การบริหารองค์กรที่ได้มาตรฐาน โดยเฉพาะองค์กรที่เกิดมานานๆ พนักงานย่อมมีอายุเพิ่มขึ้นไปตามบริษัท ไปด้วย ฉะนั้นการวางแผนสืบทอดตำแหน่งของพนักงานที่จะต้องเกษียณอายุงาน จึงมีความจำเป็น เพราะว่าองค์กรต้องมีพนักงานที่ปฏิบัติงานสืบทอดในตำแหน่งดังกล่าว ซึ่งบริษัทจึงได้มีการวางระบบการประเมินพนักงานที่จะมาเป็นผู้สืบทอดตำแหน่งงาน ที่พนักงานจะมีการเกษียณอายุงาน โดยใช้แบบการประเมินผลการปฏิบัติงานและการประเมินศักยภาพ มาเป็นเครื่องมือในการวัดว่าพนักงานที่เข้าข่ายจะมาดำรงตำแหน่ง ว่าเป็นบุคคลใดบ้าง โดยจะมีการขึ้นบัญชีไว้ประมาณ 3 คน เพื่อที่จะได้ให้บริษัท มีการวางแผนในการพัฒนาและฝึกอบรมพนักงานที่ได้รับการคัดเลือกไว้ ที่จะให้ดำรงตำแหน่งสืบทอดต่อจากพนักงานที่เกษียณ นั่นคือขั้นตอนการสรรหาคัดเลือกพนักงานที่จะเข้ามาดำรงตำแหน่งมาเป็น ผู้สืบทอดตำแหน่ง
กรณีที่บริษัท มีระบบการสื่อการภายในองค์กรไม่ดีพอ หรือบางเรื่องไม่ควรจะบอกพนักงานไปทุกเรื่อง ซึ่งจะกระทบกระเทือนต่อการดำรงอยู่ของพนักงานที่อยู่ในแคนดิเดตร่วมในการสืบทอดตำแหน่ง ในอนาคต ผู้บริหารองค์กรจึงต้องมีความตระหนักในเรื่องนี้ เป็นอย่างดี เพราะว่า โดยส่วนใหญ่ผู้บริหารองค์กรไปสนใจ แต่เรื่อง ระบบการสรรหาคัดเลือก พนักงานเข้ามาเป็นผู้สืบทอดตำแหน่ง แต่ไม่ได้สนใจ เรื่อง การรักคนที่เป็นผู้แคนดิเดตร่วม ในการสืบทอดตำแหน่ง จนเมื่อพนักงานที่ดำรงตำแหน่งตัวจริงได้เกษียณอายุ ออกไปจากองค์กร บริษัทจะดำเนินการแต่งตั้งพนักงานที่สืบทอดตำแหน่งลำดับที่ 1 ขึ้นมาดำรงตำแหน่ง
ตามแผนภูมิด้านบน จะเห็นได้ว่าบริษัทจะสรรหาคัดเลือกพนักงาน มาดำรงตำแหน่ง กรณีที่พนักงานจะเกษียณอายุ โดยการเรียงลำดับพนักงานที่มีความรู้ ความสามารถ และมีความพร้อมในการก้าวมาสู่ตำแหน่ง บางองค์กรไม่ค่อยมีความระมัดระวังในเรื่อง การรักษาความลับ หรือไปให้ความหวังพนักงานที่อยู่ในสายงานของตนเอง เพื่อหวังที่จะให้พนักงานมีความจงรักภักดีต่อบริษัทและมีความรับผิดชอบในหน้าที่การงาน หรือปฏิบัติงานให้กับตนเองมากขึ้นกว่าเดิม โดยลืมไปว่า การดำรงตำแหน่งของพนักงานตามความเป็นจริงแล้ว สำหรับพนักงานที่อยู่ในตำแหน่งลำดับที่ 1 ถ้าผลการปฏิบัติงาน และการประเมินศักยภาพในโค้งสุดท้ายก่อนที่จะมีการคัดเลือก ผู้บริหารสูงสุด อาจจะพิจารณาคัดเลือกพนักงานที่เป็นลำดับที่ 2 ขึ้นมาเป็นผู้ดำรงตำแหน่งก็ได้ เพราะเหตุผลเพราะที่ว่า สถานการณ์ของประเทศและเศรษฐกิจในขณะนั้นได้มีการเปลี่ยนแปลงไป ถ้าให้พนักงานที่แคนดิเดตลำดับที่ 1 ดำรงตำแหน่ง จะเป็นจุดอ่อนของตำแหน่งดังกล่าวได้ นั่นคือเหตุผลของผู้บริหารองค์กร ที่มององค์กรในภาพรวมและมองถึงบริษัทในอนาคตว่าจะไปรอดหรือไม่ แต่การดำเนินการของระบบได้มีการแจ้งพนักงานที่เป็นแคนดิเดตลำดับที่ 1 ไปเรียบร้อยแล้ว มีการส่งพนักงานไปเข้ารับการอบรม เพื่อเตรียมความพร้อม พนักงานก็รับทราบว่า เขาจะเป็นผู้สืบทอดตำแหน่งนี้อย่างแน่นอน เมื่อถึงเวลาประกาศของบริษัทออกมา กลับไม่ใช่พนักงานที่เป็นแคนดิเดตลำดับที่ 1 ผู้อ่านลองคิดดูว่า อะไรจะเกิดขึ้นกับพนักงานที่ได้รับผลกระทบตรงนี้บ้าง บางบริษัทต้องเสียพนักงานที่เป็นคนเก่ง และเป็นพนักงานที่บุกเบิกองค์กรมาตั้งแต่เริ่มแรก นี่แหละคือผลเสียของการได้มาของ ผู้สืบทอดตำแหน่งงาน ที่มีระบบการสรรหาคัดเลือกที่ดี แต่ลืมคิดเรื่องระบบการรักษาพนักงานที่เป็น ผู้แคนดิเดต ในการสืบทอดตำแหน่งไว้ด้วย จึงทำให้บริษัทได้สูญเสียพนักงานที่เป็นคนเก่งของบริษัทโดยไม่ได้ตั้งใจ
ผู้บริหารองค์กรควรวางแผนที่จะรับมือกับเรื่องลักษณะนี้ไว้ เพราะอีกไม่นาน บริษัทจะต้องเผชิญกับสิ่งเหล่านี้อีกในไม่ช้า ซึ่งปัญหาที่เกิดในลักษณะนี้ไม่ใช่เป็นสิ่งที่ยากแต่อย่างใด เพียงแต่มีความเข้าใจถึงปัญหาของพนักงานอย่างแท้จริงแล้วก็จะสามารถแก้ปัญหานี้ได้โดยไม่ยากเย็นนัก เพราะสิ่งที่บริษัทมักจะประสบปัญหาในตอนสุดท้าย เพราะว่าคิดว่าระบบขององค์กรเราดีแล้ว ไม่ต้องปรับอะไร แต่ถ้าผู้บริหารมีความใส่ใจพนักงาน มีการหารือ พูดคุยกันอยู่ตลอดเวลา ด้วยความจริงใจ เชื่อได้ว่าปัญหานี้จะไม่เกิดขึ้น และอีกส่วนหนึ่งข้อมูลการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง ขององค์กร ถ้าระดับผู้จัดการไม่มีความเป็นผู้ใหญ่พอ ไม่ควรให้ข้อมูลเหล่านี้ทราบทั้งหมด ให้ทราบเฉพาะเรื่องจะดีกว่า จะได้ไม่นำข้อมูลดังกล่าวไปสร้างบารมีในทางที่ไม่ถูกต้องมากเกิน
