การบริหารงานบุคคลเป็นเรื่องที่ละเอียดอ่อน ถ้าหน่วยงาน HR ไม่มีข้อมูลในตรวจสอบ ความถูกต้องของข้อมูล ก็จะทำให้เกิดความคลาดเคลื่อน ผู้บริหารได้ตัดสินใจแก้ปัญหาผิดพลาดตามมา จากที่ผู้เขียนได้มีข้อมูลจาก ผู้บริหารองค์กรหลายๆ บริษัท ที่เคยมาเล่าสู่กันฟัง ถึงเรื่องความแปลกของพนักงานที่มี พนักงานเก่าๆ อายุงานมากกว่า 3 ปี ขึ้นไป ได้ยื่นใบลาออกจากการเป็นพนักงานบริษัท เป็นจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ทุกปี และเมื่อพนักงานลาออกไปแล้ว อีกไม่กี่เดือน พนักงานดังกล่าวได้ ขอกลับเข้ามาทำงานใหม่อีกครั้ง โดยอ้างเหตุผลที่ลาออกไป เพราะว่า ทำธุรกิจส่วนตัว ไปดูแลบิดา มารดา และเมื่อกลับเข้ามามักจะขอให้ผู้บริหารองค์กร พิจารณาให้นับอายุงานต่อเนื่องอีกด้วย ซึ่งโดยส่วนใหญ่จะเป็นพนักงานที่มีผลการปฏิบัติดีเกือบทั้งสิ้น
จากปัญหาที่เกิดขึ้นดังกล่าว ผู้เขียนก็ได้เข้าไปตรวจสอบข้อมูลของบริษัทเพิ่มเติมในเชิงลึกว่าทำไม่พนักงานจึงมีพฤติกรรมในลักษณะเช่นนี้ เมื่อเข้าไปตรวจสอบข้อมูลโครงสร้างค่าจ้างที่บริษัทได้ดำเนินการอนุมัติให้ใช้อยู่ในปัจจุบัน ซึ่งก็ได้ทราบว่า สิ่งที่เกิดความแปลกและผิดปกติ ที่บริษัทได้มีนโยบายด้านค่าจ้างเริ่มต้น สำหรับพนักงานที่เข้าปฏิบัติงานใหม่ จะได้รับค่าจ้างวันละ 300 บาท ตามกฎหมายแรงงานที่ได้ประกาศใช้ใหม่ แต่สำหรับพนักงานเก่าที่อยู่กับองค์กรมานานแล้ว บางคนยังไม่ได้ปรับให้กับพนักงาน แต่ก็ได้ชี้แจงกับพนักงานไว้ว่า ประมาณสิ้นปีจะทำการปรับให้กับพนักงานเก่าตามสัดส่วนของอายุงาน ซึ่งผู้บริหารมองว่า พนักงานเก่าได้รับทั้งค่าครองชีพ ค่าวิชาชีพ ได้มากกว่าค่าจ้างขั้นต่ำอยู่แล้ว จึงไม่น่าจะมีปัญหาอะไรตามมา
จากข้อมูลที่ได้เข้าไปดูในระบบค่าจ้างพบว่า พนักงานเก่าที่อายุงาน 3 ปีขึ้นไป บางคนยังไม่ได้ค่าจ้างวันละ 300 บาท แต่จะได้ค่าครองชีพ และ วิชาชีพ รวมแล้วเท่ากับ 320 บาท โดยประมาณ จึงน่าจะเป็นสาเหตุหนึ่งที่ ทำให้พนักงานได้ตัดสินใจลาออก แล้วไปสมัครใหม่ในตำแหน่งหน้าที่เดิม แต่สำหรับประเด็นนี้ ผู้เขียนก็ยังไม่ปักใจเชื่อ เสียเลยทีเดียว ลองให้ทางฝ่าย HR ได้เข้าไปสอบถามพนักงานในเชิงลึกด้วยตนเอง ว่าเหตุผลที่แท้จริง ของพนักงานที่ลาออกไปว่า เกิดจากสาเหตุอะไรกันแน่ เมื่อหน่วยงาน HR เข้าไปสอบถามพนักงานที่ได้ลาออกแล้วกลับมาสมัครใหม่ ประมาณ 3 คน จึงได้คำตอบที่แท้จริงเหมือนกันเลยว่า เพราะอยากได้อัตราเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นเท่ากับพนักงานใหม่ และเมื่อลาออกไปแล้วเข้ามาในตำแหน่งเดิม พนักงานยังได้รับค่าครองชีพ และค่าวิชาชีพอีกด้วย จึงทำให้พนักงานเก่าตัดสินใจลาออกจากบริษัท แล้วกลับมาสมัครใหม่ เป็นจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ
จะเห็นได้ว่าข้อมูลเชิงลึกในลักษณะนี้ ฝ่าย HR อาจจะต้องหาข้อมูลที่เป็นข้อเท็จจริงมาสนับสนุนเพิ่มเติม และต้องเป็นข้อมูลที่น่าเชื่อถือได้ด้วย ถ้าทราบข้อมูลในลักษณะนี้ตั้งแต่เริ่มแรก การตัดสินใจแก้ปัญหา การลาออกของพนักงานแล้วมาสมัครใหม่ ก็คงไม่น่าจะเกิดขึ้น การกระทำในลักษณะนี้ ถ้ามองไปแล้ว ก็อาจจะถือได้ว่า ฝ่าย HR น่าจะมีส่วนรู้เห็นเป็นใจกับพนักงานด้วย ไม่ได้ทำหน้าที่ของตนเองอย่างตรงไปตรงมา การปล่อยให้เกิดลักษณะนี้ จะทำให้บริษัทเกิดความเสียหายหลายอย่างตามมา เช่น ค่าใช้จ่ายทางธุรการ การเสียโอกาส ค่าเสียเวลาของผู้บริหารในการเซ็นเอกสารการลาออก และการรับเข้าใหม่ นอกจากนั้นแล้ว ทำให้พนักงานมองภาพบริษัท ไปในทิศทางที่เป็นลบมากกว่า ซึ่งพนักงานมองว่าผู้บริหารไม่ได้ดูแลเอาใจใส่พนักงานที่เป็นพนักงานเก่า ไปดูแลแต่พนักงานใหม่ ทั้งๆ ที่พนักงานที่เข้ามาใหม่ ยังปฏิบัติงานด้วยตัวเองไม่ได้เลย ต้องอาศัยพนักงานเก่าที่ทำงานมานาน มาสอนงานให้ มาคอยเป็นพี่เลี้ยงให้ แต่รายได้กลับต่ำกว่าพนักงานที่เข้ามาใหม่เสียอีก ซึ่งเรื่องนี้พนักงานเก่าได้เล่าให้ฟังอย่างมีอารมณ์มากที่สุด
แนวทางการแก้ไขของกรณีดังกล่าว ผู้เขียนได้แนะนำในลักษณะนี้เพื่อไม่เกิดปัญหาซ้ำ ตามที่มีข้อมูลเชิงลึก กรณีที่มีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ ควรพิจารณาปรับค่าจ้างให้กับพนักงานเก่าที่อยู่ภายในองค์กรเสียก่อน เพื่อไม่ให้เกิดความรู้สึกในลักษณะเช่นนี้ อาจจะเลือกปรับค่าจ้างในลักษณะผลกระทบแบบคลื่นกระทบฝั่ง โดยไม่ให้พนักงานเกิดความรู้สึกว่าเขาถูกทอดทิ้ง ถ้าเป็นการปรับแบบเต็มตามจำนวนที่ปรับตามค่าจ้างขั้นต่ำเลย จะทำให้เสียค่าใช้จ่ายบริษัทเป็นจำนวนมาก ฉะนั้นการเลือกแผนการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ ต้องพิจารณาถึงความจำเป็นเร่งด่วน และความอยู่รอดของบริษัทด้วย
