บทความ

ในยุคแห่งโลกาภิวัตน์ ระบบการศึกษามีส่วนสำคัญในการที่องค์การจะพิจารณาตัดสินใจคัดเลือกพนักงานในเบื้องต้น เข้าสู่องค์การ ไม่ว่าจะเป็น วุฒิการศึกษา  สถาบันการศึกษา  เกรดเฉลี่ยที่จบ  แขนงวิชาที่เรียน ล้วนแต่เป็นปัจจัยที่องค์การโดยส่วนใหญ่ให้ความสำคัญในการคัดเลือกคนเข้าสู่องค์การด้วยทั้งสิ้น  เมื่อสมัยก่อนเทคโนโลยียังไม่ค่อยเจริญ การคัดลอกเอกสารต่างๆค่อนข้างเป็นไปได้ยากมาก และประกอบกับยุคนั้น คนงานก็ยังไม่สนใจขวนขวายในการเรียนรู้เพิ่มเติมมากสักเท่าไรนัก พนักงานที่ทำงานในโรงงานส่วนใหญ่ มักจะเป็นพนักงานในระดับคนงานเท่านั้น พอมาในยุคปัจจุบันจะนิยมส่งลูกหลานให้เข้ารับการศึกษา ในระดับปริญญาตรีเป็นอย่างต่ำ เพื่อหวังว่าจะได้ก้าวหน้าเป็นใหญ่ เป็นโตในอนาคต มีตำแหน่งหน้าที่การงานสูงๆ

การบริหารคนในยุคปัจจุบัน ก็ยังถือว่าเป็นสิ่งจำเป็น อันดับต้นๆ ของการบริหารจัดการองค์การไม่ว่าจะเป็นภาครัฐหรือภาคเอกชนก็ตาม ซึ่งระบบราชการได้มีมติ ครม.ให้มีการยกเลิกระบบซีที่ใช้อยู่ปัจจุบัน เปลี่ยนมาใช้ระบบแท่งแทน ทำให้ภาครัฐมีการปรับแผนยกระดับการบริหารบุคคลกันขนานใหญ่ อย่างไรก็ตาม การบริหารดังกล่าวจะประสบความสำเร็จและได้รับการยอมรับ คงจะต้องมีการสื่อสารทำความเข้าใจ กับตัวบุคคลที่ได้รับผลกระทบ ว่าระบบดังกล่าวมีผลดีต่อกระบวนการทำงานในอนาคตอย่างไร พร้อมทั้งผู้ที่จะนำไปปฏิบัติต้องมีความรู้อย่างแท้จริงในการนำไปปฏิบัติให้เกิดผลดีต่อองค์การ จะทำให้การบริหารผลตอบแทนประสบความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ได้     จะเห็นได้ว่า การบริหารทางภาครัฐมีการปรับตัว ในส่วนของภาคเอกชนก็ได้มีวิวัฒนาการไปอีกระดับหนึ่ง

โลกปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว จนทำให้มีผลกระทบต่อการบริหารจัดการ ซึ่งการเปลี่ยนแปลง จะเริ่มขึ้นที่ระบบงาน  โครงสร้าง  เมื่อทั้งสองส่วนเปลี่ยนคนที่มาควบคุมระบบต้อง มีความรู้ ความสามารถและทักษะเพิ่มขึ้นตามระบบงานที่เปลี่ยนไป แนวคิดทางการบริหารทรัพยากรบุคคล จึงได้มีการพัฒนาแนวคิดไปอย่างมากมาย  แต่ปัญหาไม่ใช่อยู่ที่ระบบ และโครงสร้าง  ส่วนใหญ่มาตกอยู่ที่ คน   ยิ่งองค์การที่เกิดขึ้นมานานๆ ย่อมมีคนเก่าอยู่มาก  การปรับเปลี่ยนหรือการยอมรับย่อมช้ากว่าองค์การที่เพิ่งเกิดใหม่ หรือมีอายุงานของพนักงานยังไม่มาก   ความต้องการของคนแต่ละยุคนั้นมีความแตกต่างกัน ถ้าจำนวนคนในยุคใดมีมากหรือน้อยก็เป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้องค์การ

การทำงานในองค์การต่างๆ คงหนีไม่พ้นเรื่อง ปัญหาส่วนตัว ปัญหาครอบครัว ทั้งสองสิ่งนี้ เมื่อเราเอ่ยถึง ก็มักจะผลกระทบต่อการทำงานเสมอ  ถึงแม้ว่าจะมีผู้บริหารบางท่านบอกว่า เรื่องส่วนตัวไม่ควรจะนำมาเกี่ยวข้องกับงาน ควรจะแยกออกจากกัน แต่ในสภาพความเป็นจริงแล้ว พนักงานที่ปฏิบัติงานก็ไม่สามารถแยกออกจากกันได้เลย  ดังตัวอย่างที่ผมจะขอยกตัวอย่าง ที่เกิดขึ้นจริงในองค์การหนึ่ง  ดังต่อไปนี้ “ นาง สมพร (นามสมมุติ) เป็นพนักงาน

การจัดสวัสดิการให้กับครอบครัวพนักงาน เป็นสิ่งที่ทุกองค์การให้ความสำคัญ มากขึ้น ถ้าองค์การใดที่มีมาตรฐานในระดับหนึ่ง การให้สวัสดิการแก่พนักงานก็จะครบเกือบทุกอย่างแล้ว  ก็จะมาเริ่มให้ความสำคัญแก่ครอบครัวสายตรงของพนักงาน เพราะองค์การถือว่าญาติสายตรงจะเป็นผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสียกับพนักงานมากที่สุด  แต่ในทางกลับกัน ผู้เขียนเสนอว่า น่าจะมีการสำรวจการมีครอบครัวของพนักงานด้วยจะดีกว่า  ถ้าองค์การใดที่มีพนักงานเข้าใหม่และมีอายุยังน้อย ส่วนใหญ่ก็จะยังไม่มีครอบครัว ถ้าจัดสวัสดิการให้กับบุตรพนักงานก็จะมีปัญหาว่า พนักงานส่วนใหญ่จะไม่ได้รับประโยชน์เพราะว่าพนักงาน ยังไม่มีครอบครัวจัดสวัสดิการให้ก็ไม่ได้ใช้อยู่ดี ซึ่งการจัดสวัสดิการจึงมีหลักเกณฑ์กำหนดไว้ เพื่อที่จะได้เป็นแนวทางกระตุ้นเตือนเรื่องการจัดสวัสดิการได้ถูกต้องและมีประสิทธิภาพตามที่ได้กล่าวไว้ในบทที่ผ่านมาไว้แล้วนั้น การจัดให้มีสวัสดิการให้แก่ครอบครัวพนักงานถือเป็น กลยุทธ์อย่างหนึ่งขององค์การที่จะสร้างแรงจูงใจให้พนักงานเกิดความรู้สึกที่ดี และพนักงานยังมองว่าบริษัทให้การดูแลถึงเรื่องคุณภาพชีวิตของพนักงานอีกด้วย 

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในสมัยใหม่ต้องไม่ยึดติดกับรูปแบบเดิมอีกต่อไป ต้องคิดเสมอว่าจะคิดหารูปแบบการบริหารที่สอดคล้องกับสังคมยุคใหม่ที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว  ในกระบวนการสัมภาษณ์งานทุกองค์การ คงหนีไม่พ้นที่มีโอกาสที่จะ … 1.Error  การตัดสินใจปฏิเสธที่ผิดพลาด หมายถึง การปฏิเสธรับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามที่องค์กรต้องการ อีกทั้งยังเป็นบุคคลที่สามารถทำงานในตำแหน่งงานที่องค์กรต้องการได้ เนื่องจากกระบวนการคัดเลือกที่ไม่มีมาตรฐาน ทำให้องค์กรเสียโอกาสในการได้บุคคลที่เหมาะสมมาเป็นพนักงานขององค์กร 2.Accept Error การตัดสินใจรับพนักงานที่ผิดพลาด หมายถึง การตัดสินใจรับผู้สมัครที่ไม่มีความสามารถในการทำงานในตำแหน่งที่องค์กรต้องการเข้ามาเป็นพนักงาน องค์กรต้องมีภาระในการฝึกอบรมและสอนงานอีกมากมาย เพราะไม่สามารถปฏิบัติงานได้ตามที่องค์กรต้องการ และท้ายที่สุดอนาคตของพนักงานใหม่เหล่านี้มักจบลงด้วยการไม่ผ่านการทดลองงาน องค์การส่วนใหญ่มักพิจารณารับพนักงานจากคุณสมบัติที่มองเห็นง่าย(Hard Data) เช่น ชื่อเสียงขององค์การ ที่ผู้สมัครเคยร่วมงาน ประสบการณ์ ระดับการศึกษา หรือ IQ มากกว่าข้อมูลที่แสดงให้เห็นถึง

การสรรหาและการคัดเลือกบุคคลากรเข้ามาปฏิบัติงานในองค์กรถือเป็นหน้าที่สำคัญของบุคลากรบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพราะประสิทธิภาพและความเจริญก้าวหน้าขององค์การเป็นผลมาจากการมีบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถและพฤติกรรม ที่เหมาะสม มาปฏิบัติงานในหน้าที่ ในทางตรงกันข้ามถ้าสรรหาและคัดเลือกไม่สามารถหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะตรงตามตำแหน่งงาน ก็จะส่งผลต่อความเจริญก้าวหน้าและมีโอกาสล้มเหลวในการดำเนินงานได้ เพราะองค์กรต้องรับภาระด้านเวลาและประสิทธิภาพในการดำเนินธุรกิจ ตลอดจนค่าใช้จ่ายทั้งทางตรงและทางอ้อม ในการแก้ปัญหาการขาดบุคลากร หรือขาดบุคลากรที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน และเป็นภารยากที่จะให้บุคลากรออกจากงาน ภายหลังจากการรับเข้าทำงานแล้ว การวิเคราะห์ตำแหน่งงานนับว่าเป็นสิ่งที่สำคัญละจำเป็นอย่างยิ่ง สำหรับผู้ที่มีหน้าที่ในการสรรหาและคัดเลือกคนเข้าทำงานในองค์กร ดังนั้นก่อนที่เราจะเริ่ม สรรหาและคัดเลือกคนเข้ามาทำงาน เราต้องเข้าใจก่อนว่า ตำแหน่งงานที่เราจะสรรหาและคัดเลือกใหม่แต่ละตำแหน่ง มีหน้าที่และความรับผิดชอบอะไรบ้างจำเป็นต้องใช้ความรู้ ทักษะด้านไหนบ้าง

โลกปัจจุบันทางเทคโนโลยีมีการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วมาก  จึงทำให้กฎหมายและแนวปฏิบัติสมัยก่อนๆ ตามยุคสมัยกันแทบไม่ทัน เมื่อสมัยก่อนไม่มีหรอกครับ คลินิคทางการแพทย์ที่มาคอยให้คำปรึกษาด้าน ภาวะการมีบุตรยาก  มีแต่ว่าจะให้ความรู้และควบคุมไม่ให้มีบุตรมากได้อย่างไร ซึ่งนโยบายรัฐบาลสมัยนั้นเคยออกนโยบายจำกัดการมีบุตรเสียด้วยซ้ำ  อาจจะเป็นเพราะสมัยก่อนไม่ค่อยมีมลภาวะสารพิษ และความเครียดเหมือนสมัยปัจจุบัน  จึงทำไม่มีปัญหาเรื่องการมีบุตร ตามโรงพยาบาลเอกชนดังๆ ได้เปิดคลีนิครับปรึกษา ภาวะการมีบุตรยาก ให้แก่ครอบครัวที่มีปัญหาเรื่องการมีบุตร จนได้รับความสนใจจากลูกค้าที่มีประสบปัญหา ซึ่งส่วนใหญ่ลูกค้าที่มารับการปรึกษาที่คลีนิคดังกล่าว ก็เป็นผู้ที่มีฐานะพอที่จะจ่ายเงินให้แก่สถานพยาบาล แต่ละท้องก็มีค่าใช้จ่ายใกล้ 7

บริษัทที่มีการปฏิบัติงานมานานๆ ผ่านการประเมินผลการปฏิบัติงานมาสักระยะหนึ่ง ไม่ว่าจะเป็น การใช้เครื่องมือ competency และ BSC  มาพอสมควร  ซึ่งเครื่องมือต่างๆเหล่านี้ สามารถนำมาแปลผล เพื่อเป็นแนวทางในการบริหารคนได้ว่า คนในองค์การของเรา มีศักยภาพและสามารถเติบโตได้ในอนาคตหรือไม่  และยังเป็นการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่มีความรู้และความสามารถได้มีโอกาสได้เติบโตเร็วกว่าพนักงานที่มีศักยภาพต่ำกว่า นอกจากนั้นแล้วยังมีส่วนกระตุ้นให้กับพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานระดับปานกลางให้เกิดความพยายามที่จะพัฒนาตนเองให้มีความรู้ ความสามารถ ทัดเทียมเหมือนกับพนักงานที่มีศักยภาพสูงอีกด้วย  ซึ่งผู้เขียนอยากจะนำเสนอการใช้เครื่องมือดังกล่าว มาทำให้เกิดผลดีต่อองค์การอย่างไร และสามารถแยกพนักงานที่มีศักยภาพสูง

ผู้บริหารองค์การมักจะประสบปัญหาเรื่อง การแต่งตั้งพนักงานคนหนึ่งเป็นหัวหน้า แต่พนักงานมีความรู้สึกที่ไม่อยากจะเป็นหัวหน้าเลย แต่บางครั้งก็ต้องจำใจที่จะต้องรับตำแหน่ง เพราะว่าเกรงใจหัวหน้า โดยส่วนใหญ่ผู้บริหารองค์การ มักจะแต่งตั้งพนักงานจาก การที่พนักงานเก่งงาน เป็นอันดับแรก แต่การบริหารองค์การยุคใหม่ ไม่ใช่คนที่เก่งงานจะขึ้นมาปกครองคนได้  โดยที่มีความเก่งงานอย่างเดียว  พนักงานต้องมีความรอบรู้เรื่อง ทักษะการบริหารคน  การบริหารเวลา  และมีทักษะการนำเสนองานกับผู้บริหารด้วย  ซึ่งหัวหน้าที่ถูกแต่งตั้งหลายๆคน มักจะสอบไม่ผ่านในเรื่องเหล่านี้  นิสัยคนไทยพอขึ้นสู่ตำแหน่งแล้ว เมื่อผลการประเมินไม่ผ่านการเป็นหัวหน้างาน