ทุกองค์การให้ความสำคัญของการได้มาและรักษาพนักงานดาวเด่น(Talent) ไว้ในองค์การ ถ้าไปถามว่าปีนี้หรือปีหน้าสิ่งที่องค์การต้องการอยากทำมากที่สุดในอันดับต้นคืออะไร ส่วนใหญ่องค์การมักจะตอบได้เลยว่าเป็นเรื่องของการจัดการพนักงานดาวเด่น ไม่ว่าจะเป็นการรับคนการจัดโครงการต่างๆ เพื่อที่จะรักษาคนดีคนเก่งขององค์การเอาไว้ ผู้บริหารเริ่มยอมสละเวลาและมาให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มากขึ้น ในแต่ละองค์การสัดส่วนพนักงานดาวเด่นที่มีความรู้ความสามารถ ย่อมน้อยกว่าคนไม่เก่ง และแน่นอนครับพนักงานที่มีความรู้ ความสามารถ จะเป็นกลไกสำคัญ หรือเป็นปัจจัยหลักที่ทำให้องค์การขับเคลื่อนไปอย่างรวดเร็วขึ้น หลายองค์การเฟ้นหาคนที่มีความรู้ ความสามารถ จากทั้งภายในและภายนอก ซึ่งการเฟ้นหาจากภายนอกแต่ละองค์การมีวิธีที่แตกต่างกันออกไป
แต่สิ่งที่ควรจะพิจารณาด้วยว่า พนักงานที่เป็นดาวเด่นจากองค์การอื่น ก็ไม่ได้หมายความว่าจะเก่งที่อีกองค์การหนึ่งเสมอไป คงไม่ใช่ อย่าลืมซิว่า การรับคนต้องเลือกให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์การ(Corporate Culture) และศักยภาพหลักขององค์การ (Core Competency) โดยองค์การสมัยใหม่เริ่มนำมาใช้เป็นหลักเกณฑ์ในการคัดเลือกพนักงานเข้าสู่องค์การ
การคัดเลือกกลุ่มพนักงานที่เป็นดาวเด่นขององค์การ เพื่อจัดทำโครงการต่างๆ เป็นสิ่งสำคัญมาก เพราะต้องให้ได้คนเก่งจริงและถูกคน มั่นใจได้เลยว่าฝ่ายบุคคลไม่สามารถตัดสินได้ว่า ใครคือสุดยอดของแต่ละฝ่าย เคยมีบางองค์การเหมือนกันที่คัดเลือกพนักงานดาวเด่นจากพนักงานที่อยู่ในระดับ หัวหน้าหรือผู้จัดการ โดยเฉพาะการคัดเลือกพนักงานที่กำลังจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งอยู่แล้ว เป็นกลุ่มพนักงานดาวเด่นจะได้จัดการอบรมทีเดียวง่ายดี ผลที่ได้รับก็คือ เสียเวลา เสียค่าใช้จ่ายโดยใช่เหตุ การฝึกอบรมนั้นควรจะมีการแยกออกจากกัน ซึ่งพนักงานที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งต้องเน้นการอบรมด้านทักษะต่างๆ ที่เกี่ยวกับการาบริการจัดการ (Managerial Skill) ก่อนส่วนกลุ่มที่เป็นพนักงานดาวเด่น ต้องเป็นการพัฒนาที่ต้องดึงจุดดี และจุดแข็ง ดึงศักยภาพของเขาออกมาใช้เพื่อองค์การ ควบคู่ไปกับการใส่ความรู้และทักษะเรื่องอื่นเพื่อที่จะสร้างความภูมิใจให้กับเขา แต่อย่าลืมด้วยว่าในกลุ่มพนักงานดาวเด่นนั้นยังประกอบไปด้วยพนักงานที่สามารถเติบโตเป็นพนักงานระดับบริหารได้ และพนักงานที่ไม่สามารถเติบโตเป็นพนักงานในระดับบริหารแต่มีความเชี่ยวชาญเป็นพิเศษ ผู้บริหารต้องมีเครื่องมือในการพิจารณาในเรื่องเหล่านี้ เพื่อที่จะได้บริหารจัดการเรื่องการฝึกอบรมพัฒนาได้ถูกต้อง
บทบาทของฝ่ายบุคคล คือต้องทำงานร่วมกับผู้บริหารระดับฝ่ายของแต่ละฝ่าย ซึ่งเป็นกลยุทธ์หนึ่งที่นอกจากจะดึงพนักงานดาวเด่นที่แท้จริงแล้ว เมื่อใดที่ต้องการให้คนที่เป็นดาวเด่นคิดหรือทำโครงการต่างๆ ให้องค์การก็จะได้รับการสนับสนุนเต็มที่จากผู้บริหารเหล่านั้น โดยฝ่ายบุคคลอาจจะกำหนดคุณสมบัติหรือหลักเกณฑ์ ในการคัดเลือกเพิ่มเติมให้ เพื่อเป็นแนวทางในการบริหาร เพราะนอกจากลูกน้องของเขาต้องเก่งงานแล้ว อาจจะต้องมีลักษณะที่สามารถปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ได้เป็นอย่างดี รักการเรียนรู้ และขวนขวายที่จะพัฒนาตนเองอยู่เสมอ เพื่อเป็นการยืนยันว่าเราเลือกคนไม่ผิดคน
สิ่งที่ตามมาก็คือ พนักงานดาวเด่นจะถูกแบ่งเป็น 2 ประเภทคือ
1.เก่งและดี
2.เก่งแต่ร้าย
ประเภทที่แรก เป็นที่รักของคนทุกคน มององค์การเป็นหลัก มากกว่ามองตัวเอง ส่วมรวมต้องมาก่อน เต็มใจให้ความร่วมมือเสมอประเภทที่สอง เป็นจำพวกที่พบมากในบางองค์การโดยเฉพาะองค์การที่มีการแข่งขันระหว่างพนักงานสูง คือ ประเภทเก่งแต่ร้าย ถ้าองค์การไหนไม่จำเป็นต้องง้อคนกลุ่มนี้คงไม่เป็นไร แต่จากที่ผู้เขียนเคยมีประสบการณ์มาพบว่า หลายองค์การต้องอาศัยความสามารถของคนกลุ่มนี้อยู่ ไม่ว่าจะเป็นการพึ่งพาความสามารถทางเทคนิค ความรู้เฉพาะสาขาวิชาชีพที่มีอยู่ เราจะดึงคนเหล่านี้มาช่วยองค์การให้เต็มที่อย่างไร
Steven Katz ผู้แต่งหนังสือ Lion Taming กล่าวถึงวิธีการรับมือคนเก่งที่มีความสามารถสูง มั่นใจในตัวเอง มีความมุ่งมั่น ทำงานเก่ง แต่มองตัวเองเป็นหลัก พยายามทำทุกอย่างเพื่อตนเอง ไม่สามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ โดยเปรียบเทียบบุคคลเหล่านี้ว่าเป็น สิงโต ซึ่งคนเก่งประเภทนี้จะมีหลักการในตัวเองอยู่ 4 อย่างคือ
1.ต้องการเอาชนะและอยู่เหนือคนอื่นอยู่ตลอดเวลารู้สึกปลอดภัยและภูมิใจเมื่อมีคนคนมาอยู่ใต้อาณัติของตน ชอบการได้รับการยอมรับในสายตาของผู้อื่น ชอบให้คนมาเอาอกเอาใจ และพวกเขาคิดอยู่เสมอว่าตนเองมีความสามารถเหนือผู้อื่นและจะแสดงแสนยานุภาพของตัวเองอยู่ตลอดเวลาเมื่อโอกาสมาถึง
2.รู้จักขอบเขตอำนาจของตนเองรู้ว่าตนเองมีอำนาจในเรื่องอะไร เมื่อไหร่ กับบุคคลใด พร้อมจะปกป้องผลประโยชน์ของตนเองอยู่เสมอ
3.รู้จักประเมินฐานะทางสังคมของตนเองและการยอมรับจากคนภายนอกอยู่ตลอดเวลา
4.มีสัญชาตญาณแห่งการอยู่รอด รู้จัดยืดหยุ่น มีสัญชาตญาณรู่ว่าเมื่อไรภัยจะมาถึงตัว เมื่อไรจะต้องยอมถอยร่นและรู้จักรอคอยเวลา เพื่อทวงอำนาจของตน
ถ้ามีคนประเภทนี้ในองค์การของเรามากๆ โดยไม่รู้กลวิธีการจัดการคนเหล่านี้ เพื่อที่จะนำเขามาทำประโยชน์ให้กับองค์การได้มากๆ องค์การจะเกิดความเสียหายไม่มากก็น้อยเป็นแน่ และบางองค์การเสนอให้คนเหล่านี้เข้ามาอยู่ในโปรแกรม พนักงานดาวเด่น(Talent) อีกด้วย เราจะมีวิธีจัดการได้อย่างไร
ต้องวิเคราะห์พนักงานท่านนี้ก่อนว่า เขาต้องการอะไร และค่อยนำประเด็นสำคัญที่เขาต้องการ มาคุยกับเขาว่าจะได้รับประโยชน์อย่างไร ชี้ให้เขาเห็นว่าถ้าร่วมโครงการนี้จะได้รับประโยชน์อะไรบ้าง เพราะคนเหล่านี้เน้นตนเองเป็นหลักอยู่แล้ว แต่อย่าผูกกับการเลื่อนตำแหน่งหรือการขึ้นเงินเดือนโดยตรง อาจจะบอกไปเลยว่าคุณเป็นตัวจักรสำคัญขององค์การ การร่วมโครงการนี้จะทำให้องค์การเติบโตได้รวดเร็ว เป็นที่ยอมรับของคนภายในและภายนอกองค์การ
ศึกษาคนเหล่านี้ให้มากที่สุด เพื่อทราบว่าอะไรคือจุดแข็ง และอะไรคือจุดอ่อน และพยายามดึงจุดแข็งของพนักงานมาใช้งานให้เต็มที่ มอบหมายงานที่ท้าทายความสามารถให้มากๆ
การจัดการโครงการ ที่มีกิจกรรมต่างๆเกิดขึ้น ต้องยกย่อง ส่งเสริมอยู่ตลอดเวลาว่าเขามีความสามารถเหนือคนอื่น อย่าทำให้เขาเสียหน้าเพราะเขาจะรับไม่ได้ ห้ามใช้การข่มขู่หรือต้อนให้เขาจนมุมเด็ดขาด เพราะเขาจะสู้ตายและหันมาทำร้ายทันที เหมือนสุภาษิตที่ว่า “ อย่าตีหมาจนตรอก จนตรอกเมื่อไรจะแว้งกัดทันที” และจะไม่ให้ความร่วมมืออีกต่อไป
เมื่อเกิดความผิดพลาด หรือมีความขัดแย้ง ให้ตักเตือนด้วยความใจเย็น ชี้ให้เห็นว่าสิ่งที่เขาทำนั้นจะกระทบกระเทือนต่อการยอมรับและเป็นอันตรายต่อความอยู่รอดของเขาอย่างไร
ผู้บริหารต้องแสดงออกอย่างแนบเนียนให้อีกฝ่ายหนึ่งรู้ว่า เขาเหล่านั้นประสบความสำเร็จ มีความปลอดภัย มั่นคงในงานได้นั้นต้องพึ่งพาองค์การเป็นผู้สนับสนุน
ธรรมชาติของคนทำงาน ต้องการความสำเร็จ ไม่ต้องการความล้มเหลว ผู้บริหารต้องเสริมปมเด่น ของเขาในส่วนที่จะให้เกิดผลต่องานและลดปมด้อยที่เขามี โดยแจ้งให้เขาทราบอยู่ตลอดเวลาว่าเราทำเพื่อเขา
คนโดยส่วนใหญ่มีแนวโน้ม จะเข่แาหา ยอมรับ เคารพและเลื่อมใสคนที่เป็นส่วนหนึ่งหรือคนที่คอยให้ความช่วยเหลือให้เขาได้รับความสำเร็จเสมอ ในทางตรงกันข้าม คนมีแน้วโน้มจะถอยห่าง หลบหนี หลีกเลี่ยงและแม้กระทั่งตอบโต้ ต่อต้านคนที่เป็นส่วนหนึ่งของความล้มเหลวของเขาเสมอ
ถ้าผู้บริหารระดับสูงมีความเชี่ยวชาญเรื่อง ธรรมชาติของมนุษย์ ในกรณีดังกล่าวแล้ว ก็จะสามารถนำไปใช้ในการบริหารพนักงานดาวเด่นที่เป็น คนเก่งแต่ร้าย ได้ไม่ยากเย็นนัก
ดร. กฤติน กุลเพ็ง
“ประสบการณ์ 25 ปี ทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพัฒนาองค์กร เชี่ยวชาญเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่บริหารวัฒนธรรมองค์กร และ การ Implement Competency Model ให้กับองค์กรภาครัฐและเอกชน ประสบการณ์ในการทำงานในเครือซิเมนต์ไทยมา 15 ปี เป็นอาจารย์พิเศษ สอนด้าน Human Resource Management มหาวิทยาลัยบูรพา วิทยาเขตบางแสน”
