แนวความคิดของผู้บริหารองค์กร ที่มักได้ยินคำว่าอัตราการลาออกของพนักงานสูง ก็จะเริ่มรู้สึกไม่ค่อยดีเท่าไรนัก แต่เมื่อมีการศึกษาในการบริหารทรัพยากรบุคคลยุคใหม่ เริ่มหันมาให้ความสนใจ อัตราการลาออกของพนักงานกันมากขึ้น โดยให้เก็บข้อมูลพนักงานอย่างละเอียด พร้อมทั้ง สาเหตุของการลาออกของพนักงาน ว่าเป็นเพราะสาเหตุใดกันแน่ หน่วยงาน HR จึงต้องมีการเก็บข้อมูล Exit Interview เป็นรายเดือน เพื่อที่จะนำเสนอผู้บริหารให้ทราบของเหตุผลการลาออกของพนักงานภายในองค์กร ดังตัวอย่างที่ยกประเด็น ตามข้อมูลด้านล่าง
ข้อมูลหรือเหตุผลของการลาออกของพนักงานแต่ละคนที่ได้มาจาก การสัมภาษณ์ของหน่วยงาน HR แต่ถ้าการสัมภาษณ์เป็นแบบทางการ โดยการเรียกพนักงานขึ้นมาและสอบถามตามหัวข้อของ แบบฟอร์ม Exit Interview ส่วนใหญ่มักไม่ได้ข้อมูลตามความเป็นจริงเท่าใดนัก HR จะต้องมีทักษะเชิงจิตวิทยา ที่จะหาข้อมูลของการลาออกที่แท้จริงของพนักงาน ในทางอื่นประกอบด้วย เพื่อที่จะเป็นการยืนยันข้อมูลที่ได้มานั้น เป็นข้อมูลที่แท้จริง
ประเด็นการลาออกของพนักงานในเชิงการบริหารยุคใหม่ ได้มองประเด็นการลาออกของพนักงานภายในองค์กรว่า กรณีที่พนักงานลาออกจากองค์กร และเป็นพนักงานที่ผลงานไม่ดี มีปัญหากับเพื่อนร่วมงาน ผู้บริหารมองว่า อัตราการลาออกของพนักงานในกลุ่มลักษณะนี้ ถ้ามีค่อนข้างสูง ก็จะเป็นสิ่งที่ดีสำหรับองค์กร คือ ผู้บริหารมองพนักงานที่ออกเป็นพนักงานที่ไม่ใช่ Talent ขององค์กรนั่นเอง เมื่อมีการลาออกมากๆ จึงไม่ค่อยให้ความสนใจสักเท่าใด ฉะนั้น ข้อมูลที่หน่วยงาน HR จะต้องมีอีกขึ้นหนึ่งก็คือ พนักงานที่ลาออกไปนั้นนอกจาก หาสาเหตุแล้ว จะต้องทราบด้วยว่า เป็นพนักงานที่เป็น Talent ขององค์กรหรือไม่ ถ้าเป็นพนักงานที่เป็น Talent จะต้องแจ้งให้ผู้บริหารทราบทันที เพื่อที่จะต้องยับยั้งและเชิญพบผู้บริหารเป็นรายบุคคล เป็นต้น
ประเด็นมุมมอง อัตราการลาออกของพนักงาน จึงมีมุมมอง 2 ประเด็น คือ กรณีที่พนักงานที่มีผลการประเมินไม่ดี ผลงานไม่ค่อยเข้าเป้า บริษัทมองว่า อัตราการลาออกทีมีเปอร์เซ็นสูง ไม่เป็นไร มองว่าเป็นสิ่งดีสำหรับองค์กร ที่คนไม่ดี ไม่เหมาะสมต่อบริษัทได้ออกไป แต่ถ้ากรณีที่อัตราการลาออกของพนักงานที่เป็น Talent ขององค์กร มีเปอร์เซ็นค่อนข้างสูง HR จะต้องให้ความสำคัญ อย่างเร่งด่วน เพื่อปรับแผนกลยุทธ์ขององค์กร
