำงานโดยให้ทุกคนทำงานน้อยลง จะต้องพิจารณาปัจจัยหลายอย่าง ปัจจัยแรกคือ ต้องดูข้อตกลงการจ้างแรงงาน หรือข้อตกลงกับสหภาพแรงงานว่าองค์การจะมีทางเลือกที่จะดำเนินการได้อย่างไรบ้าง ปัจจัยที่สอง ลักษณะของงานที่ลดลงนั้นเป็นการชั่วคราวหรือถาวร ถ้าเป็นแบบชั่วคราวก็อาจใช้วิธีแบ่งส่วนงานกันทำได้ แต่ถ้าเป็นในลักษณะถาวรก็คงต้องใช้วิธีให้ออกจากงาน ปัจจัยที่สาม บุคลากรชอบวิธีไหน บุคลากรที่ทำงานมานานมักจะชอบวิธีการให้ออกจากงานเพราะอาจได้ประโยชน์จากการประกันการว่างงาน และได้รับค่าชดเชยตามอายุงาน ซึ่งเป็นก้อนใหญ่ หรือได้รับประโยชน์จากโครงการบำเหน็จบำนาญ บางคนอาจเห็นว่าการลดวันทำงานลงทำให้เขาประหยัดค่าใช้จ่ายในการเดินทางมาทำงาน
2. การให้ออกจากงาน (Layoff) โดยทั่วไปแล้วสัญญาการจ้างงานมักจะระบุเงื่อนไขการออกจากงานโดยหลักอาวุโส กล่าวคือ ผู้ที่ออกจากงานก่อนก็ได้แก่บุคลากรที่มีอายุงานการทำงานน้อยที่สุด การใช้หลักอาวุโสถือว่ายุติธรรมแก่บุคลากร แต่ก็มีทางเลือกว่าอาวุโสหมายถึง อาวุโสในองค์การ อาวุโสในแผนกหรือในฝ่าย และอาวุโสในงาน อาวุโสในองค์การหมายถึงระยะเวลาทั้งหมดที่บุคลากรคนนั้นเข้ามาทำงานในองค์การ ส่วนอาวุโสในแผนกหรือในฝ่ายหมายถึง ระยะเวลาที่บุคลากรทำงานอยู่ในแผนกหรือในฝ่ายนั้น และอาวุโสในงานได้แก่ ระยะเวลาที่พนักงานคนนั้นทำงานอย่างหนึ่งในแผนกหรือในฝ่ายนั้น การใช้หลักอาวุโสเหมาะสมหรือไม่ต้องพิจารณาปัจจัยต่อไปนี้
2.1 การใช้หลักอาวุโสให้ออกจากงานทำให้ไม่ต้องแบ่งงานกันทำ หรือการทำงานเป็นกะ เพราะการแบ่งงานก็ดี การทำงานเป็นกะก็ดี มักจะสร้างความไม่พอใจให้กับพนักงาน ทำให้ลดประสิทธิภาพในการทำงานลงและเกิดความรู้สึกไม่ดี การให้ไปทำงานอื่นที่ตนไม่ถนัดจะทำให้คนหย่อนประสิทธิภาพลงหรือภายใต้ภาวะการแบ่งส่วนงานกันทำมักจะสร้างความกดดันให้แก่บุคคลากร
2.2 การใช้หลักอาวุโสจะรักษาทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่ายังคงอยู่ในองค์การต่อไป ตามปกติบุคลากรที่ทำงานมานานมักจะเป็นผู้เชี่ยวชาญและมีความสามารถสูง การให้บุคลากรออกจากงานมักจะเป็นบุคลากรใหม่ หรืออายุการทำงานน้อย ซึ่งองค์การยังไม่ได้เสียค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมมากนักเหมือนกับบุคลากรเก่า
2.3 ต้องเป็นความต้องการของบุคคลากรเอง ตามที่กล่าวมาแล้วว่าบุคลากรและสหภาพแรงงานมักจะชอบหลักอาวุโสในแง่ของความยุติธรรม ระหว่างบุคลากรที่ทำงานมา 10 ปี กับบุคลากรที่ทำงานมาเพียง 1 ปี ควรจะให้ใครออกจากงานก่อน
2.4 ส่งเสริมการโอนย้ายงาน ถ้าหากมีการใช้หลักอาวุโสอย่างกว้างขวางจะทำให้มีการโอนย้ายงานระหว่างหน่วยงานต่างๆ อยู่เสมอ การใช้แรงงานมีความยืดหยุ่นสูง แต่ถ้าการใช้หลักอาวุโสกระทำในวงแคบจะทำให้บุคลากรไม่อยากย้ายงาน เพราะทำให้กลายเป็นคนมีอาวุโสน้อยเมื่อเขาย้ายไปทำในอีกที่แห่งหนึ่ง
จะเห็นได้ว่าเมื่อองค์การคู่แข่งทำการลดขนาดองค์การก็จะมีผลให้องค์การอื่นๆ ในธุรกิจเดียวกันพยายามลดขนาดองค์การของตนเองด้วยเพื่อให้มีความสามารถในการแข่งขันที่เท่าเทียมกัน
3. การเกษียณอายุก่อนกำหนด (Early Retirement) การเกษียณอายุก่อนกำหนดของพนักงานบางส่วนย่อมเป็นวิธีลดจำนวนพนักงานวิธีหนึ่ง บางคนมีความยินดีที่จะเกษียณก่อนกำหนดแต่บางคนอาจไม่ยินดี ดังนั้นจึงต้องมีเงินตอบแทนที่จูงใจเพียงพอที่จะทำให้กลุ่มหลังนี้มีความต้องการที่จะเกษียณอายุก่อนกำหนด วิธีนี้เป็นการลดจำนวนพนักงานโดยเฉพาะในระดับสูง ความพยายามในการให้พนักงานที่มีอาวุโสสูงเกษียณอายุก่อนกำหนด และให้พนักงานที่อาวุโสน้อยกว่าเข้าสวมตำแหน่ง เป็นการลดค่าใช้จ่ายขององค์การได้ นโยบายและขั้นตอนการเกษียณอายุก่อนกำหนดจะต้องพิจารณาอย่างรอบคอบ มิฉะนั้นอาจทำให้เกิดปัญหาได้ เช่น พนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานที่น่าพอใจซึ่งเราไม่อยากให้ออกแต่อาจตัดสินใจลาออกก่อนกำหนด หรือพนักงานอาวุโสบางคนอาจรู้สึกว่าตนเองถูกบีบให้เกษียณก่อนกำหนด เป็นต้น
4. การลดเวลาทำงาน (Reduced Hours) เป็นการลดเวลาทำงานเพื่อให้สอดคล้องกับปริมาณความต้องการในตัวผลิตภัณฑ์หรือบริการ มักนำมาใช้กับงานที่มีลักษณะเป็นการทำงานรายชั่วโมง เพราะงานอื่นๆ เช่น งานด้านบริการหรือวิชาชีพต่างๆ มักเป็นงานที่มีการตอบแทนเป็นเงินเดือน
5. การให้หน่วยงานอื่นยืมตัวพนักงาน (Loaning) เป็นการให้ยืมพนักงานแก่หน่วยงานอื่น โดยเฉพาะพนักงานระดับสูง เช่น การให้ยืมแก่หน่วยงานราชการหรือรัฐวิสาหกิจ เพื่อไปปฏิบัติงานโครงการใดโครงการหนึ่ง โดยองค์การเจ้าสังกัดยังถือว่าพนักงานผู้นั้นเป็นพนักงานของตนเองอยู่ตลอดเวลา แต่การจ่ายเงินเดือนให้พนักงานผู้นั้นน้อยลง ส่วนต่างระหว่างเงินเดือนให้เป็นหน้าที่ของหน่วยงานที่ยืมไปเป็นผู้จ่ายให้ วิธีดังกล่าวเป็นการสงวนทรัพยากรที่มีค่าขององค์การ ซึ่งองค์การสามารถเรียกพนักงานผู้นั้นกลับมาทำงานให้กับองค์การได้เมื่อวิกฤติการณ์ต่างๆ ได้ผ่านพ้นไปแล้ว
นอกจากนี้ยังมีอีกหลายวิธีที่จะลดจำนวนทรัพยากรมนุษย์ อาทิ การลดการทำงานล่วงเวลา การให้ลากิจโดยไม่ได้จ่ายค่าจ้าง การงดจ้างพนักงานใหม่ และการเลิกจ้างพนักงานชั่วคราว เป็นต้น
