ค่าจ้าง

การบริหารค่าจ้าง สิ่งที่ผู้บริหารแทบทุกองค์การ มักจะประสบปัญหาค่อนข้างมาก เพราะว่า ในช่วงเริ่มแรกที่ก่อตั้งบริษัท มักไม่ค่อยได้ศึกษาและมีความเข้าใจถึงประเด็นในเรื่องนี้ พอบริษัทได้อยู่ไปเป็นเวลานานๆ ประมาณสัก 50 ปี ขึ้นไป พนักงานที่อยู่ในองค์กร ก็เริ่มแก่ไปตามบริษัทด้วยเช่นกัน  ผู้บริหารอนุมัติงบประมาณขึ้นค่าจ้างและจ่ายโบนัสเป็นประจำปีทุกปี แล้วแต่มากน้อยขึ้นอยู่กับ ผลประกอบการของบริษัท อย่างไรก็ตามพนักงานที่ผลงานในระดับปานกลาง-ดีมาก มักจะได้ปรับเงินเดือนทุกปี หรือแม้กระทั่งผู้บริหารใจดีหน่อย พนักงานที่ได้ผลการประเมิน

จากบทความ 2 ฉบับที่แล้วได้กล่าวถึง competency มาใช้ในกระบวนการทรัพยากรมนุษย์ในภาพรวมและผู้เขียนได้เขียนในบทความถัดมาโดยเน้นไปที่ กระบวนการสรรหาและคัดเลือกพนักงานเข้าสู่องค์การ ซึ่งจะทำให้ผู้อ่านมองเห็นภาพได้ชัดเจนยิ่งขึ้น ก่อนที่จะเข้าประเด็นการนำเครื่องมือ Competency มาใช้ในการพัฒนาพนักงานนั้น ขอเกริ่นนำระบบงานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้เป็นที่เข้าใจพอสังเขปก่อนดีกว่าครับ จากแผนภูมิภาพด้านบนที่ผู้อ่านได้เห็นนั้น  เป็นระบบงานของ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจะแบ่งออกเป็นงานๆ โดยเริ่มตั้งแต่ การสรรหาคัดเลือก   การบรรจุแต่งตั้ง  การฝึกอบรมพัฒนา การวางแผนอาชีพ การบริหารผลตอบแทน

จากข้อมูลตัวอย่างที่ผู้เขียนได้ยกประเด็นมาคุยนั้น จะเห็นได้ว่า การเซ็นเบิกเงินสดย่อยนั้นเป็นอำนาจของผู้จัดการสายงานก็ตาม แต่ไม่ได้ตรวจสอบเอกสารการเบิกให้รอบคอบและตรวจสอบข้อมูลอย่างถ่องแท้ ก็จะทำให้ตำแหน่งหน้าที่การงานที่รับผิดชอบอยู่นั้น เกิดความมัวหมองได้ มีอำนาจอยู่ในมือ ใช่ว่าจะทำอะไรได้โดยพลการ อาจจะเกิดกับผู้จัดการที่เป็นท่านก็ได้ ถ้าไม่มีทักษะ ด้านการบริหารจัดการอย่างมืออาชีพ      บางครั้งความก้าวหน้าในงานอาชีพ ของผู้ที่ทำงานเป็นลูกจ้างของบริษัท คงหนีไม่พ้น ที่จะต้องมีหน้าที่การงานที่มีความรับผิดชอบเพิ่มขึ้นไปตามลักษณะงานและตำแหน่งที่รับผิดชอบเพิ่มขึ้น จากหน้าที่การงานความรับผิดชอบเพิ่มมากขึ้นตามตำแหน่งงานในแต่ละองค์กร สิ่งที่ต้องควรระมัดระวัง และพิจารณาเป็นพิเศษก็คือ เรื่อง

ฝ่ายทรัพยากรบุคคล เป็นหน่วยงานที่จะต้องคัดเลือกคนเข้าทำงานในหน่วยงานต่างๆ แล้ว แต่สำหรับหน่วยงานที่อยู่ในสังกัดของตัวเอง  ก็จะต้องพิถีพิถันเป็นอย่างมาก ในการสรรหาและคัดเลือกผู้ที่จะมาทำหน้าที่ในการทำค่าจ้างของพนักงานทั้งหมดขององค์กร  ผู้อ่านเมื่อฟังแล้วอาจจะมีข้อสงสัย ว่าทำไมจึงต้องสรรหา คัดเลือกผู้ที่จะมาทำหน้าที่นี้  ก็ไม่เห็นจำเป็นเลย ใครมาทำหน้าที่ก็ได้  เพราะว่าก็น่าจะเหมือนกับหน่วยงานอื่นๆ โดยทั่วไป   สิ่งที่เจ้าหน้าที่ผู้นี้รับรู้ คือ การขึ้นเงินเดือนของพนักงานทั้งหมด ขององค์กร  และไม่ได้เห็นเฉพาะพนักงานระดับเดียวกันเท่านั้น  เขาเห็นระดับตำแหน่งที่สูงกว่าเขาด้วย 

ผู้บริหารและหัวหน้าหน่วยงาน ต้องมีความเข้าใจสำหรับคำว่าภาระงาน และค่าล่วงเวลาของพนักงานด้วย เพราะว่าทั้งสองส่วนนี้มีความสัมพันธ์กันอย่างไร ซึ่งผู้เขียนขออธิบายเพิ่มเติมและยกตัวอย่างประกอบเพื่อจะได้เกิดความเข้าใจยิ่งขึ้น

การบริหารทรัพยากรมนุษย์  ในช่วงเริ่มต้นของการปฏิบัติงาน  จะต้องดำเนินการ สรรหาและคัดเลือกพนักงานให้ตรงกับสิ่งที่องค์กรต้องการแล้ว  ยังต้องจ่ายค่าจ้างให้เหมาะสมและเป็นไปตามมูลค่าภาระงาน  ที่พนักงานปฏิบัติอีกด้วย  ความจำเป็นของการคำนวณค่าประสบการณ์ของพนักงาน  จึงเป็นสิ่งจำเป็นที่  ผู้บริหารควรจะเริ่มใส่ใจตั้งแต่เริ่มต้นอีกเช่นกัน  เพราะว่ากระบวนการปฏิบัติงานในเรื่องนี้  ถ้าไม่เริ่มทำตั้งแต่เริ่มแรก  ก็จะเกิดปัญหาที่รอการแก้ไขไปตลอด   การกำหนดอัตราค่าจ้าง สำหรับพนักงานที่จบมาจากรั้วมหาวิทยาลัย เลยนั้น  สามารถทำได้โดยไม่ต้องใช้วิธีคำนวณ  แต่ถ้าพนักงานที่มีประสบการณ์จากที่อื่นมา  บริษัทจะมีวิธีการคำนวณอย่างไร  จึงจะเกิดความเป็นธรรม  ถูกต้องและเหมาะสมกับองค์กรของแต่ละบริษัท

บริษัทที่ได้ทำการประเมิน competency ของพนักงานทั้งองค์กร  ซึ่งเป็นจุดหนึ่งที่ ทำให้เรามองเห็นศักยภาพของพนักงานแต่ละคน  เพื่อที่จะได้ทราบว่า  บริษัทควรจะพัฒนาองค์กรไปในทิศทางใด  ฝ่าย HR จะนำข้อมูลผลการประเมิน competencyมาเป็นส่วนหนึ่งในการหาความต้องการในการฝึกอบรม  เพื่อจัดทำแผนฝึกอบรมในแต่ละปี  แต่เมื่อผู้บริหารองค์กรได้นำเครื่องมือcompetency มาใช้ในการขึ้นค่าจ้างของพนักงาน  ผลปรากฏว่า  ผลการประเมินศักยภาพของพนักงาน เริ่มมีทิศทางที่ มีgapติดลบน้อยลง จากการที่ผู้เขียนได้เข้าไปที่ปรึกษา ไม่ว่าจะเป็นภาครัฐและเอกชน