ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นสิ่งที่ทุกคนบอกว่าอยากทำ แต่เมื่อทำเข้าจริงๆแล้วก็จะบอกว่า ถ้ามีลูกมีหลานจะไม่แนะนำให้ทำงานนี้ เพราะเรื่องคนจะเป็นเรื่องที่จุจิกมาก ต้องเอาใจเขามาใส่ใจเราอยู่ตลอด ถ้าเป็นนักบริหารงานบุคคลที่ได้เดินเข้าสู่สนามการทำงานตั้งแต่ยุค HR ยังไม่เฟื่องฟู และยังไม่เป็นที่รู้จักของนักบริหารของแวดวงการทำงาน เพราะสมัยก่อนคิดว่า สิ่งที่ทำให้ธุรกิจมีการเจริญเติบโต ต้องเป็นสินทรัพย์ที่จับต้องได้ เช่น ที่ดิน บ้าน รถยนต์
org performance driver
เมื่อปี ค.ศ. 1982 จะเห็นได้จากแทบทุกองค์การ ให้ความสนใจเรื่อง สินทรัพย์ที่จับต้องได้แทบทั้งสิ้น แต่เมื่อเวลาผ่านไปการบริหารสินทรัพย์ที่จับต้องได้ เริ่มลดลงเรื่อยๆ จนเห็นความชัดเจน เมื่อยุคหลังปี ค.ศ.2000 สินทรัพย์ที่จับต้องได้เหลือแค่เพียง 10 % เท่านั้น ทุกองค์การเริ่มให้ความสำคัญ เรื่อง ของคน ซึ่งเป็นสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้ จะประกอบไปด้วย ความรู้ ความสามารถ และทักษะ นักวิชาการได้มองว่า สิ่งที่เป็นปัจจัยหลักที่ทำให้องค์การประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืนได้นั้นไม่ใช่ที่สินทรัพย์เพียงอย่างเดียว คนเท่านั้นที่จะเป็นตัวแปรหลักที่ทำให้บริษัทนั้น มีความได้เปรียบในการแข่งขันและมีโอกาสมีผู้ชนะในเวทีการแข่งขันได้
ability in chalenge
จากแผนภาพข้างบนจะเห็นได้ว่า ความสามารถในการแข่งขันที่จะทำให้องค์การจะมีความได้เปรียบในการแข่งขัน โดยที่จะทำให้คู่แข่งขันยากที่จะตามทันได้ ต้องใช้ระยะเวลาประมาณ 7 ปี ซึ่งทำให้ทุกองค์การเริ่มหันมาสนใจ เรื่อง การพัฒนาศักยภาพของคน และการคัดเลือกคนเข้าสู่องค์การ กันมากขึ้น จึงเป็นประเด็นสำคัญของการช่วงชิงคนที่มี ความรู้ ความสามารถ เข้ามาทำงานในองค์การ จึงทำให้บริษัทต่างๆ ใช้กลยุทธ์และเครื่องมือเชิงการบริหารเข้ามาใช้ในการสรรหาคัดเลือก การพัฒนา การสร้างแรงจูงใจ และ การจัดสวัสดิการ ให้เป็นระบบและเกิดความยุติธรรมในองค์การ
เมื่อสมัยก่อนบริษัทโดยส่วนใหญ่ใช้ การตลาดนำ สู้กันด้วย ราคา คุณภาพของสินค้า และรวมทั้ง เทคโนโลยีเข้ามาปรับใช้ในองค์การ เพื่อสร้างช่องทางในการจัดจำหน่ายสินค้าและบริการ แต่เมื่อใช้กลยุทธ์ลักษณะนี้ไปสักระยะหนึ่ง ก็เพิ่งมาทราบว่าสิ่งที่เป็นตัวจักรสำคัญก็คือ คนในองค์การนั่นเอง เพราะว่าบริษัทจะซื้ออุปกรณ์เทคโนโลยีที่ทันสมัยมาอย่างมากมาย ถ้าคนไม่รู้จัก หรือไม่ใส่ใจก็มีปัญหาอีกเช่นกัน ผลสุดท้ายคือ ปัญหาประสิทธิภาพขององค์การตกต่ำ
hr map
มนุษย์จึงเป็นรากฐานสำคัญของการจัดการ ต้องทำให้สองตัวสมดุลกัน ซึ่งคำว่า Human นั้นหมายถึงการที่เพราะมนุษย์มีความจำเป็น มีความอยาก กระหายและ ทะเยอทะยาน มาบวกกับ คำว่า Resource คืออะไรก็ได้ที่มนุษย์อยากได้ มนุษย์มีความต้องการ แรงขับ แสวงหา Resource มาบำบัด ฉะนั้นคนที่ผู้บริหารต้องรู้ว่าคนนั้นต้องการอะไร โดยเอาสิ่งนั้นเป็นตัวล่อ เพื่อให้คนนั้นทำงานได้ตามที่เราต้องการ เมื่อได้แล้วถ้าจะจูงใจตัวใหม่เราต้องเสริมแรงจูงใจตัวใหม่เข้าไป เพื่อให้คนทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
เมื่อเราทราบความหมายของคำทั้งสองคำแล้ว นักบริหารงานบุคคลจะต้องทำความเข้าใจกับคำว่า คน ให้ถ่องแท้มากขึ้น ซึ่งคนแต่ละยุคสมัยก็มีแนวความคิดที่แตกต่างหลากหลายกันออกไป นักบริหารงานบุคคลก็ต้องปรับเปลี่ยนพฤติกรรมการบริหารและการบริการให้เป็นไปตามแต่ละยุคสมัยด้วยเช่นกัน
นักบริหารงานบุคคลเริ่มทำงานตั้งแต่ยุคการบริหารงานบุคคล t;strong>(Personnel
Administration) เน้นกฎระเบียบ เปรียบเสมือนตำรวจคอยจับผิดพนักงาน ใช้มาตรการในการลงโทษพนักงาน เสียเป็นส่วนใหญ่
พอมายุคการจัดการงานบุคคล (Personnel Management) เริ่มให้ความสำคัญในการมีส่วนร่วมกับทาง Line Manager เพื่อศึกษาอัตรากำลังคนในองค์การ ซึ่งเป็นการพัฒนาขึ้นมาจากเดิมโดยที่มาสนใจเรื่องอัตรากำลังคนให้เหมาะสมกับงานที่พนักงานปฏิบัติอยู่ในองค์การ
ยุคการบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management เน้นเรื่องการมองพนักงานเป็นทรัพยากรที่สำคัญในการบริหาร มีการแยกหน่วยงานทรัพยากรบุคคลออกมาจากฝ่ายการเงินและบริหาร บางบริษัทให้มาขึ้นตรงต่อกรรมการผู้จัดการ ยุคนี้อาจถือได้ว่าเป็นยุคทองของการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ผู้บริหารระดับสูงเริ่มให้ความสำคัญกับการบริหารคนมากขึ้น
ยุคทุนมนุษย์ (Human Capital Management) เป็นยุคที่นักบริหารงานบุคคลต้องมีศักยภาพในการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์การ มีการจัดทำ Competency ด้าน การบริหารงานด้าน HR มีการพัฒนาศักยภาพอย่างจริงจัง โดยมีการนำเครื่องมือ ทางด้านการบริหารองค์การมาใช้กับพนักงานโดยเน้นเป็นรายบุคคล มีการจัดทำแผนพัฒนาพนักงาน ออกแบบการฝึกอบรมเพื่อลด Competency gap ของพนักงาน และมีการนำผลการประเมินดังกล่าวมาใช้ในการขึ้นค่าจ้างและการจ่าย โบนัสประจำปีอีกด้วย หรือที่เรียกว่า Pay for Performance
เมื่อนักบริหารงานบุคคลทำความเข้าใจกับ ความต้องการของมนุษย์ หรือถึงการเปลี่ยนแปลงแต่ละยุคสมัย ว่าคนมีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนแปลงไปในทิศทางใด ซึ่งจะทำให้มีการกำหนดนโยบายได้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้ถูกต้องมากยิ่งขึ้น ว่าคนกับระบบภายในองค์การนั้นสามารถไปด้วยกันได้หรือไม่
org HR
ปัจจัยสำคัญที่ทำให้องค์การประสบความสำเร็จก็ คือ คน กับระบบ เมื่อได้ศึกษาเรื่องคนและทำความเข้าใจให้ถ่องแท้ และนำระบบเข้ามาเชื่อมต่อ ก็จะทำให้องค์การมีสมรรถนะที่ดี มีประสิทธิภาพสูง เกิดความได้เปรียบในการแข่งขันได้ แต่ภารกิจของงาน HR นั้นมีมากมาย เมื่อทราบถึงความต้องการขององค์การ และความต้องการของคนในองค์การแล้ว สิ่งที่นักบริหารงานบุคคลจะต้องมีความรู้ก็คืองานของตัวเอง ที่จะต้องดำเนินการให้งานภารกิจนั้นไหลลื่น ไม่ขาดตกบกพร่อง มีความเชื่อมโยงตามกระบวนการอย่างราบรื่น ซึ่งพอจะยกตัวอย่างของงาน HR มาพอเป็นที่เข้าใจดังนี้
HR
การกำหนดกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์แล้วนั้น จะต้องมีความสอดคล้องกับ ภารกิจของงาน HR ทั้งสี่ฟังชั่นงาน ซึ่งทั้งนี้ขึ้นอยู่กับกลยุทธ์ของบริษัทด้วยว่าจะเน้นไปในทางด้านไหนจะเป็นเชิงรุกหรือเชิงรับ ถ้าเป็นเชิงรุกการกำหนดกลยุทธ์ด้าน HR จะมุ่งภารกิจไปที่ การวางแผนกำลังคน เพื่อที่จะต้องรับคนเพิ่มให้ทันต่อความต้องการขององค์การ พัฒนาศักยภาพของคนให้พร้อมกับธุรกิจที่กำลังจะเติบโต และต้องรักษาคนที่เป็นคนเก่งให้อยู่ในองค์การได้นาน ในทางตรงกันข้าม ถ้าเป็นเชิงรับกลยุทธ์ของ HR จะมีภารกิจไปที่ การชะลอการรับคน เน้นการพัฒนาคนในองค์การให้มีประสิทธิภาพ เพื่อเตรียมความพร้อมเอาไว้ เมื่อธุรกิจจะเติบโตในอนาคต เป็นต้น
แต่อย่างไรก็ตามการกำหนดกลยุทธ์ หรือภารกิจของงาน HR ก็เป็นเพียงส่วนหนึ่งเท่านั้นที่ทำให้งานสำเร็จ แต่สิ่งที่จะทำให้งานของทางด้าน HR ประสบความสำเร็จได้รวดเร็วยิ่งขึ้นไปได้นั้น ตัวนักบริหารงานบุคคลจำเป็นที่จะต้องมีสมรรถนะหลักหรือความสามารถหลักของตัวเอง ซึ่งจะต้องมีการพัฒนาศักยภาพตนเองอยู่อย่างสม่ำเสมอ
เพื่อที่จะให้สอดคล้องกับ เทคโนโลยีและโลกที่เปลี่ยนแปลงไป ซึ่งผู้เขียนจะขอยกตัวอย่างสมรรถนะของคน HR พอสังเขปดังนี้
สมรรถนะหลัก 5 ประการที่นักบริหารงานบุคคลพึงมีไว้ เพื่อให้งานและภารกิจของตนเองบรรลุตามเป้าหมายขององค์การที่ตั้งไว้ โดยเรียงจากพื้นฐานอันดับแรกเลย คือ
1.ความมีวินัย
2.ความอดทน
3.การสื่อสาร
4.การประสานงาน
5.การให้คำปรึกษา
สำหรับตัวนักบริหารงานบุคคลไม่ใช่ว่าจะหยุดเพียงเท่านี้ ต้องหมั่นศึกษาหาความรู้ เพื่อเสริมเขี้ยวเล็บของตนเองให้ ซึ่งผู้เขียนจะขออ้างถึง กูรูProf. Dave Ulrich เป็นนักทฤษฎีด้านบริหารองค์การ ได้กล่าวไว้ว่า HR ในอนาคตต้องรับ 4 บทบาท ไว้อย่างน่าสนใจ และขอขยายความเพิ่ม ถึงเรื่อง บทบาทของ HR ในโลกยุคใหม่ ว่าจะต้องปฏิบัติและวางตัวอย่างไร เพื่อให้ธุรกิจของบริษัทนั้นประสบความสำเร็จไปพร้อมกับโลกที่เปลี่ยนแปลงไป
HR in new gen
1. บทบาท Strategic partner เป็นบทบาทที่ผู้บริหารและนักบริหารงานบุคคลต้องเข้าใจในธุรกิจและปัจจัยที่จะทำให้ธุรกิจมีความสามารถในการแข่งขัน โดยเฉพาะเกี่ยวกับเรื่องคนจะต้องเตรียมคนสายพันธ์ใหม่ที่จะสามารถสร้างอำนาจในการแข่งขัน การใช้เครื่องมือบริหารคุณภาพของคน OD tools เช่น Balanced scorecard, Six sigma, Competency based ต้องทำงานกับฝ่ายบริหารทุกหน่วยงานได
2. บทบาท Administrative Expert เป็นผู้เชี่ยวชาญด้านบริหาร ที่เกี่ยวกับเรื่องต้นทุนในการบริการ การลดขั้นตอนที่ไม่จำเป็นในการทำงาน (Non value added) หรืออาจเปลี่ยนเป็น Outsourcing ในกรณีที่บริษัททำไม่เป็นหรือทำไม่เก่งก็ต้องให้คนอื่นเขาทำ เพื่อที่จะได้งานที่มีประสิทธิภาพมากกว่า
3. บทบาท Employee Champion ต้องมีหน้าที่สร้างองค์การให้พนักงานมีความพึงพอใจในสภาพการทำงานและตลอดจนการจ้างงาน ส่งเสริมให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมในการทำงาน ควรจะมีดัชนีชี้วัดความสำเร็จ เช่น Job satisfaction
4. บทบาท Change Agent กระตุ้นเตือนพนักงานและตัวเองพร้อมที่จะปรับเปลี่ยนองค์การอยู่ตลอดเวลา เพื่อที่จะให้องค์การสามารถแข่งขันได้ จนสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน
บทบาทของ HR ในอนาคตที่เป็นการเสริมเขี้ยวเล็บให้ นักบริหารงานบุคคลได้ประสบความสำเร็จ แต่อย่างไรก็ตามก่อนที่จะไปถึง 4 บทบาทของ Prof. Dave Ulrich ผู้เขียนขอเสริมเรื่อง บทบาทที่เป็นพื้นฐานรากของงาน HR ที่จะต้องมีอยู่ในตัวตนของ HR เสียก่อน
1. บทบาทของการให้คำแนะนำ (Advise) นักบริหารบุคคลต้องมีศิลป การให้คำแนะนำเป็นที่ปรึกษา โดยเริ่มตั้งแต่ ลูกน้อง เพื่อนร่วมงาน หัวหน้าสายงาน รวมทั้งผู้บังคับบัญชาที่เป็นผู้บริหารระดับสูง ซึ่งจะต้องมีเทคนิคการให้คำแนะนำเป็นอย่างดี
2. บทบาทการเป็นผู้ช่วย (Assist) มีทักษะในการเป็นผู้ช่วยนั้นหมายถึง เป็นผู้คอยแก้ไขสถานการณ์ต่างๆ รวมทั้ง เป็นผู้ช่วยของเจ้านาย ผู้จัดการโรงงาน เพื่อให้ไม่ให้เกิดปัญหาภายในหน่วยงาน
3. บทบาทการให้บริการ (Service) นักบริหารบุคคล จะต้องมีบุคคลิกลักษณะในการให้บริการอยู่ในสายเลือด โดยเริ่มแรกต้องเป็นผู้ให้เขาก่อนเสมอ เพื่อที่จะซื้อใจคนให้เขามาหาเราก่อนเมื่อเขาได้รับการเดือดร้อน เมื่อพนักงานมีปัญหาอะไร ก็จะมาปรึกษาพูดคุยกับเราเป็นคนแรก ซี่งจะทำให้ปัญหาบางอย่างที่เป็นเรื่องร้ายแรง บริษัทจะสามารถแก้ไขปัญหาได้ทันท่วงที
ดร. กฤติน กุลเพ็ง
“ประสบการณ์ 25 ปี ทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพัฒนาองค์กร เชี่ยวชาญเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่บริหารวัฒนธรรมองค์กร และ การ Implement Competency Model ให้กับองค์กรภาครัฐและเอกชน ประสบการณ์ในการทำงานในเครือซิเมนต์ไทยมา 15 ปี เป็นอาจารย์พิเศษ สอนด้าน Human Resource Management มหาวิทยาลัยบูรพา วิทยาเขตบางแสน”
