บางครั้งผู้บริหารมีความตั้งใจมุ่งงานเพียงอย่างเดียวเพื่อที่จะให้งานประสบความสำเร็จ ลืมนึกไปว่าลูกน้องที่ทำงานอยู่ ไม่มีใจในงานที่นายสั่งให้ทำแล้ว งานที่ทำอยู่นั้นก็ไม่ประสบความสำเร็จอยู่ดี ฉะนั้นหัวหน้างานและผู้บริหารจึงควรจะมีวิธีการสังเกต ลูกน้องของตนเองว่า พฤติกรรมอย่างไรบ้างที่พนักงานท่านนั้นไม่มีใจให้กับองค์การแล้ว จากประสบการณ์ของผู้เขียน ที่เคยสัมผัสกับพนักงานมาที่มีพฤติกรรมดังกล่าว จึงอยากจะขอแชร์ประสบการณ์ จากที่ผู้เขียน เคยปฏิบัติงานในโรงงานแห่งหนึ่ง ในเขตจังหวัดสระบุรี โดยงานที่รับผิดชอบ คือ งานด้านแรงงานสัมพันธ์และฝึกอบรม ซึ่งงานด้านนี้ส่วนใหญ่ก็จะมีพนักงานที่ไปร่วมงานฝึกอบรมจะเข้ามาหารือบ่อยๆ ถึงเรื่องปัญหาในงานในแผนก และวิธีการทำงาน เวลาส่วนใหญ่ที่พนักงานเข้ามาหารือมักจะเป็นในช่วงเย็นหลังจากได้มีการสังสรรค์กับในหมู่เพื่อน
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์สามารถกระทำได้ด้วยการวางแผนจากบนลงล่าง (Top-down Approach) และการวางแผนจากล่างขึ้นบน (Bottom-up Approach) ผสมผสานกัน กล่าวคือ การวางแผนจากบนลงล่างจะเริ่มต้นที่แผนหลักขององค์การ ก่อนกำหนดแผนทรัพยากรมนุษย์ พิจารณาสภาวการณ์ต่างๆ ในขณะนั้น การวางแผนจากบนลงล่างเป็นการเริ่มต้นวางแผนจากข้างบนลงมาข้างล่างหรือที่เรียกว่า นโยบายเป็นใหญ่ที่จะให้ได้ผลหรือไม่ย่อมขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์หลักขององค์การ เพราะวัตถุประสงค์เป็นเสมือนตัวเชื่อมกิจกรรมต่างๆ ของทุกหน่วยงานในองค์การ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะต้องพิจารณาจากแผนหลักหรือแผนกำไร และแผนการผลิตขององค์การ กระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ มีรายละเอียด
จากบทความครั้งที่แล้ว ได้กล่าวถึง กิจกรรมการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งมีอยู่ 5 หัวข้อ คือ การพยากรณ์ การกำหนดเป้าหมาย การวางแผนกลยทุธ์ การปฏิบัติตามแผน และการประเมินแผนงาน โดยบทความที่แล้วได้กล่าวถึง เรื่อง การพยากรณ์ และ การกำหนดเป้าหมาย ไปบ้างแล้ว ซึ่งในฉบับนี้จะกล่าวถึง การวางแผนกลยุทธ์ การปฏิบัติตามแผน การประเมินแผนงาน
การบริหารค่าจ้าง สิ่งที่ผู้บริหารแทบทุกองค์การ มักจะประสบปัญหาค่อนข้างมาก เพราะว่า ในช่วงเริ่มแรกที่ก่อตั้งบริษัท มักไม่ค่อยได้ศึกษาและมีความเข้าใจถึงประเด็นในเรื่องนี้ พอบริษัทได้อยู่ไปเป็นเวลานานๆ ประมาณสัก 50 ปี ขึ้นไป พนักงานที่อยู่ในองค์กร ก็เริ่มแก่ไปตามบริษัทด้วยเช่นกัน ผู้บริหารอนุมัติงบประมาณขึ้นค่าจ้างและจ่ายโบนัสเป็นประจำปีทุกปี แล้วแต่มากน้อยขึ้นอยู่กับ ผลประกอบการของบริษัท อย่างไรก็ตามพนักงานที่ผลงานในระดับปานกลาง-ดีมาก มักจะได้ปรับเงินเดือนทุกปี หรือแม้กระทั่งผู้บริหารใจดีหน่อย พนักงานที่ได้ผลการประเมิน
เทคนิคการสัมภาษณ์งานในยุคใหม่ นักบริหารงานบุคคลได้เริ่มมีความใส่ใจเรื่อง การสัมภาษณ์งานกันมากขึ้น โดยเริ่มตั้งแต่ ใช้วิธีการนำไปเก็บตัวเข้าค่ายก่อน เพื่อตรวจสอบประวัติหรือพฤติกรรมที่แสดงออกมาในช่วงที่ทำกิจกรรม แล้วนำมาเป็นส่วนประกอบในการทำนายผล หรือบางแห่งใช้วิธีการดูโหวงเฮ้ง ว่าจะมีลักษณะที่เหมาะสมกับองค์การที่ทำงานหรือไม่ ดวงของผู้ถูกสัมภาษณ์นั้นเข้ากับหัวหน้าได้หรือเปล่า นั่นก็คือขั้นตอนการสรรหาคัดเลือกคนเข้าสู่องค์การ แต่อย่างไรก็ตาม การสรรหาคัดเลือก สิ่งที่ไม่ควรทิ้งประเด็นไปก็คือ การพิจารณาข้อมูลส่วนตัว(Biodata) ของผู้ถูกสัมภาษณ์ ซึ่ง HR จะต้องเริ่มทำการตรวจสอบประวัติจากใบสมัครตั้งแต่ตอนกรอกใบสมัครและสัมภาษณ์เบื้องต้น ผู้เขียนจะขออธิบายรายละเอียดในการตรวจสอบประวัติส่วนตัวของผู้ถูกสัมภาษณ์ดังต่อไปนี้
เป็นที่ทราบกันดีแล้วว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคปัจจุบันนับว่าเป็นสิ่งสำคัญเป็นพื้นฐานรากที่ทุกองค์การเริ่มหันมาให้ความสำคัญเป็นอย่างมาก องค์การบางแห่งเริ่มไปเน้นที่ เครื่องจักร และเครื่องมือต่างๆที่นำพามาซึ่งผลประกอบการโดยรวมขององค์การ ท้ายสุดก็ไม่พ้นเรื่องการบริหารคน ต้องมาเริ่มต้นที่การพัฒนา และใส่ใจเรื่องความเป็นอยู่ของคนในองค์การเพราะเป็นจุดเริ่มต้นที่เป็นปัจจัยหลักของการเจริญเติบโตแบบยั่งยืนขององค์การ ซึ่งผู้เขียนจะขอยกตัวอย่าง ผลการศึกษาวิจัยของ Olver,Roy and Watter (1999)ตามแผนภาพด้านล่างดังนี้ จากการศึกษาองค์การจะเห็นได้ว่า สมัยปี ค.ศ. 1982 ในยุคนั้นส่วนใหญ่จะไปเน้นที่สินทรัพย์ที่จับต้องได้ (62%) มากกว่าสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้
ในฉบับที่แล้วผู้เขียนได้อธิบายถึง การบริหารคนให้มีความสอดคล้องกับยุคเศรษฐกิจในสภาวะปัจจุบัน ซึ่งองค์การบางแห่งได้ผ่านยุคต่างๆ มาโดยเริ่มตั้งแต่ ยุคเกษตรกรรม ยุคอุตสาหกรรม ยุคสารสนเทศ และยุคการจัดการความรู้ จนกระทั่งมาในขณะนี้เราก้าวเข้าสู่ยุคหลังการจัดการความรู้ ในฐานะผู้บริหารระดับสูงควรจะมีบทบาทในการบริหารองค์การให้มีความสอดคล้องกับยุคสมัยที่เปลี่ยนแปลงไปที่ได้กล่าวมาแล้วข้างต้น เมื่อเราเข้าสู่ยุคหลังการจัดการความรู้ นั้นเราเตรียมพร้อมเข้าสู่ สังคมการดูแล เอาใจใส่ การมีส่วนร่วมช่วยเหลือ และช่วยคิดช่วยทำ ซึ่งกันและกัน เพื่อนำพาสังคมไปสู่การพัฒนายกระดับคุณภาพชีวิตให้มีความเป็นอยู่ที่ดีขึ้นกว่าเดิม ผู้เขียนจะขออธิบายการวางกลยุทธ์ขององค์การให้มีความสอดคล้องกับสังคมยุคหลังการจัดการความรู้ โดยก่อนวางแผนกลยุทธ์องค์การต้องคำนึงถึงปัจจัยทั้ง 4 ด้านหลักดังต่อไปนี้
จากบทความก่อนหน้านี้ ได้กล่าวถึง กิจกรรมการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ โดยการนำแผนกลยุทธ์ขององค์การไปวางกลยทุธ์ของงานทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจะต้องจัดดทำเป็นแผนงาน ( Action plan) ซึ่งในฉบับนี้จะลงรายละเอียดของแผนงานแต่ละแผนกของงานทรัพยากรมนุษย์ พร้อมยกตัวอย่างมาเป็นที่เข้าใจให้มากขึ้น การเขียนแผนและโครงการจากกลยุทธ์หลักที่ได้กำหนดไว้ทั้ง 3 ข้อ ผู้เขียนขอยกตัวอย่างในหัวข้อแรก คือ การพัฒนาทักษะ ความสามารถของพนักงาน เพื่อให้องค์การประสบความสำเร็จตามาตรฐานที่ได้ตั้งไว้ โดยดำเนินการกระจายให้กับ แผนก HRD เป็นผู้ดำเนินการจัดทำ
ผู้เขียนจะขอเน้นการนำ Competency มาใช้กับ กระบวนการสรรหาและคัดเลือกพนักงานเข้าสู่องค์การเป็นประเด็นได้ดังนี้ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในสมัยใหม่ต้องไม่ยึดติดกับรูปแบบเดิมอีกต่อไป ต้องคิดเสมอว่าจะคิดหารูปแบบการบริหารที่สอดคล้องกับสังคมยุคใหม่ที่เปลี่ยน แปลงไปอย่างรวดเร็ว วีธีการหนึ่งที่องค์การสมัยใหม่ได้เตรียมวางแผนการบริหารการจัดการสรรหา คัดเลือกคนที่สอดคล้องและเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์การ โดยเริ่มกระบวนการตั้งแต่การสรรหาและคัดเลือกคนเข้าวสู่องค์การ โดยอาศัย competency มาเป็นเครื่องมือหนึ่งในการรับคนเข้าสู่องค์การ ซึ่งบางบริษัทได้เริ่มวางแผนรับคนตั้งแต่อยู่ในรั้วมหาวิทยาลัย มีโอกาสได้สิทธิ์ในการคัดเลือกพนักงานก่อนองค์การอื่น หรือที่เรียกว่า การคัดเลือกพนักงานที่เป็นดาวเด่นที่ยังไม่จบจากมาหาวิทยาลัย (young Talent) ดำเนินการ
จากบทความ 2 ฉบับที่แล้วได้กล่าวถึง competency มาใช้ในกระบวนการทรัพยากรมนุษย์ในภาพรวมและผู้เขียนได้เขียนในบทความถัดมาโดยเน้นไปที่ กระบวนการสรรหาและคัดเลือกพนักงานเข้าสู่องค์การ ซึ่งจะทำให้ผู้อ่านมองเห็นภาพได้ชัดเจนยิ่งขึ้น ก่อนที่จะเข้าประเด็นการนำเครื่องมือ Competency มาใช้ในการพัฒนาพนักงานนั้น ขอเกริ่นนำระบบงานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้เป็นที่เข้าใจพอสังเขปก่อนดีกว่าครับ จากแผนภูมิภาพด้านบนที่ผู้อ่านได้เห็นนั้น เป็นระบบงานของ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจะแบ่งออกเป็นงานๆ โดยเริ่มตั้งแต่ การสรรหาคัดเลือก การบรรจุแต่งตั้ง การฝึกอบรมพัฒนา การวางแผนอาชีพ การบริหารผลตอบแทน
