องค์กรมักจะประสบปัญหา เรื่องการตัดสินใจ สำหรับพนักงานที่ตัดสินใจเขียนใบลาออกจากการเป็นพนักงาน ซึ่งกำลังอยู่ในช่วงพิจารณาการจ่ายโบนัสประจำปีของบริษัท แนวปฏิบัติในเรื่องนี้ โดยเฉพาะบริษัทก็ยังไม่ได้เขียน อย่างชัดเจนว่าจะจ่ายหรือไม่จ่าย เลยเป็นที่ทำใจลำบากในการทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล ที่จะต้องมีข้อมูลของพนักงานลาออกอย่างถูกต้องชัดเจน นำเสนอผู้บริหาร แต่ในทางปฏิบัตินั้นค่อนข้างลำบากในการพิจารณาในเรื่องนี้อยู่ดี ว่าจะต้องกำหนดกฎเกณฑ์อย่างไร ถึงจะเกิดความยุติธรรมสำหรับการจ่ายโบนัสในครั้งนี้ดี ผู้เขียนขอยกตัวอย่าง จากประสบการณ์ตรงที่ มีองค์กรกำหนดแนวปฏิบัติ กรณีพนักงานเขียนใบลาออก ในช่วงที่มีการพิจารณา การจ่ายโบนัสประจำปี จะเกิดความสับสนอะไรบ้าง เมื่อใช้วิธีนี้มาเป็นหลักเกณฑ์
สำหรับองค์กรที่จะใช้วิธีนี้ มาใช้ในการตัดสินใจจ่ายโบนัสประจำปีของบริษัท จะเกิดปัญหาอะไรบ้าง
1. กรณีพนักงานเขียนใบลาออกถูกต้อง ตามหลักเกณฑ์บริษัท ถ้าใช้แนวปฏิบัตินี้ ก็สามารถบอกพนักงานได้ตามกติกาว่า บริษัทจะไม่จ่ายให้กับพนักงานที่ ตัดสินใจลาออก โดยให้เหตุว่า บริษัทจะจ่ายให้พนักงานที่ตัดสินใจอยู่องค์กรต่อเท่านั้น ซึ่งเป็นสิทธิ์ของบริษัทว่าจะจ่ายหรือไม่ พอใช้เหตุผลในลักษณะนี้ ก็จะเกิดการเรียนรู้ของพนักงานต่อยอดไปอีก
2. กรณีพนักงานไม่เขียนใบลาออกแต่ตัดสินใจลาออกอย่างแน่นอน ความแตกต่างของกรณีนี้อยู่ที่ไม่เอกสารการเขียนใบลาออกจากพนักงานอย่างชัดเจน ฝ่ายบุคคลก็ไม่สามารถจะตีความได้ว่า พนักงานคนนี้จะลาออกหรือไม่ ถ้าไม่เข้าข่ายชัดเจนบริษัทจะต้องจ่ายตามหลักเกณฑ์ที่เขียนไว้ แต่ดูเหมือนว่า พนักงานที่เขียนใบลาออกถูกต้องตามหลักเกณฑ์ของบริษัท กลับถูกปฏิเสธการจ่ายโบนัสประจำปีจากผู้บริหาร ในทางกลับกัน พนักงานที่ไม่เขียน แต่เมื่อมีการจ่ายโบนัสประจำปี กลับลาออกจากองค์กรโดยไม่ถูกต้องตามหลักเกณฑ์ของบริษัท เช่น บริษัทกำหนดให้ยื่นใบลาออกจากบริษัทอย่างน้อย 30 วัน ถ้าเป็นในกรณีนี้ พนักงานจะยื่นใบลาออก ไม่ถูกต้องตามหลักเกณฑ์ของบริษัท แต่ฝ่ายบุคคลก็ไม่สามารถทำอะไรได้ เพราะพนักงานยื่นใบลาออกแล้ว จะระงับก็ไม่ได้ บางคนออกจากบริษัทโดยไม่เขียนใบลาออกก็มี เพราะว่าต้องการเพียงแต่โบนัสก้อนที่เขาทำงานให้กับองค์กรเท่านั้น และพนักงานก็ไปร่วมกับองค์กรอื่นอย่างถูกต้องอีกเช่นกัน
3. กรณีพนักงานไม่ยื่นใบลาออกแต่หัวหน้ายืนยันว่าพนักงานลาออกจริง สำหรับกรณีนี้ ฝ่ายบุคคลกับหัวหน้างานต้องประสานงานกันให้ดีว่า พนักงานได้มาพูดหรือยืนยันกับหัวหน้าว่าจะลาออกจริง จากการเป็นพนักงาน แต่วิธีนี้โดยส่วนใหญ่หัวหน้ามักไม่เอาตัวเข้ามาเสี่ยงด้วย เพราะว่าพนักงานจะต้องต่อว่าหัวหน้าอย่างแน่นอน สำหรับฝ่ายบุคคลก็เสี่ยงเหมือนกัน ที่จะมีโอกาสเกิดความผิดพลาดสูงได้ เพราะว่าบางครั้งหัวหน้าบางคน ก็รับฟังเสียงบ่นจากพนักงานว่าจะลาออกจากบริษัท ไปดูแลพ่อแม่ แต่ในทางปฏิบัติจริงไม่ได้ลาออกจากการเป็นพนักงาน เมื่อฝ่ายบุคคลตัดสินใจลงไปว่าไม่จ่ายโบนัสประจำปีให้กับพนักงาน ผลคือความรู้สึกพนักงานที่ไม่ได้รับการพิจารณาการจ่ายโบนัสประจำปีไม่ดีต่อบริษัท บางคนขึ้นมาต่อว่าผู้บริหารและฝ่ายบุคคลว่า กระทำในลักษณะนี้ได้อย่างไร ซึ่งบางกรณีบริษัทอาจจะต้องจ่ายให้กับพนักงานเสียด้วยซ้ำไป เพราะว่าพนักงานไม่มีความผิดอะไร ที่บริษัทจะไม่จ่าย
จะเห็นได้ว่ามีหลากหลายกรณีศึกษาที่ บริษัทต้องพิจารณาให้รอบคอบ ว่าทั้งสามกรณีที่กล่าวมาส่งอะไรบ้างต่อองค์กร และในทางปฏิบัตินั้นบริษัทมีข้อดีและข้อเสียอย่างไร ถ้าตัดสินใจไปในลักษณะดังกล่าว ผู้เขียนขออธิบายเพิ่มเติม ดังนี้ ก่อนอื่นเราต้องมาทำความเข้าใจให้ท่องแท้เสียก่อนว่า คำว่าโบนัส คือเงินที่บริษัทจ่ายให้กับพนักงาน ในกรณีที่พนักงานได้ทุ่มเทแรงกายแรงใจให้กับองค์กร จนกระทั่ง บริษัทได้กำไร ตามเป้าหมายที่ได้วางไว้ แต่เนื่องจากพนักงานพนักงานแต่ละคนผลงานไม่เหมือนกัน บริษัทก็ต้องไปวางมาตรการว่า ผลการประเมินจากหัวหน้าว่าแต่ละคนได้ทุ่มเทอย่างไร ควรจะได้ผลตอบแทนเท่ากับจำนวนเท่าไร ในการปฏิบัติงานในปีนั้น ถ้าเรามาดูรายละเอียดของคำอธิบายว่า โบนัส จะเห็นได้ว่า การทีพนักงานลาออกนั้น เขาสมควรจะต้องได้ ตามที่เขาได้ลงทุนมาลงแรงมาตลอดระยะเวลา 1 ปี แต่นายจ้างไปตีความว่า ถ้าพนักงานลงทุนลงแรงแล้ว แต่ไม่อยู่ในองค์กร ก็ถือว่าไม่ได้ ในทัศนะของผู้เขียน คิดว่า อาจจะต้องไปเขียนแนวปฏิบัติ เรื่อง การจ่ายโบนัสประกาศให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษร หรือไม่ก็ต้องให้พนักงานรับทราบทุกคน เพื่อไม่ให้เกิดการโต้แย้ง เรื่อง รายละเอียดดังกล่าวมาแล้วข้างต้น
มุมมองนักบริหารที่เป็นองค์กรสากล มักจะมองอนาคตว่า ถ้าเราจ่ายให้กับพนักงานอย่างถูกต้องตรงไปตรงมา พนักงานที่ทำงานมาแล้วทั้งปี นั่นคือผลงานของเขา พนักงานก็ต้องมีสิทธิ์ได้รับในส่วนนี้ และพนักงานที่ลาออกไป มีไม่มากนัก ก็ถือเป็นการซื้อใจพนักงานที่อยู่ในองค์กร ด้วยว่าบริษัทไม่ได้เอารัดเอาเปรียบพนักงานแต่อย่างใด สำหรับเรื่อง การจ่ายโบนัสในครั้งนี้ และในอนาคตข้างหน้าพนักงานที่ตัดสินใจลาออกไป เพราะเหตุผลที่ว่า ต้องไปดูแลบิดา มารดา อาจจะต้องกลับมาทำงานในองค์กรของเราอีกก็ได้ และมากไปกว่านั้น พนักงานที่ลาออกไป ส่วนหนึ่งเป็นกระบอกเสียงให้กับบริษัทของเรา ว่าผู้บริหารขององค์กรแห่งนี้ มีความยุติธรรมและมีจริธรรม ทำธุรกิจไม่เอารัดเอาเปรียบพนักงาน น่าจะเป็นสิ่งที่ดีกว่าการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่จะลาออก ควรจะต้องมีความชัดเจน ตัวอย่างเช่น กรณีพนักงานเขียนใบลาออก แต่อยู่ภายใต้ระยะเวลาที่บริษัทต้องจ่าย ก็ควรจ่ายให้กับพนักงาน แต่ถ้าพนักงานเขียนใบลาออกก่อนกำหนดการจ่าย ก็ไม่ได้รับโบนัส ยกตัวอย่าง เช่น กำหนดการจ่ายโบนัสประจำปีของบริษัทจะจ่าย วันที่ 31 ธันวาคม ของทุกๆปี ถ้าพนักงานลาออกมีผล ณ วันที่ 15 ธันวาคม ก็ไม่สมควรได้รับโบนัสในครั้งนี้ แต่ในอีกรณีหนึ่ง พนักงานเขียนใบลาออกโดยมีผล ณ วันที่ 1 มกราคม ก็ควรจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน ซึ่งถ้าออกในรูปแบบนี้ ผู้เขียนคิดว่าพนักงานโดยส่วนใหญ่พอรับฟังได้มากกว่า เพราะว่าผู้เขียนเคยมีประสบการณ์เรื่อง การจ่ายลักษณะนี้ พนักงานจะมองบริษัทไปในทิศทางบวกมากว่าวิธีที่ตัดบทแบบไม่จ่ายเลย มิหนำซ้ำ ยังอาจจะถูกพนักงานเก่าไม่พอใจที่ผู้บริหารไม่ค่อยใส่ใจเรื่องนี้ เอาประเด็นเล็กๆ น้อยๆมาเป็นข้ออ้าง พนักงานที่อยู่ในองค์กรนานๆ หรือพนักงานที่เป็น Talent อาจจะยกทีมลาออกเพิ่มขึ้นมากกว่านี้ก็ได้ เพราะเขาทนการปฏิบัติของผู้บริหารในลักษณะนี้ไม่ได้ เพราะคิดว่าสักวันหนึ่งคงจะเจอกับตัวเขาเอง
ผู้เขียน ดร.กฤติน กุลเพ็ง ประสบการณ์ 25 ปี ทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพัฒนาองค์กร เชี่ยวชาญเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่ บริหารวัฒนธรรมองค์กร และ การ Implement Competency Model ให้กับองค์กรภาครัฐและเอกชน เป็นอาจารย์พิเศษ คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยบูรพา วิทยาเขตบางแสน
E-mail : weerakp@gmail.com , krittin@krittin.net Mobile 081-5755966
