ผู้บริหารองค์การมักจะประสบปัญหาเรื่อง การแต่งตั้งพนักงานคนหนึ่งเป็นหัวหน้า แต่พนักงานมีความรู้สึกที่ไม่อยากจะเป็นหัวหน้าเลย แต่บางครั้งก็ต้องจำใจที่จะต้องรับตำแหน่ง เพราะว่าเกรงใจหัวหน้า โดยส่วนใหญ่ผู้บริหารองค์การ มักจะแต่งตั้งพนักงานจาก การที่พนักงานเก่งงาน เป็นอันดับแรก แต่การบริหารองค์การยุคใหม่ ไม่ใช่คนที่เก่งงานจะขึ้นมาปกครองคนได้ โดยที่มีความเก่งงานอย่างเดียว พนักงานต้องมีความรอบรู้เรื่อง ทักษะการบริหารคน การบริหารเวลา และมีทักษะการนำเสนองานกับผู้บริหารด้วย ซึ่งหัวหน้าที่ถูกแต่งตั้งหลายๆคน มักจะสอบไม่ผ่านในเรื่องเหล่านี้ นิสัยคนไทยพอขึ้นสู่ตำแหน่งแล้ว เมื่อผลการประเมินไม่ผ่านการเป็นหัวหน้างาน ถ้าจะให้กลับมาเป็นพนักงานตำแหน่งเดิม มักจะรับไม่ได้ ต้องเสียพนักงานที่เก่งงานไป 1 คน และบริษัทก็ไม่รู้ว่าจะดึงตัวพนักงานคนนั้นไว้อย่างไรดี เพราะองค์การไม่ได้เปิดช่องในเรื่องนี้ไว้ให้ เพื่อเป็นการเติบโตได้อีกช่องทางหนึ่ง
จากที่ผู้เขียนเคยทำงานในโรงพยาบาลแห่งหนึ่ง มีหัวหน้าฝ่ายการพยาบาลได้ส่งน้องพยาบาลคนหนึ่งขึ้นมาเพื่อที่จะให้ผมสัมภาษณ์เบื้องต้นก่อนการเป็นหัวหน้างาน ที่ดูแลควบคุมงานทางด้าน ผู้ป่วยในของโรงพยาบาล พอน้องขึ้นมานั่งที่ห้องของผม ยังไม่ได้ทำการสัมภาษณ์อะไรเลย น้องได้แต่ร้องไห้อย่างเดียว จึงทำให้ผมเกิดความรู้สึกว่า น้องพยาบาลคนนี้อาจจะมีปัญหาเรื่องส่วนตัวอะไรสักอย่างหนึ่ง จึงได้ส่งน้องกลับไปยังต้นสังกัดเพื่อให้หัวหน้าฝ่ายการพยาบาลได้ให้ความช่วยเหลือในเบื้องต้นก่อน เพราะได้สอบถามน้องพยาบาลแล้วไม่ขอพูดอะไรทั้งสิ้น ความเข้าใจในครั้งแรก ตัวผมเองไม่ได้คิดเรื่อง การที่น้องเข้ามารับตำแหน่งแต่อย่างใด เพราะคิดว่าน้องเป็นผู้ที่ได้รับความไว้วางจากหัวหน้าให้มาดำรงตำแหน่งในลักษณะนี้ น่าจะต้องมีความภูมิใจ และเป็นสิ่งที่ดีต่อตัวของน้องเอง เพราะจะได้รับการปรับเงิน ค่าตำแหน่ง และปรับเงินเดือนขึ้นส่วนหนึ่ง ที่ขึ้นเป็นตำแหน่งหัวหน้าต่อมาอีก 1 อาทิตย์ หัวหน้าฝ่ายการพยาบาลโทรมาหาผม ว่าได้เคลียร์เรื่องส่วนตัวของน้องเรียบร้อยแล้ว อยากให้มาหาผมอีกครั้ง เพื่อที่จะให้ผมสัมภาษณ์เบื้องต้น เรื่องของการรับตำแหน่งเป็นหัวหน้า Ward มาในครั้งนี้ ผมจึงได้มีโอกาสในการทักทาย น้องพยาบาลคนนี้มากกว่าครั้งที่แล้ว พอสัมภาษณ์ไปสักระยะหนึ่ง ยังไม่ทันที่จะเข้าสู่เรื่องของตำแหน่งงานที่น้องจะต้องปฏิบัติเลย น้องได้ร้องไห้ขึ้นมาอีกเช่นกัน จึงทำให้ผมมีความรู้สึกแปลกใจเป็นอย่างมาก จึงให้น้องพักการคุยเรื่องงานสักครู่ และชวนน้องพยาบาลคุยถึงเรื่องอื่นๆ ที่ไม่เกี่ยวกับเรื่องงาน จนสภาพจิตใจดีขึ้น ผมจึงได้สอบถามถึงเรื่อง การร้องไห้ของน้องพยาบาลในครั้งนี้ ว่ามีความรู้สึกลึกๆ ถึงเรื่องใดกันแน่ ขอให้น้องตอบมาตามตรงผมจะได้ทราบข้อมูล และจะเป็นผู้เคลียร์เรื่องต่างๆ กับหัวหน้าให้ และน้อง จะได้สบายใจขึ้น น้องพยาบาลมีความรู้สึกที่ดีขึ้น จึงได้เล่าข้อมูลให้ฟังทั้งหมดว่า สิ่งที่หัวหน้าพูดกับเขามาหลายเดือนแล้วว่า จะต้องให้รับตำแหน่งหัวหน้าเสียที โดยให้เหตุผลว่า น้องเป็นผู้ที่เก่งงานและได้รับความไว้วางใจจากหัวหน้ามากที่สุด แต่น้องก็แบ่งรับแบ่งสู้มาเป็นเวลา 3 เดือนแล้วว่าขอโอกาสให้น้อง ได้ศึกษาการเป็นหัวหน้าเสียก่อนดีกว่า มิฉะนั้นแล้วจะทำให้มีปัญหากับงานที่หัวหน้ามอบหมายให้ทำก็ได้ พอครบกำหนด 3 เดือน หัวหน้าได้ทวงถามขึ้นอีกครั้ง น้องก็ยังทำใจรับตำแหน่งนี้ไม่ได้ เพราะว่าสิ่งที่น้องยังขาดอยู่คือ การนำเสนอข้อมูลด้านการบริหารและ การปกครองพยาบาลบางคนที่เป็นผู้อาวุโสกว่า แต่ยิ่งไปกว่านั้น ก่อนหน้านี้ มีหัวหน้าพยาบาลคนหนึ่งที่ถูกประเมินไม่ผ่านการเป็นหัวหน้าของ Ward นี้ ซึ่งไม่สามารถมาเป็นพยาบาลตามตำแหน่งเดิมได้ ต้องยื่นไปลาออกจากการเป็นพนักงานของโรงพยาบาลไป จึงทำให้น้องเกิดความรู้สึกว่ากลัวจะเป็นประวัติศาสตร์ซ้ำรอยเดิมอีก
จึงไม่อยากจะรับตำแหน่งนี้ ก็ไม่รู้จะบอกกับหัวหน้าอย่างไรดี กลัวหัวหน้าจะเสียความรู้สึกเพราะหัวหน้า ได้เป็นผู้สอนและเตรียมการต่างๆ เพื่อที่จะให้ขึ้นมาเป็นหัวหน้าในต้นเดือนหน้า เมื่อผมได้ทราบข้อมูลความจริงในลักษณะเช่นนี้แล้ว ก็บอกกับน้องพยาบาลไปว่า เดี๋ยวผมจะช่วยน้องในเรื่องนี้เอง โดยที่หัวหน้าจะไม่มีความรู้สึกที่ไม่ดีต่อน้องเลยหลังจากนั้นผมได้ บันทึกและประเมินการสัมภาษณ์น้องพยาบาลคนนี้ อย่างรีบด่วน เพื่อที่จะบอกกับหัวหน้าฝ่ายการพยาบาลว่า น้องพยาบาลคนนี้มีความเก่งในเรื่องงานเกือบทุกหัวข้อ แต่พอมาประเมินด้าน การเป็นผู้นำ ทักษะการสื่อสาร และ ทักษะทางการบริหาร คะแนนจะต่ำมาก จึงได้ให้ข้อเสนอแนะไปว่า ควรจะให้มีการพัฒนาทั้งสามเรื่องนี้ก่อนจะดีกว่า เพราะจะได้ไม่ประสบปัญหาเรื่อง การลาออกของพนักงานเหมือนกับน้องที่ผ่านมา ซึ่งทางหัวหน้าฝ่ายการพยาบาลก็ยินดีรับฟัง และยังเข้าใจน้องพยาบาลดังกล่าวไปในทางที่ดีด้วย
สำหรับเรื่องนี้ อยากจะยกเป็นอุทาหรณ์ ให้ผู้บริหารองค์การทั้งหลายว่า การที่จะปรับตำแหน่งพนักงานที่เก่งงาน ให้ขึ้นมาเป็นหัวหน้าเลยนั้น บางครั้งความพร้อมของพนักงาน และความรู้สึกที่อยากจะขึ้นมาเป็นหัวหน้า ของพนักงาน ไม่ใช่ว่าทุกคนอยากจะเป็นหัวหน้าทุกคนเสมอไป จึงควรจะให้มีการสำรวจและสอบถามความคิดเห็นของพนักงานด้วยว่า ใครบ้างที่วางแผนอาชีพในอนาคตไว้ว่า อยากจะมาขึ้นมาเป็นหัวหน้าบ้างจะได้ไม่เกิดปัญหาในลักษณะเช่นนี้ และผู้บริหารควรจะให้มีช่องทางในการเจริญเติบโตของพนักงานออกเป็น 2 ช่องทาง เพื่อที่ให้โอกาสพนักงานที่ไม่อยากจะขึ้นมาเป็นหัวหน้าหรือผู้บริหารในอนาคต สามารถเลือกทางเดินที่เป็น ผู้เชี่ยวชาญพิเศษ ได้อีกช่องทางหนึ่ง ซึ่งทั้ง 2 ช่องทางนี้สามารถเทียบได้เท่าเทียมกัน แต่จะมีความแตกต่างกันที่ ช่องทางที่เติบโตทางนักบริหาร จะมีลูกน้องในสังกัด และมีอำนาจหน้าที่ ด้านการบริหารจัดการเต็มรูปแบบ
แต่สำหรับ ผู้เชี่ยวชาญ เป็นการเติบโต ด้วยความสามารถของตนเอง ไม่มีลูกน้องในสังกัด ไม่มีอำนาจบังคับบัญชา ในองค์การใหญ่ๆ โดยทั่วไป ใช้เป็นแนวทางหนึ่ง เพื่อสร้างแรงจูงใจให้พนักงานที่ไม่ชอบการเป็นหัวหน้า แต่มีความรู้ ความสามารถพิเศษ ที่ทำให้องค์การและบริษัทอยู่รอดได้ ฉะนั้นองค์การจึงจำเป็นต้องรักษา พนักงานในส่วนนี้ไว้ ให้อยู่กับองค์การนานๆ เพื่อเป็นกำลังสำคัญในการเป็นพี่เลี้ยงให้กับน้องๆ ซึ่งผู้เขียนจะขอนำเสนอแนวทางการพิจารณาพนักงานให้มีความก้าวหน้าในหน้าที่การงานดังต่อไปนี้
จากการวางแผนอาชีพของพนักงานข้างต้น จะเห็นได้ว่า ให้มีการเติบโตทั้ง 2 ช่องทาง คือ สายผู้เชี่ยวชาญ (Personnel Level PL ) และ สายนักบริหาร ( Job Level JL ) ซึ่งเป็นตำแหน่งที่เทียบเท่ากันได้ จะมีส่วนช่วยทำให้รักษาพนักงานที่มีความสามารถพิเศษ และเป็นเสาหลักขององค์การไว้ ให้อยู่กับองค์การได้นาน
ผู้เขียน ดร.กฤติน กุลเพ็ง ประสบการณ์ 25 ปี ทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพัฒนาองค์กร เชี่ยวชาญเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่ บริหารวัฒนธรรมองค์กร และ การ Implement Competency Model ให้กับองค์กรภาครัฐและเอกชน เป็นอาจารย์พิเศษ คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยบูรพา วิทยาเขตบางแสน
