บริษัทที่ได้ทำการประเมิน competency ของพนักงานทั้งองค์กร ซึ่งเป็นจุดหนึ่งที่ ทำให้เรามองเห็นศักยภาพของพนักงานแต่ละคน เพื่อที่จะได้ทราบว่า บริษัทควรจะพัฒนาองค์กรไปในทิศทางใด ฝ่าย HR จะนำข้อมูลผลการประเมิน competencyมาเป็นส่วนหนึ่งในการหาความต้องการในการฝึกอบรม เพื่อจัดทำแผนฝึกอบรมในแต่ละปี แต่เมื่อผู้บริหารองค์กรได้นำเครื่องมือcompetency มาใช้ในการขึ้นค่าจ้างของพนักงาน ผลปรากฏว่า ผลการประเมินศักยภาพของพนักงาน เริ่มมีทิศทางที่ มีgapติดลบน้อยลง
จากการที่ผู้เขียนได้เข้าไปที่ปรึกษา ไม่ว่าจะเป็นภาครัฐและเอกชน จะทราบข้อมูลได้ว่าจำนวน gap ที่ติดลบ ของพนักงานเริ่มมีจำนวนน้อยลง เรื่อยๆ ไม่ใช่เพราะว่า พนักงานมีความรู้ และทักษะเพิ่มขึ้นนะครับ แต่เป็นการช่วยเหลือเกื้อกูล ของหัวหน้าแต่ละคนที่ กลัวลูกน้องในสังกัดของตัวเอง มีโอกาสได้ขึ้นเงินเดือนน้อย จึงได้ทำการประเมิน competency ของลูกน้องให้ได้มากเกินไป จากความเป็นจริง ซึ่งทำเกิดผลกระทบตามมากล่าวคือ
1. หน่วยงาน HR ที่นำข้อมูลไปประมวลผล เพื่อหาความต้องการในการฝึกอบรม นำข้อมูลที่ผิดพลาดไปใช้ในการออกแบบหลักสูตรฝึกอบรม เชิญวิทยากร มาดำเนินการสอน ในหลักสูตรที่มีการพัฒนาที่สูงขึ้นจากความเป็นจริง ทั้งๆ ที่พนักงาน มีความรู้ ความสามารถ ยังไม่ถึง หรืออีกประเด็นหนึ่ง แทนที่จะมีหลักสูตรการฝึกอบรมหัวข้อที่เป็นประโยชน์สำหรับพนักงานจริง กับไม่ได้จัดให้มีการฝึกอบรม จึงทำให้พนักงานขาดทักษะ ความรู้ มาพัฒนางาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพให้กับองค์กร
2. การของบประมาณการฝึกอบรม เกิดความผิดพลาด จากความเป็นจริง เมื่อจำนวน competency gap ที่ติดลบน้อย จำนวนหลักสูตรที่ต้องพัฒนาพนักงานในแต่ละปี ก็ย่อม
น้อยลงตามไปด้วย จึงทำให้หลักสูตรไม่เป็นไปตามข้อเท็จจริงของ ความรู้ ทักษะ และความสามารถของพนักงานที่ควรจะเป็น
3. การนำขอมูลของการประเมิน competency gap ไปใช้ในการวิเคราะห์หาพนักงานที่เป็น Talent/Star เกิดความผิดพลาดตามมาดังภาพด้านล่าง เพราะการนำข้อมูลมาวิเคราะห์ส่วนหนึ่งมาจาก การประเมิน competency ด้วย
จากภาพการวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร ในระยะยาว บริษัท ยังใช้ข้อมูลนี้ เป็นข้อมูลในการจัดทำแผน เรื่อง การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง ซึ่งจะทำให้เกิดผลกระทบในการเฟ้นหาผู้บริหารองค์กรในอนาคตอีกด้วย ถ้าเกิดกรณีที่ได้กล่าวมา หัวหน้าประเมินลูกน้องให้เกินกว่าความเป็นจริง ก็จะทำให้พนักงานมีความรู้ ความสามารถสูง แต่ผลการประเมินผลงานไม่เป็นไปตามด้วย ก็จะทำให้พนักงานตกอยู่ตรงที่ Problem child เกิดความผิดพลาดในการวิเคราะห์พฤติกรรมพนักงาน
จากการที่ผู้เขียนได้กล่าวมาทั้งหมดแล้วนั้น การนำผลการประเมิน competency มาใช้ในการขึ้นค่าจ้างประจำปี ย่อมส่งผลตามมาหลายๆ เรื่อง ผู้บริหารควรจะศึกษาถึงผลดี ผลเสีย ด้วยว่า การนำมาปรับใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรนั้น ในระยะยาว ย่อมเกิดผลเสียตามมาหลายอย่าง ซึ่งในช่วงแรกมักจะไม่ค่อยเห็นสักเท่าไรนัก เพราะว่าผลกระทบยังไม่เกิด แต่เมื่อมาทบทวนผลที่ได้รับแล้วย่อมส่งผลเสียมากกว่าผลดี สิ่งที่ผู้บริหารควรจะต้องสร้างความเข้าใจ ให้กับหัวหน้างานและผู้ประเมิน ให้เกิดความเข้าใจที่เหมือนกันเสียก่อนว่า การประเมินผลงาน ควรจะเน้น ไปที่ การวัดผลลัพธ์ โดยให้มีระบบตัวชี้วัดให้เกิดความชัดเจน
ส่วนการประเมิน competency ควรจะเน้นไปที่ การพัฒนา โดยประเมินผลพฤติกรรมที่บ่งบอกถึง ความรู้ ทักษะ และความสามารถ ของบุคลากรมากกว่า เพื่อเป็นแนวปฏิบัติของบริษัท/องค์กรว่า เมื่อประเมิน competency เมื่อไร ให้ทุกคนมองไปที่การพัฒนา/ฝึกอบรม ของพนักงานเป็นหลัก จะทำให้เกิดวัฒนธรรมองค์กร ที่ทำให้เกิดการเรียนรู้ของพนักงานเพิ่มมากขึ้น ดั่งทฤษฎีที่ว่า เมื่อพนักงานมี ความรู้ ทักษะ ความสามารถที่สูงขึ้น ย่อมส่งผลให้ผลการประเมินผลงานของบริษัทสูงขึ้นตามไปด้วย
