จากประสบการณ์ของผู้เขียน ที่ทำงานเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคล มานาน สิ่งที่ได้รับการเรียนรู้จากมหาวิทยาลัยนั้น ไม่เพียงพอ ต้องอาศัยประสบการณ์และความเชี่ยวชาญในงานเฉพาะด้านเพิ่มขึ้น บวกกับการเรียนรู้เพิ่มเติมจากสถานที่ทำงานจริง เมื่อสมัยก่อนไม่มีบทเรียน และหนังสือจากรุ่นพี่ที่เขียนเอาไว้ เพื่อให้เป็นแนวทางในการทำงาน ต้องอาศัยลองผิด ลองถูก จนเกิดความเชี่ยวชาญขึ้นมา หรือแม้กระทั่งอาศัยเลียนแบบจากรุ่นพี่ๆ ที่ประสบความสำเร็จในการทำงาน
การเรียนในมหาวิทยาลัย โดยเฉพาะ วิชาการสรรหาและคัดเลือกคนเข้าสู่องค์กร ก็เป็นวิชาหนึ่งที่มีการเปิดการเรียน การสอนแทบทุกมหาวิทยาลัย แต่เมื่อไปปฏิบัติงานจริงในองค์กร การสรรหาและคัดเลือก ถูกนำไปใช้น้อยมากในบางบริษัท
แต่หัวข้อ การสัมภาษณ์เอาคนออก ก็มีไม่น้อยเช่นกัน สำหรับ
บางองค์กร แต่ประสบการณ์การเรียนรู้ ของนักบริหารบุคคล ที่เพิ่งจบจากรั้วมหาวิทยาลัย ไม่ได้เปิดสอนเอาคนออก แม้แต่น้อย นายจ้างบางแห่งเป็นผู้สั่งฝ่ายบุคคลเองเลยว่า จะทำอย่างไร ที่จะทำให้พนักงาน……ชื่อ…….นาย ก. ออกไปจากองค์กรได้ โดยไม่ให้มีปัญหากับองค์กร ซึ่งต้องอาศัยประสบการณ์ ทักษะ ความสามารถ และความเชี่ยวชาญทางกฎหมายแรงงานมาประกอบด้วย ทางเทคนิคและการปฏิบัติ ก็อาจจะไม่ถูกต้องนัก ตามจริยธรรมทางการบริหาร แต่สำหรับองค์กรโดยทั่วไปนั้น นักบริหารบุคคลต้องมีทักษะและเชี่ยวชาญด้านนี้ด้วย สำหรับมุมมองเชิงบริหารด้านส่วนตัวนั้น เคยหารือกับทางผู้บริหารของทางมหาวิทยาลัยเหมือนกันว่า ทำไมมหาวิทยาลัยไม่เปิดวิชา ที่จะให้นิสิตนักศึกษาได้เกิดความรู้ ความเชี่ยวชาญในด้านนี้บ้าง ซึ่งได้รับคำตอบว่า หัวข้อที่นำมาหารือ จะไปค้านกับทางทฤษฎีของการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ในเมื่อในมหาวิทยาลัยไม่ได้เปิดสอน นักบริหารงานบุคคล ก็ต้องอาศัยประสบการณ์ การเรียนรู้จากรุ่นพี่ ว่าวิธีการพูดเอาคนออกนั้น ควรจะเรียนรู้เรื่องอะไรบ้าง เช่น
1. ความรู้ด้านกฎหมาแรงงานและแรงงานสัมพันธ์
2. ความสัมพันธ์ในเชิงบวกกับพนักงาน
3. ความสัมพันธ์กับชุมชนและข้าราชการท้องถิ่น สิ่งเหล่านี้ ก็นับว่าเป็นสิ่งสำคัญสำหรับนักบริหารงานบุคคล เพราะว่าเมื่อเหตุการณ์คับขันจริงๆ เราสามารถขอร่วมมือไปยัง หน่วยงานต่างๆ ได้ โดยไม่ติดขัด เช่น พนักงานเกิดมีปัญหาการกระทำผิดกฎหมาย ถ้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่เป็นที่รู้จักเป็นการส่วนตัวกับตำรวจไว้บ้าง การติดต่อหรือการหารือเรื่องคดี มักจะไม่ได้รับความสะดวกเท่าที่ควร หรือแม้กระทั่งการมีความสัมพันธ์อันดีกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลในกลุ่มนิคมอุตสาหกรรมเดียวกัน ถ้าสมมุติว่ามีปัญหาเรื่องแรงงาน และการให้พนักงานออก ก็สามารถที่จะพูดคุยหารือกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลด้วยกัน เพื่อทางออก เพื่อฝากงานให้กับพนักงานที่ปัญหาอีกช่องทางหนึ่งได้
เทคนิคการสัมภาษณ์เอาคนออก ในทางนิตินัยไม่มีการเปิดการเรียน และการสอนในมหาวิยาลัยก็ตาม แต่ในทางปฏิบัติตามพฤตินัยแล้ว ในองค์กรภาคเอกชน เป็นที่เข้าใจเลยว่า มีการใช้พอๆกับการสัมภาษณ์เอาคนเข้าสู่องค์กรเช่นกัน ซึ่งผู้เขียนก็พยายามแนะแนวทางให้นักบริหารงานบุคคลรุ่นใหม่ อาศัยความรู้ต่อยอดจากประสบการณ์รุ่นพี่ๆ เพื่อนำไปประยุกต์ปฏิบัติใช้เหมาะสมกับองค์กร และต้องอาศัยความสัมพันธ์ส่วนตัวของนักบริหารงานบุคคล เพื่อมาประกอบกับการทำงานที่ได้รับผิดชอบให้ประสบความสำเร็จ
แต่อย่างไรการเอาพนักงานออก ตามที่ได้เกริ่นไว้ตั้งแต่ต้นนั้น เราต้องหาสาเหตุว่า เป็นเพราะอะไร เช่น พนักงานดังกล่าวมีผลการปฏิบัติงานที่ไม่ดี ที่ไม่ดีก็ต้องมาวิเคราะห์กันต่อว่า ที่พนักงานปฏิบัติงานไม่ดี เพราะว่าพนักงานไม่ชอบลักษณะงานที่ปฏิบัติอยู่หรือวุฒิการศึกษาที่จบไม่ตรงตามลักษณะงานที่พนักงานปฏิบัติ เราก็ต้องหาทางโยกย้ายพนักงานไปอยู่ที่พนักงานที่พนักงานถนัด และเหมาะสม หรือบางองค์กรลูกน้องเก่งกว่าหัวหน้า เลยมีปัญหาขัดแย้งกันเรื่องงานตลอดมา พอหัวหน้าสั่งการลูกน้องมักจะไม่ปฏิบัติตาม อ้างว่าสั่งงานไม่เป็น ก็เลยมีปัญหาที่งาน ไม่เสร็จตามเป้าหมาย ถ้าในลักษณะนี้ ผู้บริหารที่บังคับบัญชาสายงานนี้ ก็ต้องพิจารณาว่าจะโยกย้ายลูกน้องหรือหัวหน้าดี ซึ่งก็ต้องให้ความเป็นธรรมสำหรับพนักงาน ทั้งสองฝ่าย ไม่ใช่ไปลงโทษพนักงานข้างใด ข้างหนึ่ง ต้องออกจากองค์กรไป ซึ่งการกระทำในลักษณะนี้ไม่ใช่แค่เพียงการรับรู้เฉพาะพนักงานและหัวหน้าทราบ แต่จะมีพนักงานทั้งองค์กรคอยเฝ้ามองดูอยู่ว่า บริษัทจะดำเนินการอย่างไร ถ้าผู้บริหารตัดสินใจไปในทางที่ผิด ก็จะทำให้เกิดภาพไม่ดีต่อองค์กรได้
เมื่อผู้บริหารได้ทำการแก้ไขวิกฤติการณ์ดังกล่าวทุกมิติแล้ว พนักงานก็ยังไม่ปรับปรุงและพัฒนาตัวเอง ให้ดีขึ้น เราจึงจะนำมาพิจารณาถึงขั้นตอนสุดท้าย คือ การให้ออกจากการเป็นพนักงาน ซึ่งในประเด็นนี้ องค์กรโดยทั่วไป เขียนไว้ในแนวปฏิบัติขององค์กรว่า กรณีที่พนักงานมีผลการปฏิบัติงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานจำนวน 2 ปีติดต่อกัน จะต้องเข้าสู่กระบวนการพิจารณา การประเมิน เพื่อปรับปรุงแก้ไข ทุกๆเดือน เพื่อให้ผลการปฏิบัติงานมาอยู่ในระดับมาตรฐานของบริษัท
ถ้าพนักงานทำไม่ได้ ต้องเชิญขึ้นมาหารือเรื่อง ผลการปฏิบัติงานที่ไม่ได้ตามเป้าหมาย ซึ่งตรงส่วนนี้แหละ ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ต้องทำหน้าที่ให้สมบทบาท ว่าจะมีเทคนิคการเจรจาอย่างไรให้พนักงานเกิดการยอมรับ และจากองค์กรไปด้วยดี ซึ่งต้องมีองค์ประกอบที่นักบริหารงานบุคคลต้องทราบจากที่ได้กล่าวมาแล้วข้างต้น เมื่อเข้าสู่การเจรจาพนักงานต้องยอมรับในสิ่งที่เขาทำไม่ได้เสียก่อน เมื่อพนักงานยอมรับการทำแล้ว ถึงขั้นเสนอทางเลือกที่พนักงานเกิดความรู้สึกที่ดี เช่น การลาออกอย่างถูกต้อง ตามหลักเกณฑ์ของบริษัท และได้รับค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าติดไปด้วย จำนวน 2 เดือน เพื่อให้พนักงานได้มีเวลาออกไปหางานใหม่ได้ หรือบางองค์กรก็มีทางเลือกให้กับพนักงาน ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีความสัมพันธ์กับฝ่ายบุคคลโรงงานข้างเคียง ที่สามารถฝากให้พนักงานที่ไม่เหมาะสมกับองค์กรนี้ ให้ลองไปเริ่มใหม่ที่องค์อื่น ก็จะเป็นทางออกที่ดีสำหรับพนักงาน ที่จะตัดสินใจได้รวดเร็วขึ้น และไม่มีปัญหากระทบตามมาเรื่อง การฟ้องร้องในคดีแรงงาน ผู้บริหารระดับสูง ก็ยอมรับในศักยภาพของฝ่ายทรัพยากรบุคคล ที่สามารถเคลียร์ปัญหาในลักษณะนี้ได้ ก็จะยิ่งทำให้คุณค่าของงาน HR มีบทบาทมากขึ้นในองค์กร
