Job Description การจัดทำแบบกำหนดหน้าที่งานบนพื้นฐาน Competency อธิบายวิธีเขียนแบบสมบูรณ์ ราคา 170 บาท โปรโมชั่นพิเศษ ลดเหลือ 110 บาท (เฉพาะสั่งออนไลน์) ฟรีค่าจัดส่งแบบลงทะเบียน การจัดทำแบบกำหนดหน้าที่งานในปัจจุบัน ต้องมีการปรับปรุงพัฒนาแบบฟอร์มการเขียนให้สอดคล้องกับเครื่องมือที่นำมาใช้ของแต่ละองค์การ เพื่อให้เกิดความคล่องตัวในการนำไปใช้งาน เกิดความสะดวก ตรวจสอบง่าย
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นเรื่องละเอียดอ่อน ต้องใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์ เข้ามาเป็นตัวช่วยในการบริหาร การบริหารคนก็ต้องอาศัยหลักของการให้ก่อน แล้วทุกอย่างก็จะตามมาเอง โดยไม่ต้องเรียกร้อง สำหรับการให้จะอยู่ในรูปการให้สิ่งของ หรือให้ด้วยใจ เช่น การให้คำปรึกษาที่ดี การช่วยเหลือโดยการขอร้องบุคคลที่สามให้มามีส่วนช่วยให้ปัญหายุติ การเข้าไปเยี่ยมเมื่อยามเจ็บไข้ เป็นต้น หลักของการทำงานโดยทั่วไป เมื่อเข้าไปทำงานวันแรก อย่าเพิ่งไปลงรายละเอียดของงาน ให้เริ่มที่เรียนรู้เรื่องคน ในองค์การก่อนว่า ในผังองค์การของบริษัทมีใครดำรงตำแหน่งอะไร
องค์กรที่เปิดดำเนินการมานานๆ ย่อมต้องวางแผนในระยะยาวเพราะว่ายิ่งปล่อยไว้นานๆ ผู้บริหารจะบ่นว่าพนักงานที่ทำงานมากับองค์กรนานๆ ทำไมต้องเดินออกจากองค์กรไปทุกวัน จนประสิทธิภาพในการทำงานไม่มี ปัญหาด้านการผลิตเริ่มมีมากขึ้นเรื่อยๆ พอมาทราบอีกทีก็ปรากฏว่า บริษัทคู่แข่งได้ซื้อตัวไปอยู่ที่องค์กรของเขา ในราคาค่าตัวที่ไม่สูงมาก เมื่อเปรียบเทียบกับ ความรู้ ความสามารถ ที่พนักงานดังกล่าวสะสมมาตั้งแต่เริ่มเข้ามาทำงาน ผู้บริหารองค์กรไม่ควรมองข้ามเรื่องนี้ เพราะว่าการสะสมความรู้ ความสามารถ ไม่สามารถทำในช่วงเวลาอันสั้น จึงต้องวางแผนในการพัฒนาพนักงานอย่างน้อยใช้เวลาสะสม ประมาณ 5
คนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ายิ่ง องค์การทุกภาคส่วนพยายามที่หันมาใส่ใจ เรื่อง คนกันมากขึ้น ยิ่งในช่วงภาวะเศรษฐกิจถดถอย ย่อมมีผลกระทบต่อการดำรงชีพของพนักงาน อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ องค์การเองคงจะไม่มุ่งเน้นที่คุณภาพของผลิตภัณฑ์ขององค์การอย่างเดียวควรจะให้มาใส่ใจเรื่อง คุณภาพชีวิตของพนักงานควบคู่ไปด้วย เพราะสภาพเศรษฐกิจตกต่ำเช่นนี้ มีส่วนกระทบต่อการดำเนินชีวิตของพนักงานอย่างแน่นอน องค์การจะมีส่วนช่วยผลักดันให้มีการพัฒนาคุณภาพชีวิตของพนักงานอย่างไร ซึ่งผู้เขียนจะพยายามหาข้อมูลปัจจัยต่างๆ ที่มีผลต่อคุณภาพชีวิต และพยายามศึกษาหาวิธีการ เพื่อที่จะมาปรับปรุงการทำงาน ให้ประสบความสำเร็จไปพร้อมกันด้วย ถ้าเรามามองกันในด้านคุณภาพชีวิตในการดำเนินชีวิต จะประกอบไปด้วย ปัจจัยสี่
การสำรวจเกี่ยวกับความเครียด และผลกระทบของความเครียดที่มีผลต่อการทำงาน อดนึกถึงการโฆษณาที่ดังมากชิ้นหนึ่งที่บอกว่า “จน เครียด กินเหล้า”พนักงานของแต่ละองค์การเมื่อเจอสภาพปัญหา อย่างเช่น งานเยอะ เครียด ลาออก จากผลการสำรวจของบริษัทที่ปรึกษาชื่อดังระดับโลก Accenture ได้สำรวจคนทำงานในอเมริกาและพบว่า ปัจจุบันภาระงานหรือ Workload ของพนักงานบริษัทต่างๆ เพิ่มมากขึ้นและจากการที่ภาระงานที่เพิ่มมากขึ้น ก็นำไปสู่ความเครียดของพนักงานที่เพิ่มขึ้นด้วยเช่นกัน Watson Wyatt
ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นสิ่งที่ทุกคนบอกว่าอยากทำ แต่เมื่อทำเข้าจริงๆแล้วก็จะบอกว่า ถ้ามีลูกมีหลานจะไม่แนะนำให้ทำงานนี้ เพราะเรื่องคนจะเป็นเรื่องที่จุจิกมาก ต้องเอาใจเขามาใส่ใจเราอยู่ตลอด ถ้าเป็นนักบริหารงานบุคคลที่ได้เดินเข้าสู่สนามการทำงานตั้งแต่ยุค HR ยังไม่เฟื่องฟู และยังไม่เป็นที่รู้จักของนักบริหารของแวดวงการทำงาน เพราะสมัยก่อนคิดว่า สิ่งที่ทำให้ธุรกิจมีการเจริญเติบโต ต้องเป็นสินทรัพย์ที่จับต้องได้ เช่น ที่ดิน บ้าน รถยนต์ org performance driver
ในวงการ HR ถ้าเรามามองรอบๆตัวเราจะเห็นว่ามีคนเก่ง (Highly Intelligence) เป็นจำนวนมาก ในสังคมครอบครัวหรือที่ทำงาน บางครั้งเราเองก็คงแอบคิดหรือคิดดังๆ อยู่เหมือนกันว่าเราก็เป็นคนเก่งคนหนึ่ง หากเราพิจารณาให้ลึกลงไปอีก เราก็จะพบว่าคนเก่งๆ ของเราบางท่านก็ไม่สามารถประสบความสำเร็จในหน้าที่การทำงาน รวมไปถึงความสัมพันธ์กับบุคคลอื่นในองค์การ ในวงการ HR ถ้าเรามามองรอบๆตัวเราจะเห็นว่ามีคนเก่ง (Highly Intelligence) เป็นจำนวนมาก ในสังคมครอบครัวหรือที่ทำงาน
ทุกองค์การให้ความสำคัญของการได้มาและรักษาพนักงานดาวเด่น(Talent) ไว้ในองค์การ ถ้าไปถามว่าปีนี้หรือปีหน้าสิ่งที่องค์การต้องการอยากทำมากที่สุดในอันดับต้นคืออะไร ส่วนใหญ่องค์การมักจะตอบได้เลยว่าเป็นเรื่องของการจัดการพนักงานดาวเด่น ไม่ว่าจะเป็นการรับคนการจัดโครงการต่างๆ เพื่อที่จะรักษาคนดีคนเก่งขององค์การเอาไว้ ผู้บริหารเริ่มยอมสละเวลาและมาให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มากขึ้น ในแต่ละองค์การสัดส่วนพนักงานดาวเด่นที่มีความรู้ความสามารถ ย่อมน้อยกว่าคนไม่เก่ง และแน่นอนครับพนักงานที่มีความรู้ ความสามารถ จะเป็นกลไกสำคัญ หรือเป็นปัจจัยหลักที่ทำให้องค์การขับเคลื่อนไปอย่างรวดเร็วขึ้น หลายองค์การเฟ้นหาคนที่มีความรู้ ความสามารถ จากทั้งภายในและภายนอก ซึ่งการเฟ้นหาจากภายนอกแต่ละองค์การมีวิธีที่แตกต่างกันออกไป แต่สิ่งที่ควรจะพิจารณาด้วยว่า พนักงานที่เป็นดาวเด่นจากองค์การอื่น ก็ไม่ได้หมายความว่าจะเก่งที่อีกองค์การหนึ่งเสมอไป
จากบทความครั้งที่แล้ว ได้กล่าวถึง กิจกรรมการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งมีอยู่ 5 หัวข้อ คือ การพยากรณ์ การกำหนดเป้าหมาย การวางแผนกลยทุธ์ การปฏิบัติตามแผน และการประเมินแผนงาน โดยบทความที่แล้วได้กล่าวถึง เรื่อง การพยากรณ์ และ การกำหนดเป้าหมาย ไปบ้างแล้ว ซึ่งในฉบับนี้จะกล่าวถึง การวางแผนกลยุทธ์ การปฏิบัติตามแผน การประเมินแผนงาน
เป็นที่ทราบกันดีแล้วว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคปัจจุบันนับว่าเป็นสิ่งสำคัญเป็นพื้นฐานรากที่ทุกองค์การเริ่มหันมาให้ความสำคัญเป็นอย่างมาก องค์การบางแห่งเริ่มไปเน้นที่ เครื่องจักร และเครื่องมือต่างๆที่นำพามาซึ่งผลประกอบการโดยรวมขององค์การ ท้ายสุดก็ไม่พ้นเรื่องการบริหารคน ต้องมาเริ่มต้นที่การพัฒนา และใส่ใจเรื่องความเป็นอยู่ของคนในองค์การเพราะเป็นจุดเริ่มต้นที่เป็นปัจจัยหลักของการเจริญเติบโตแบบยั่งยืนขององค์การ ซึ่งผู้เขียนจะขอยกตัวอย่าง ผลการศึกษาวิจัยของ Olver,Roy and Watter (1999)ตามแผนภาพด้านล่างดังนี้ จากการศึกษาองค์การจะเห็นได้ว่า สมัยปี ค.ศ. 1982 ในยุคนั้นส่วนใหญ่จะไปเน้นที่สินทรัพย์ที่จับต้องได้ (62%) มากกว่าสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้
