บทความ

บริษัทที่มีการปฏิบัติงานมานานๆ ผ่านการประเมินผลการปฏิบัติงานมาสักระยะหนึ่ง ไม่ว่าจะเป็น การใช้เครื่องมือ competency และ BSC  มาพอสมควร  ซึ่งเครื่องมือต่างๆเหล่านี้ สามารถนำมาแปลผล เพื่อเป็นแนวทางในการบริหารคนได้ว่า คนในองค์การของเรา มีศักยภาพและสามารถเติบโตได้ในอนาคตหรือไม่  และยังเป็นการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่มีความรู้และความสามารถได้มีโอกาสได้เติบโตเร็วกว่าพนักงานที่มีศักยภาพต่ำกว่า นอกจากนั้นแล้วยังมีส่วนกระตุ้นให้กับพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานระดับปานกลางให้เกิดความพยายามที่จะพัฒนาตนเองให้มีความรู้ ความสามารถ ทัดเทียมเหมือนกับพนักงานที่มีศักยภาพสูงอีกด้วย  ซึ่งผู้เขียนอยากจะนำเสนอการใช้เครื่องมือดังกล่าว มาทำให้เกิดผลดีต่อองค์การอย่างไร และสามารถแยกพนักงานที่มีศักยภาพสูง

ผู้บริหารองค์การมักจะประสบปัญหาเรื่อง การแต่งตั้งพนักงานคนหนึ่งเป็นหัวหน้า แต่พนักงานมีความรู้สึกที่ไม่อยากจะเป็นหัวหน้าเลย แต่บางครั้งก็ต้องจำใจที่จะต้องรับตำแหน่ง เพราะว่าเกรงใจหัวหน้า โดยส่วนใหญ่ผู้บริหารองค์การ มักจะแต่งตั้งพนักงานจาก การที่พนักงานเก่งงาน เป็นอันดับแรก แต่การบริหารองค์การยุคใหม่ ไม่ใช่คนที่เก่งงานจะขึ้นมาปกครองคนได้  โดยที่มีความเก่งงานอย่างเดียว  พนักงานต้องมีความรอบรู้เรื่อง ทักษะการบริหารคน  การบริหารเวลา  และมีทักษะการนำเสนองานกับผู้บริหารด้วย  ซึ่งหัวหน้าที่ถูกแต่งตั้งหลายๆคน มักจะสอบไม่ผ่านในเรื่องเหล่านี้  นิสัยคนไทยพอขึ้นสู่ตำแหน่งแล้ว เมื่อผลการประเมินไม่ผ่านการเป็นหัวหน้างาน

เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่า แนวโน้มของการทำงานของในภาครัฐและภาคเอกชนของทุกหน่วยงานย่อมเกิดภาวะที่เจอกับมรสุมที่เป็นปัจจัยภายนอกมากระทบ เช่น การประสบปัญหาภาวะน้ำมันแพง  ปัญหาของภัยธรรมชาติ และปัจจัยทางด้านการเมืองที่ผลกระทบต่อประชาชนคนไทย ซึ่งส่งผลให้มากระทบถึง การเมืองภายในบริษัทด้วยเช่นกัน ผลกระทบดังกล่าวย่อมส่งผลให้ เกิดความเครียดในการทำงานได้เช่นกัน ปัจจัยที่พุ่งเป้ามาที่ผู้บริหารเป็นอันดับแรกว่าจะนำพาองค์การให้มีความอยู่รอดอย่างไร จากปัญหาสภาวะน้ำมันแพง คำตอบคงไม่พ้น 2 วิธี คือ การเพิ่มยอดขายให้มากขึ้น กับการลดค่าใช้จ่ายต่าง ๆลง เพื่อให้องค์การมีความอยู่รอดได้

การกำหนดโครงการนี้ขึ้นมา ผู้บริหารเล็งเห็นว่า การเปิดโครงการในประเภทนี้เป็นที่ยอมรับสำหรับองค์กรชั้นนำโดยทั่วไป ถ้าบริษัทใดมีการประกาศ โครงการเกษียณก่อนกำหนด ก็เป็นอันรู้กันว่า องค์กรกำลังจะแก้ปัญหา เรื่อง ของการอัตรากำลังที่เกินกว่าภาระงานที่มีอยู่จริง หรือจะพยายามใช้อัตรากำลังขององค์กร เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ องค์กรต้อง Lean พนักงานที่ใกล้ที่จะเกษียณอายุ ที่สนใจต้องการไปพักผ่อนอยู่ที่บ้าน แล้วได้เงินไปส่วนหนึ่ง เก็บออมเอาไว้ใช้ในบั้นปลายชีวิต สำหรับในส่วนของบริษัท ก็หวังไว้ว่า เมื่อพนักงานที่ใกล้เกษียณอายุเข้าสู่โครงการนี้

นักบริหารงานบุคคล หลายๆ องค์การ  โดยเฉพาะเจ้าหน้าที่บุคคลรุ่นใหม่ มักมีความเข้าใจในเรื่องประเด็นปัญหา การคำนวณอัตราการลาออกของพนักงาน ว่าจะต้องใช้ข้อมูลพนักงานที่ออกจากบริษัท ในเรื่องอะไรบ้าง เช่น การปลดออก  การให้ออก  การโยกย้าย และการลาออก จากบริษัทเดิมไป ประเด็นเหล่านี้ ต้องนำมาคำนวณการคิดเป็น อัตราการลาออกหรือไม่  ถ้านักบริหารบุคคลยังไม่มีความเข้าใจที่ไปในทิศทางเดียวกันแล้ว  ข้อมูลที่เรานำมาแชร์กัน ในเรื่องอัตราการลาออก

ชื่อเรียกระดับผลงาน/ผลการประเมินสำคัญไฉน  พอพูดถึงผลการประเมิน เราคงจะนึกถึง วิธีการประเมิน  แบบฟอร์มที่ใช้ในการประเมิน และตัวชี้วัดที่จะนำมาเป็นตัวกำหนดผลของการประเมิน ของพนักงานแต่ละคน  สำหรับองค์กรโดยทั่วไป มักจะใช้ผลการประเมินการปฏิบัติงานของพนักงาน มาจาก –  แผนงาน / เป้าหมาย ที่ตกลงกัน (WHATS) –  แผนงาน / เป้าหมาย

จากประสบการณ์การทำงานที่ผ่านมา เป็นสิ่งหนึ่งที่ตัวผมเองได้ประสบปัญหากับตนเองและได้ใช้เทคนิคนี้ให้เกิดประโยชน์ต่อการทำงาน ซึ่งชีวิตการทำงานของพนักงานที่อยู่ในโรงงานที่ประจำอยู่ต่างจังหวัด ห่างไกลจากตัวเมืองพอสมควร การเจ็บไข้ได้ป่วย ย่อมเป็นเรื่องปกติธรรมดาที่ มักจะเกิดขึ้นได้ เมื่อประมาณ พ.ศ. 2533  ตัวผมเองได้รับการสัมภาษณ์งานและบรรจุแต่งตั้งไปดำรงตำแหน่ง เป็น เจ้าหน้าที่บุคคล ประจำอยู่ โรงงานผลิตกระเบื้องปูพื้นและบุผนังแห่งหนึ่ง ในเขตจังหวัด สระบุรี  ขณะที่ไปทำงานใหม่ๆ บรรยากาศการทำงานเป็น สังคมพื้นบ้าน

Job Description การจัดทำแบบกำหนดหน้าที่งานบนพื้นฐาน Competency   อธิบายวิธีเขียนแบบสมบูรณ์   ราคา 170 บาท  โปรโมชั่นพิเศษ ลดเหลือ 110 บาท (เฉพาะสั่งออนไลน์)   ฟรีค่าจัดส่งแบบลงทะเบียน   การจัดทำแบบกำหนดหน้าที่งานในปัจจุบัน ต้องมีการปรับปรุงพัฒนาแบบฟอร์มการเขียนให้สอดคล้องกับเครื่องมือที่นำมาใช้ของแต่ละองค์การ เพื่อให้เกิดความคล่องตัวในการนำไปใช้งาน เกิดความสะดวก ตรวจสอบง่าย

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นเรื่องละเอียดอ่อน ต้องใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์ เข้ามาเป็นตัวช่วยในการบริหาร  การบริหารคนก็ต้องอาศัยหลักของการให้ก่อน แล้วทุกอย่างก็จะตามมาเอง โดยไม่ต้องเรียกร้อง  สำหรับการให้จะอยู่ในรูปการให้สิ่งของ หรือให้ด้วยใจ เช่น การให้คำปรึกษาที่ดี  การช่วยเหลือโดยการขอร้องบุคคลที่สามให้มามีส่วนช่วยให้ปัญหายุติ การเข้าไปเยี่ยมเมื่อยามเจ็บไข้  เป็นต้น หลักของการทำงานโดยทั่วไป เมื่อเข้าไปทำงานวันแรก อย่าเพิ่งไปลงรายละเอียดของงาน ให้เริ่มที่เรียนรู้เรื่องคน ในองค์การก่อนว่า ในผังองค์การของบริษัทมีใครดำรงตำแหน่งอะไร

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นเรื่องละเอียดอ่อน ต้องใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์ เข้ามาเป็นตัวช่วยในการบริหาร  การบริหารคนก็ต้องอาศัยหลักของการให้ก่อน แล้วทุกอย่างก็จะตามมาเอง โดยไม่ต้องเรียกร้อง  สำหรับการให้จะอยู่ในรูปการให้สิ่งของ หรือให้ด้วยใจ เช่น การให้คำปรึกษาที่ดี  การช่วยเหลือโดยการขอร้องบุคคลที่สามให้มามีส่วนช่วยให้ปัญหายุติ การเข้าไปเยี่ยมเมื่อยามเจ็บไข้  เป็นต้น หลักของการทำงานโดยทั่วไป เมื่อเข้าไปทำงานวันแรก อย่าเพิ่งไปลงรายละเอียดของงาน ให้เริ่มที่เรียนรู้เรื่องคน ในองค์การก่อนว่า ในผังองค์การของบริษัทมีใครดำรงตำแหน่งอะไร