หัวข้อนี้เริ่มมีความสำคัญในการบริหารคนยุคใหม่มากขึ้น เพราะคนยุคใหม่ที่เป็นคน Gen Y ย่อมมองถึงเรื่อง ผลตอบแทนที่อยู่ในรูปตัวเงินมากกว่าสิ่งที่ไม่ใช่ตัวเงิน ฉะนั้นผู้บริหารองค์กรยุคใหม่ ย่อมต้องใส่ใจกับการบริหารคนที่มีความแตกต่างกันภายในองค์กร จะไปมองเฉพาะคนที่เป็นรุ่นเก่า Gen B ซึ่งเป็นยุครุ่นเดียวกันกับผู้บริหารก็ไม่ได้ เพราะคนรุ่นนี้ถูกสอนและฝังใจมาตั้งแต่เด็กว่า ต้องตอบแทนบุญคุณต่อผู้มีพระคุณ ถ้าองค์กรใดดูแลเขาด้วยดีเสมอมา พนักงานเหล่านี้จะไม่เคยคิดที่จะลาออกไปอยู่ที่อื่น จะเป็นผู้ที่พิทักษ์องค์กรของเขาที่ให้การดูแลเอาใจใส่ ฉะนั้นพนักงานที่เป็นแกนหลักขององค์กร ส่วนใหญ่จะเป็น Gen B รักองค์กร จะพูดถึงแต่องค์กรของเขา
พอมาถึงยุคใหม่ คนรุ่นใหม่ ไม่ค่อยรักองค์กร พร้อมที่จะเดินออกจากองค์กรเสมอ ถ้ามีสิ่งตอบแทนจากองค์กรอื่นที่ดีกว่า การบริหารองค์กรแบบสมัยใหม่ ที่จะต้องมองถึงการช่วยเหลือสังคม การบริหารสวัสดิการแบบใหม่ และการบริหารองค์กรแบบมีส่วนร่วม ให้โอกาสสำหรับคนรุ่นใหม่ได้มีโอกาสแสดงความคิดเห็น แสดงออกในสิ่งที่เขาถนัด และมีทักษะ ก็จะทำให้เป็นสิ่งหนึ่งที่ทำให้ เกิดแรงจูงใจในการทำงาน เกิดความภาคภูมิใจ และส่งผลให้อยากอยู่องค์กรที่ได้ให้โอกาสเขาได้แสดงฝีมือ และยอมรับในตัวของเขา จะเห็นได้ว่าองค์กรสมัยใหม่ พยายามที่จะส่งเสริมให้พนักงานรุ่นใหม่ได้มีเวทีได้แสดงออก ยกเลิกกฎเกณฑ์ที่เป็นการบังคับ การตรวจสอบ วิธีการทำงาน รวมทั้ง การมาปฏิบัติงาน การใส่เครื่องแบบ การนั่งโต๊ะทำงานที่มีบรรยากาศที่อยู่ท่ามกลาง พนักงานที่เป็นผู้หญิง(เฉพาะพนักงานชาย) ลักษณะที่กล่าวมาทั้งหมดนั้น เป็นสิ่งที่คน Gen Y ไม่ชอบและพยายามหลีกเลี่ยงองค์กรที่มีสภาพการทำงานแบบเดิมๆ จึงทำให้เกิด Turn over rate ในกลุ่มพนักงานใหม่สูงขึ้นทุกปี เมื่อสอบถามการลาออกจากองค์กรสำหรับข้อมูลที่ได้ก็คือ ไม่ชอบระบบการทำงานที่เป็นแบบราชการ ไม่ยืดหยุ่น ผู้บริหารองค์กรที่มีทักษะเชิงการบริหาร ต้องมีความเข้าใจอย่างท่องแท้ของแนวคิดของคนรุ่นใหม่ ว่าจะต้องปรับกระบวนการทำงานอย่างไร ให้เหมาะสมกับแนวคิดกับคนรุ่นใหม่ และพยายามสร้างแรงจูงใจ ให้คนกลุ่มนี้เลือกที่จะอยู่องค์กร ทำคุณประโยชน์ ในสิ่งที่เขาชอบและอยากทำ
สำหรับสวัสดิการแบบสมัยใหม่ที่ผู้บริหารนิยมใช้ เพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงานก็คือ การจัดสวัสดิการแบบยืดหยุ่น โดยเริ่มตั้งแต่เมื่อเข้าทำงาน ให้เข้าได้มีโอกาสได้เลือกในสิ่งที่เขาอยากทำ และชอบเช่น บริษัทกำหนดให้พนักงานใหม่ที่จบระดับปริญญาตรีได้เลือก สวัสดิการที่บริษัทกำหนดไว้เป็น แบบ ก และแบบ ข ซึ่งแบบ ก. นั้นมีอัตราเงินเดือนเท่ากับ 20,000 บาท สวัสดิการ 5,000 บาท สำหรับ แบบ ข. มีอัตราเงินเดือน 15,000 บาท และสวัสดิการ การรักษาพยาบาล 10,000 บาท เพื่อที่จะให้พนักงานใหม่ได้เลือกแนวทางแพ็คเกจสวัสดิการ เพราะว่าคนรุ่นใหม่ อยากจะเลือก แบบที่เป็นผลประโยชน์ที่เป็นรูปตัวเงินที่สูง เมื่อเปรียบเทียบกับค่าจ้างเริ่มต้น ที่องค์กรอื่น แต่สำหรับแบบ ข. บริษัทเปิดช่องให้พนักงานที่อยู่แบบริษัทมานาน และอัตราเงินเดือนสูงกว่าที่กำหนดไว้ ก็สามารถเลือก แพ็จเกจ ข.ได้ ในทางกลับกัน ถ้าพนักงานจะเปลี่ยนแพ็คเกจต้องมีระยะห่างกัน จากที่เคยเลือกไว้ ประมาณ 3 ปี เพื่อเป็นการลดภาระการปรับเปลี่ยนแพ็จเกจสวัสดิการของพนักงาน กรณีที่พนักงานเกิดเปลี่ยนใจ ฝ่าย HR ควรจะต้องวางหลักเกณฑ์การเลือกแพ็คเกจของพนักงานเอาไว้ จะได้ไม่เสียเวลามาเปลี่ยนแพ็คเกจสวัสดิการพนักงาน เพราะว่าสิ่งที่องค์กรอยากให้พนักงานเกิดความมั่นใจและให้พนักงานมีสิทธิในการเลือกสรรสวัสดิการได้ตามความเหมาะสมด้วยตัวเอง
จากประสบการณ์ของผู้เขียน โดยส่วนใหญ่พนักงานที่เป็นคนรุ่นใหม่ จะเลือกแพ็คเกจสวัสดิการที่มีผลตอบแทนที่เป็นอัตราเงินเดือนที่สูง มากกว่าแพ็คแกจที่มีอัตราเงินเดือนต่ำ และไม่ค่อยสนใจแพ็คเกจที่มีสวัสดิการ เพราะว่าคนรุ่นใหม่ที่เป็น Gen Y มองว่าสวัสดิการโดยส่วนใหญ่ ไม่ค่อยได้ใช้ จึงอยากได้สวัสดิการที่เป็นตัวเงินมากกว่า ผู้บริหารองค์กรที่ประสบปัญหา ด้านอัตรากำลังคนขาด หรือลาออก อาจจะต้องมีความเข้าใจเหตุผลในจุดนี้ ประกอบกับในปัจจุบันอัตราค่าจ้างเริ่มต้นของระดับปริญญาตรีได้ปรับขึ้นเป็น 15,000 บาท ก็ยิ่งทำให้มีส่วนให้พนักงานได้ตัดสินใจลาออกไปอยู่ในภาครัฐมากยิ่งขึ้น เพราะมีความมั่นคงกว่า ภาระงานไม่ยุ่งยากซับซ้อนเหมือนภาคเอกชน ก็จะเป็นตัวเร่งให้พนักงานได้ตัดสินใจออกจากภาคเอกชนได้มากขึ้น
การปรับสวัสดิการขององค์กรภาคเอกชนให้มีสวัสดิการแบบยืดหยุ่น ไม่มีอัตราเงินเดือนที่ตายตัว สามารถให้พนักงานได้เลือก และเปรียบเทียบผลประโยชน์กับภาครัฐ และองค์กรอื่นได้ ก็จะทำให้มีส่วนในการตัดสินใจที่จะเลือกทำงานกับองค์กรของเรามากขึ้น ซึ่งเป็นทางเลือกหนึ่งที่เป็นออฟชั่น ในการแข่งขันในอนาคต
