พอพูดถึงเรื่องนี้ บางคนมองว่าเป็นเรื่องไร้สาระ ไม่น่าจะหยิบยกมาเป็นประเด็น ในเรื่องของการบริหารคนเลยสักนิดเดียว พนักงานที่เป็นสามี ภรรยากัน ทำงานด้วยกัน ก็ดีอยู่แล้ว เป็นการส่งเสริมความสัมพันธ์กับครอบครัว ประหยัดค่าใช้จ่ายในการเดินทางมาทำงาน และมีส่วนให้เกิดความรู้สึกรักองค์กร สร้างความผูกพัน เพราะว่าบริษัทส่งเสริมให้ ครอบครัว ได้มีส่วนร่วมในองค์กร
แต่พอมาพูดถึง หลักการบริหาร ลงในทางภาคปฏิบัติ องค์กรมักจะประสบปัญหา ด้านการบริหาร และการปกครอง โดยเฉพาะสายการบังคับบัญชา สิ่งที่ผู้เขียน จะขอหยิบยกประเด็นมาเพื่อให้ผู้อ่านเป็นข้อคิด ในการพิจารณา ถึงข้อเสียที่จะเกิดขึ้นกับองค์กรได้ ยกตัวอย่างเช่น เมื่อมีการรับสมัครพนักงานเข้ามาทำงานใหม่ ในช่วงแรกยังไม่มีปัญหาอะไร แต่เวลาผ่านไป 5 ปี พนักงานใหม่ดังกล่าว เกิดการชอบพอกัน ตกลงปลงใจอยู่กิน ฉันท์สามี ภรรยา และแต่งงานอย่างถูกต้องตามกฎหมาย ทั้งสองคนเป็นตัวคนเดียวกันแล้ว มีอะไรปรึกษากันได้ตลอด เปรียบเสมือนบุคคลคนเดียวกัน
เวลาผ่านไปอีก 2 ปี ฝ่ายสามีถูกเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่งไปเป็น ผู้จัดการแผนก และมีอำนาจดูแลสายการบังคับบัญชา ภายในหน่วยงานทั้งหมด รวมกระทั่งภรรยาด้วย แต่ดูเหมือนว่าจะไม่มีอะไรมาก ท่านผู้อ่านลองคิดตามดูซิว่า พอถึงฤดูการประเมินผลการปฏิบัติงานปลายปี ที่จะต้องมีการนำผลการประเมินการปฏิบัติงาน มาเป็นตัวชี้วัดในการขึ้นค่าจ้าง และการจ่ายโบนัสประจำปี รวมทั้งการเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่งในอนาคต ลองถามตัวเองในสภาพความเป็นจริงว่า ในฐานะสามี จะประเมินภรรยาตัวเองในระดับผลงานใด จะประเมินให้ไม่ดีหรือไม่ ถ้าประเมินไม่ดีจะส่งผลอะไรต่อครอบครัวในอนาคต หรือในทางปฏิบัติภรรยาจะทำงานดีก็ตาม ในสายตาผู้บริหารหรือหัวหน้าที่มีความยุติธรรม แต่ก็ไม่สามารถที่จะไปห้ามความคิดของเพื่อนร่วมงานในสายงานเดียวกันได้ ว่าหัวหน้าจะไม่เอนเอียงเข้าข้างภรรยาตัวเอง หรืออาจจะมีเสียงที่ไม่ดีออกมาจากหน่วยงาน ว่าหัวหน้าประเมินไม่มีความยุติธรรมก็ได้ นั่นคือผลเสียของการบริหารงาน โดยมีครอบครัวเข้ามามีบทบาทในการบังคับบัญชาในหน่วยงาน
สำหรับอีกประเด็นหนึ่งที่ผู้เขียนเคยมีประสบการณ์ ในการทำงาน มักจะเป็นกรรมการสอบสวนพนักงาน ในกรณีลักษณะนี้ด้วยเช่นกัน กล่าวคือ สามีมีบทบาทเป็นหัวหน้า และภรรยามีบทบาทเป็นลูกน้องในทางนิตินัย สำหรับในทางพฤตินัยแล้ว สามีต้องคอยรับคำสั่งในทางลับจากภรรยา คือ ภรรยามีบทบาทมากกว่า เป็นผู้คุมอำนาจทางการเงินมากกว่า จึงทำให้บทบาทในการบริหารงาน หรือการให้คุณให้โทษภรรยาเสียไปด้วย ซึ่งการร้องเรียนจากพนักงานที่เขียนบัตรสนเท่ห์เข้ามายังฝ่ายบุคคล ว่า หัวหน้ากระทำการมิชอบที่ให้ภรรยา ในฐานะลูกน้องเป็นผู้อนุมัติการให้อยู่ทำงานล่วงเวลาของเพื่อนร่วมงานคนอื่น หรือแม้กระทั่งการลาของพนักงานในหน่วยงานจึงเป็นประเด็นปัญหาที่เกิดขึ้นแต่ละองค์กร พนักงานในหน่วยงานเกิดความรู้สึกที่ไม่ดีต่อหัวหน้าไม่รับฟังหัวหน้า ทำให้ความน่าเชื่อถือของหัวหน้าเสื่อมลงไปทุกวัน เมื่อมีการประชุมภายในหน่วยงาน หัวหน้าจะไม่กล้ามอบหมายงานให้กับภรรยาตัวเอง ทั้งๆ ที่เป็นความรับผิดชอบในตัวของภรรยาโดยตรงก็ตาม หรือภรรยากระทำผิด ทางฝ่ายสามีก็ไม่กล้าตักเตือนและให้คำแนะนำ ซึ่งปัญหาเหล่านี้ ไม่ใช่ความผิดของหัวหน้าแต่อย่างใด แต่ผู้เขียนว่า เป็นความคลาดเคลื่อนของระบบในการบริหารองค์กร ที่ผู้บริหารจะต้องวางกฎเกณฑ์ไว้ ตั้งแต่เริ่มแรก เพื่อที่จะไม่ให้เกิดในลักษณะนี้
อีกประเด็นหนึ่งที่ บริษัทจะต้องพึงระวัง ไว้อีกเรื่องหนึ่ง คือ การมีส่วนร่วมในการกระทำผิดได้ง่ายขึ้น กล่าวคือ ฝ่ายสามีมีอำนาจในการบังคับบัญชา แต่ภรรยามีส่วนร่วมในการจัดทำเอกสารเพื่อขออนุมัติตามอำนาจดำเนินการ โดยใช้ช่องว่างของกฎระเบียบบริษัท ก็จะทำให้องค์กรมีโอกาสเสียหายจากกระทำในลักษณะนี้ได้ ซึ่งเรียกว่า ใช้หน้าที่การงานในทางที่ไม่ถูกต้องได้
การบริหารองค์กรจึงต้องวางแผน ในเรื่องนี้ไว้ อย่างรอบคอบ ซึ่งบางองค์กรได้มีแนวปฏิบัติในเรื่องนี้ไว้อย่างชัดเจน ในกรณีที่พนักงานที่เป็น สามี และภรรยากัน จะต้องโยกย้ายพนักงานออกจากหน่วยงานที่เป็นสายงานเดียวกัน สำหรับประเด็นว่าจะโยกย้ายใครนั้น ให้ไปดูในรายละเอียดว่า ทั้งสามี และภรรยามีทักษะ ความสามารถในด้านใด และเหมาะสมที่จะให้ไปอยู่ในส่วนงานใด จึงจะเหมาะสม
ในทางกลับกัน ที่ผู้เขียนกล่าวมาเป็นกรณีที่ สามีและภรรยาเป็นคู่ที่แสดงบทบาท ได้อยู่กินกันอย่างถูกต้องตามกฎหมาย มีการจดทะเบียนสมรส แต่ในทางปฏิบัติในการทำงานจริง ก็จะมีคู่สามีและภรรยา ที่รักกันชอบกัน โดยไม่เปิดเผยให้สาธารณะชนได้รับรู้ คืออยู่กินกันลับๆ โดยไม่ถูกต้องตามกฎหมาย บริษัทจะทำอย่างไร ถ้าผู้บริหารไปดูในแนวปฏิบัติ ก็จะไม่เข้าข่ายเรื่องนี้ เพราะว่า จะอ้างเป็นสามี และภรรยา ก็ไม่ใช่ หาข้อพิสูจน์ที่เป็นหลักฐานที่แท้จริงก็ไม่ได้ ในฐานะผู้บริหารจำเป็นจะต้องใช้ทักษะ เชิงการบริหารประกอบกับข้อมูลทางด้านแรงงานสัมพันธ์เชิงรุก เพื่อที่จะเช็คข้อมูลของพนักงาน เพื่อที่จะทราบข้อเท็จจริงให้ได้ แล้วจะมาเป็นส่วนประกอบในการตัดสินใจได้อย่างถูกต้องได้
ผู้เขียน ดร.กฤติน กุลเพ็ง ประสบการณ์ 25 ปี ทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพัฒนาองค์กร เชี่ยวชาญเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่ บริหารวัฒนธรรมองค์กร และ การ Implement Competency Model ให้กับองค์กรภาครัฐและเอกชน เป็นอาจารย์พิเศษ คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยบูรพา วิทยาเขตบางแสน
