การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในสมัยใหม่ต้องไม่ยึดติดกับรูปแบบเดิมอีกต่อไป ต้องคิดเสมอว่าจะคิดหารูปแบบการบริหารที่สอดคล้องกับสังคมยุคใหม่ที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ในกระบวนการสัมภาษณ์งานทุกองค์การ คงหนีไม่พ้นที่มีโอกาสที่จะ …
1.Error การตัดสินใจปฏิเสธที่ผิดพลาด หมายถึง การปฏิเสธรับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามที่องค์กรต้องการ อีกทั้งยังเป็นบุคคลที่สามารถทำงานในตำแหน่งงานที่องค์กรต้องการได้ เนื่องจากกระบวนการคัดเลือกที่ไม่มีมาตรฐาน ทำให้องค์กรเสียโอกาสในการได้บุคคลที่เหมาะสมมาเป็นพนักงานขององค์กร
2.Accept Error การตัดสินใจรับพนักงานที่ผิดพลาด หมายถึง การตัดสินใจรับผู้สมัครที่ไม่มีความสามารถในการทำงานในตำแหน่งที่องค์กรต้องการเข้ามาเป็นพนักงาน องค์กรต้องมีภาระในการฝึกอบรมและสอนงานอีกมากมาย เพราะไม่สามารถปฏิบัติงานได้ตามที่องค์กรต้องการ และท้ายที่สุดอนาคตของพนักงานใหม่เหล่านี้มักจบลงด้วยการไม่ผ่านการทดลองงาน
องค์การส่วนใหญ่มักพิจารณารับพนักงานจากคุณสมบัติที่มองเห็นง่าย(Hard Data) เช่น ชื่อเสียงขององค์การ ที่ผู้สมัครเคยร่วมงาน ประสบการณ์ ระดับการศึกษา หรือ IQ มากกว่าข้อมูลที่แสดงให้เห็นถึง ความสำเร็จของงานที่ผ่านมา จึงมักมีคำกล่าวที่ว่า “รับคนเพราะความสามารถทางสติปัญญา แต่เลิกจ้างเพราะไร้ความสามารถทางอารมณ์ (Hired on IQ ,and fired on EQ)”
วีธีการหนึ่งที่องค์การสมัยใหม่ได้เตรียมวางแผนการบริหารการจัดการสรรหา คัดเลือกคนที่สอดคล้องและเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์การ โดยเริ่มกระบวนการตั้งแต่การสรรหาและคัดเลือกคนเข้าสู่องค์การ โดยอาศัย Competency มาเป็นเครื่องมือหนึ่งในการรับคนเข้าสู่องค์การ องค์การใหญ่ๆที่พัฒนาแล้วเขาไม่ต้องรอกระบวนการพัฒนาขององค์การ ที่จะทำให้พนักงานเป็นดาวเด่น (Talent Employee) ได้ องค์การสมัยใหม่เลือกใช้ การรับคนที่เป็นดาวเด่นก่อนที่จะเข้ามาอยู่ในองค์การ เพราะว่าไม่ต้องเสียเวลาในการพัฒนาให้สิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายของบริษัท และสามารถเลือกคนที่เป็นดาวเด่น ที่มีความรู้ ความสามารถ และสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์การอีกด้วย เพราะฉะนั้นการคัดเลือกและสรรหาคนเข้าสู่องค์การจึงมีความสำคัญไม่ยิ่งหย่อนกว่า กระบวนอื่นในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ผู้เขียนเห็นว่า กระบวนการสรรหาและคัดเลือกคนจึงต้องมีการพัฒนา ใช้เครื่องมือทำนาย การประเมินผลผ่านทดลองงาน และแบบทดสอบต่างๆก่อนเข้าทำงาน ควรจะพัฒนาเครื่องมือ Competency มาใช้กับ กระบวนการสรรหาคัดเลือกคนเข้าสู่องค์การ โดยคัดเลือกคนที่มีความสามารถหลักตามที่องค์การต้องการ จะทำให้พนักงานที่เข้ามาในองค์การมีความพร้อม ส่งผลให้กระบวนการพัฒนาและฝึกอบรม มีงานไม่มากนัก เพราะ Competency Gap น้อยลง ซึ่งเกิดจาก กระบวนการสรรหาคัดเลือกที่มีระบบและเครื่องมือที่ดี อันส่งผลให้ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมน้อยลงตามไปด้วย พนักงานมีเวลาในการพัฒนางานที่ตัวเองตามลักษณะงานที่รับผิดชอบมากขึ้น ท้ายสุดจะส่งผลให้ประหยัดต้นทุนค่าใช้จ่ายขององค์การโดยรวม ประสิทธิภาพเพิ่มมากขึ้น ซึ่งเป็นที่มาขององค์การที่มีประสิทธิภาพนั่นเอง
การสัมภาษณ์พนักงานสมัยใหม่นอกจากจะให้เครื่องมือ competency แล้วยังต้องปรับปรุงแนวทางการสัมภาษณ์งานโดยเน้นไปที่ Soft Skills มากกว่า Hard Skills ซึ่งผู้บริหารคนไทยยังขาดทักษะและความเข้าใจในเรื่องเหล่านี้เช่น
- การรู้จักตัวเอง (Self-Awareness)
- การมีวินัยกับตนเอง(Self-Regulation)
- การจูงใจ(Motivation)
- ความเข้าอกเข้าใจ(Empathy)
- ทักษะการอยู่ร่วมกับผู้อื่นในสังคม(Social Skills)
ถ้ามองไปแล้ว เป็นเรื่องที่ทำความเข้าใจยาก แต่คนไทยยังขาดความเอาใจใส่ในประเด็นนี้อย่างจริงจัง จึงทำให้ผู้บริหารที่เป็น Young Talent ไปไม่ถึงดวงดาวเพราะขาดทักษะการจูงใจคน การรู้จักตนเอง และการมีวินัยนั่นเอง ซึ่งเราเริ่มกระบวนในการคัดเลือกรับคนผิดมาตั้งแต่เริ่มแรก มีนักวิชาการด้าน EQ ที่ชื่อDaniel Goleman ได้ทำการศึกษาวิจัยค้นคว้า พบว่า ผู้บริหารมากกว่า 90 % ที่ประสบความสำเร็จในงานล้วนเป็น ผู้ที่มี competency ด้าน EQ ทั้งสิ้น นักบริหารงานบุคคลจึงไม่ควรมองข้ามในเรื่องนี้ การตัดสินใจรับพนักงานที่ผิดพลาดเข้ามาสู่องค์การ ไม่ใช่มีแต่ความเสียหายด้านค่าใช้จ่ายในองค์การเพียงอย่างเดียว แต่ยังมีความเสียหายในด้านจิตใจของคนที่ต้องมาทนอยู่อย่างทุกข์ทรมานกับองค์การ ทำให้เกิดมลภาวะที่เป็นพิษต่อเพื่อนร่วมงาน ต่อผู้บังคับบัญชา และท้ายสุดก็เดินออกจากองค์การโดยไม่มีเยื่อใยต่อกัน
ผู้เขียนจึงขอประเมิน ความผิดพลาดที่เกิดขึ้นจากการสัมภาษณ์งาน มาให้เห็นดังต่อไปนี้
1.การเชื่อข้อมูลของผู้สมัครเพราะขาดเกณฑ์ที่ชัดเจนในการประเมินผู้สมัคร
2.ความเชื่อมั่นใน บุคคลอ้างอิง มากเกินไป
3.การใช้แบบสัมภาษณ์ที่ไม่มีโครงสร้างคำถามและไม่มีทักษะในการสัมภาษณ์
4.การละเลยปัจจัยด้านความสำเร็จของผลงานที่เป็น Soft Skill โดยเฉพาะ EQ
5.ผู้บริหารใช้เวลาในการสัมภาษณ์คนออกมากกว่าเสียเวลาการสัมภาษณ์คนเข้ามาสู่องค์การ
ดร. กฤติน กุลเพ็ง
“ประสบการณ์ 25 ปี ทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพัฒนาองค์กร เชี่ยวชาญเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่บริหารวัฒนธรรมองค์กร และ การ Implement Competency Model ให้กับองค์กรภาครัฐและเอกชน ประสบการณ์ในการทำงานในเครือซิเมนต์ไทยมา 15 ปี เป็นอาจารย์พิเศษ สอนด้าน Human Resource Management มหาวิทยาลัยบูรพา วิทยาเขตบางแสน”
