การ ต้องสร้างที่ HR วัฒนธรรมองค์กร การ Reskill และ Upskill อย่างต่อเนื่อง เป็นหัวใจสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่ เพราะโลกการทำงานเปลี่ยนแปลงเร็ว ทั้งเทคโนโลยี รูปแบบธุรกิจ และความคาดหวังของลูกค้า หากองค์กรไม่พัฒนาคนอย่างสม่ำเสมอ จะเกิด “ช่องว่างทักษะ (Skill Gap)” และทำให้องค์กรแข่งขันไม่ได้
- ความหมายของ Reskill และ Upskill
🔹 Reskill
การ พัฒนาทักษะใหม่ ให้พนักงานสามารถทำงานในบทบาทหรือหน้าที่ใหม่
ใช้เมื่อทักษะเดิมไม่สอดคล้องกับทิศทางองค์กรในอนาคต
ตัวอย่าง
- พนักงานธุรการ → เรียนรู้ระบบ HRIS และ Data Admin
- พนักงานขายหน้าร้าน → ฝึกเป็น Sales Online / Live Commerce
- เจ้าหน้าที่บัญชี → Reskill เป็น Financial Analyst
🔹 Upskill
การ ยกระดับทักษะเดิมให้ลึกและเก่งขึ้น เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและมูลค่าในการทำงาน
ตัวอย่าง
- เจ้าหน้าที่ HR → Upskill ด้าน People Analytics
- ผู้จัดการ → Upskill ด้าน Coaching & Leadership
- พนักงาน IT → Upskill ด้าน Cybersecurity / AI
- ทำไม HR ต้อง “สร้างวัฒนธรรม” ไม่ใช่แค่ “จัดอบรม”
การอบรมเป็นเพียงกิจกรรมระยะสั้น แต่ วัฒนธรรมการเรียนรู้ คือพฤติกรรมที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องในองค์กร
หากไม่มีวัฒนธรรม
- พนักงานเรียนเพราะ “ถูกบังคับ”
- อบรมจบแล้วไม่ได้นำไปใช้
- ความรู้ล้าสมัยเร็ว
หากมีวัฒนธรรม Reskill & Upskill
- พนักงานเรียนรู้ด้วยตนเอง
- กล้าพัฒนาทักษะใหม่
องค์กรปรับตัวได้เร็ว
- บทบาทของ HR ในการสร้างวัฒนธรรม Reskill & Upskill
3.1 ออกแบบทิศทางทักษะแห่งอนาคต (Future Skills)
HR ต้องวิเคราะห์ว่า
- ธุรกิจจะเปลี่ยนไปอย่างไรใน 3–5 ปี
- ตำแหน่งงานใดจะหายไป / เกิดใหม่
- ทักษะใดจำเป็นในอนาคต
ตัวอย่าง
- โรงพยาบาล → Digital Health, Telemedicine, Data-driven Care
- ธุรกิจค้าปลีก → Data Analytics, Omnichannel, Customer Experience
3.2 เชื่อมการเรียนรู้กับการเติบโตในอาชีพ (Career Path)
ทำให้พนักงานเห็นว่า
“เรียนแล้ว ได้อะไร?”
ตัวอย่าง
- หาก Upskill ด้าน Data → มีโอกาสเลื่อนเป็น Senior / Specialist
- หาก Reskill → โยกย้ายไปตำแหน่งใหม่ที่ท้าทายกว่า
3.3 สร้าง Learning Ecosystem
HR ควรจัดรูปแบบการเรียนรู้ที่หลากหลาย ไม่จำกัดแค่ห้องอบรม
ตัวอย่าง
- E-learning / Micro Learning
- Coaching & Mentoring
- On-the-job Training
- Community of Practice (CoP)
- Job Rotation / Project-based Learning
3.4 ผู้บริหารต้องเป็น Role Model
ถ้าผู้บริหารไม่เรียนรู้ พนักงานก็จะไม่เห็นคุณค่า
ตัวอย่าง
- ผู้บริหารเข้าร่วมอบรม AI / Leadership
- แชร์สิ่งที่เรียนรู้ในการประชุม
- สนับสนุนงบและเวลาในการพัฒนา
3.5 ผูก Reskill & Upskill กับระบบ HR
เช่น
- Performance Management
- Talent Review
- Succession Plan
- Competency Framework
ตัวอย่าง
- KPI มีหัวข้อ “การพัฒนาทักษะตนเอง”
ใช้ Skill Matrix ในการประเมินศักยภาพ
- ตัวอย่างการสร้างวัฒนธรรม Reskill & Upskill ในองค์กร
📌 ตัวอย่างที่ 1: องค์กรเอกชน
สถานการณ์
องค์กรกำลังเปลี่ยนเป็น Digital Transformation
แนวทาง HR
- ประเมิน Digital Skill Gap
- จัดหลักสูตร Data, AI, Automation
- ให้พนักงานเลือกเรียนตาม Career Path
ผลลัพธ์
- ลดการจ้างคนนอก
- พนักงานมี Engagement สูงขึ้น
องค์กรปรับตัวเร็ว
📌 ตัวอย่างที่ 2: โรงพยาบาล / หน่วยงานบริการ
สถานการณ์
ผู้ป่วยคาดหวังบริการที่รวดเร็วและมีคุณภาพ
แนวทาง HR
- Upskill บุคลากรด้าน Service Mind & Empathy
- Reskill บุคลากรให้ใช้ระบบ Digital Health
- Coaching หน้างานอย่างต่อเนื่อง
ผลลัพธ์
- คุณภาพการดูแลผู้ป่วยดีขึ้น
- บุคลากรลดความต้านทานต่อเทคโนโลยี
- ปัจจัยความสำเร็จของวัฒนธรรม Reskill & Upskil
- HR มองการพัฒนาคนเป็น “กลยุทธ์” ไม่ใช่ค่าใช้จ่าย
- พนักงานรู้สึกปลอดภัยที่จะเรียนรู้และลองผิดลองถูก
- ผู้บริหารสนับสนุนจริง ไม่ใช่แค่คำพูด
- การเรียนรู้เชื่อมโยงกับงานจริง
- มีการวัดผลและติดตามพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
🔑 สรุปสั้น ๆ
HR ที่ประสบความสำเร็จในยุคปัจจุบัน ไม่ใช่แค่ดูแลคนเก่ง แต่ต้อง “สร้างคนให้เก่งขึ้นตลอดเวลา”
หากคุณต้องการ
- ทำ Slide Presentation
- เขียนเป็น บทความ HR / Policy
- หรือเชื่อมกับ Competency / KPI / OKR
ดร.กฤติน กุลเพ็ง ที่ปรึกษาองค์กร
