บทความ

คณเคยถูกคาดหวังให้ทำตัวหรือมีพฤติกรรมอย่างไรในองค์กรจากเจ้านาย  หรือเพื่อนร่วมงานหรือไม่ ถามเช่นนี้  ก็เพราะว่าระยะสองสัปดาห์ที่ผ่านมานี้ ผมได้มีโอกาสเข้าไปร่วมทำงานและแลกเปลี่ยนความรู้กับ 3 องค์กร  ในฐานะที่ปรึกษาและวิทยากรหัวข้อ  ค่านิยมร่วมและการสร้างวัฒนธรรมองค์กร     ก่อนอื่นผมอยากจะทำความเข้าใจ ตามภาพต้นไม้ข้างต้นเพื่อให้เกิดความเข้าใจ เรื่องวัฒนธรรมองค์กรได้มากยิ่งขึ้น ก่อนว่า ในองค์กรหนึ่งนั้น การที่จะให้พนักงานมีความรู้สึกร่วมหรือค่านิยมร่วม องค์กรต้องสร้างความเชื่อมั่น(Beliefs)ก่อน ซึ่งเปรียบเสมือนส่วนรากของต้นไม้  เมื่อพนักงาน เกิดความเชื่อถือ

องค์กรที่เปิดดำเนินการมานานๆ ย่อมต้องวางแผนในระยะยาวเพราะว่ายิ่งปล่อยไว้นานๆ ผู้บริหารจะบ่นว่าพนักงานที่ทำงานมากับองค์กรนานๆ ทำไมต้องเดินออกจากองค์กรไปทุกวัน จนประสิทธิภาพในการทำงานไม่มี ปัญหาด้านการผลิตเริ่มมีมากขึ้นเรื่อยๆ พอมาทราบอีกทีก็ปรากฏว่า บริษัทคู่แข่งได้ซื้อตัวไปอยู่ที่องค์กรของเขา ในราคาค่าตัวที่ไม่สูงมาก เมื่อเปรียบเทียบกับ ความรู้ ความสามารถ ที่พนักงานดังกล่าวสะสมมาตั้งแต่เริ่มเข้ามาทำงาน ผู้บริหารองค์กรไม่ควรมองข้ามเรื่องนี้ เพราะว่าการสะสมความรู้ ความสามารถ ไม่สามารถทำในช่วงเวลาอันสั้น จึงต้องวางแผนในการพัฒนาพนักงานอย่างน้อยใช้เวลาสะสม ประมาณ 5

คนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ายิ่ง องค์การทุกภาคส่วนพยายามที่หันมาใส่ใจ เรื่อง คนกันมากขึ้น ยิ่งในช่วงภาวะเศรษฐกิจถดถอย ย่อมมีผลกระทบต่อการดำรงชีพของพนักงาน อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ องค์การเองคงจะไม่มุ่งเน้นที่คุณภาพของผลิตภัณฑ์ขององค์การอย่างเดียวควรจะให้มาใส่ใจเรื่อง คุณภาพชีวิตของพนักงานควบคู่ไปด้วย เพราะสภาพเศรษฐกิจตกต่ำเช่นนี้ มีส่วนกระทบต่อการดำเนินชีวิตของพนักงานอย่างแน่นอน องค์การจะมีส่วนช่วยผลักดันให้มีการพัฒนาคุณภาพชีวิตของพนักงานอย่างไร ซึ่งผู้เขียนจะพยายามหาข้อมูลปัจจัยต่างๆ ที่มีผลต่อคุณภาพชีวิต และพยายามศึกษาหาวิธีการ เพื่อที่จะมาปรับปรุงการทำงาน ให้ประสบความสำเร็จไปพร้อมกันด้วย ถ้าเรามามองกันในด้านคุณภาพชีวิตในการดำเนินชีวิต จะประกอบไปด้วย ปัจจัยสี่

การสำรวจเกี่ยวกับความเครียด และผลกระทบของความเครียดที่มีผลต่อการทำงาน อดนึกถึงการโฆษณาที่ดังมากชิ้นหนึ่งที่บอกว่า “จน เครียด กินเหล้า”พนักงานของแต่ละองค์การเมื่อเจอสภาพปัญหา อย่างเช่น งานเยอะ เครียด ลาออก จากผลการสำรวจของบริษัทที่ปรึกษาชื่อดังระดับโลก Accenture ได้สำรวจคนทำงานในอเมริกาและพบว่า ปัจจุบันภาระงานหรือ Workload ของพนักงานบริษัทต่างๆ เพิ่มมากขึ้นและจากการที่ภาระงานที่เพิ่มมากขึ้น ก็นำไปสู่ความเครียดของพนักงานที่เพิ่มขึ้นด้วยเช่นกัน Watson Wyatt

ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นสิ่งที่ทุกคนบอกว่าอยากทำ แต่เมื่อทำเข้าจริงๆแล้วก็จะบอกว่า ถ้ามีลูกมีหลานจะไม่แนะนำให้ทำงานนี้ เพราะเรื่องคนจะเป็นเรื่องที่จุจิกมาก ต้องเอาใจเขามาใส่ใจเราอยู่ตลอด ถ้าเป็นนักบริหารงานบุคคลที่ได้เดินเข้าสู่สนามการทำงานตั้งแต่ยุค HR ยังไม่เฟื่องฟู และยังไม่เป็นที่รู้จักของนักบริหารของแวดวงการทำงาน เพราะสมัยก่อนคิดว่า สิ่งที่ทำให้ธุรกิจมีการเจริญเติบโต ต้องเป็นสินทรัพย์ที่จับต้องได้ เช่น ที่ดิน บ้าน รถยนต์ org performance driver

ในวงการ HR ถ้าเรามามองรอบๆตัวเราจะเห็นว่ามีคนเก่ง (Highly Intelligence) เป็นจำนวนมาก ในสังคมครอบครัวหรือที่ทำงาน บางครั้งเราเองก็คงแอบคิดหรือคิดดังๆ อยู่เหมือนกันว่าเราก็เป็นคนเก่งคนหนึ่ง หากเราพิจารณาให้ลึกลงไปอีก เราก็จะพบว่าคนเก่งๆ ของเราบางท่านก็ไม่สามารถประสบความสำเร็จในหน้าที่การทำงาน รวมไปถึงความสัมพันธ์กับบุคคลอื่นในองค์การ ในวงการ HR ถ้าเรามามองรอบๆตัวเราจะเห็นว่ามีคนเก่ง (Highly Intelligence) เป็นจำนวนมาก ในสังคมครอบครัวหรือที่ทำงาน

บางครั้งผู้บริหารมีความตั้งใจมุ่งงานเพียงอย่างเดียวเพื่อที่จะให้งานประสบความสำเร็จ ลืมนึกไปว่าลูกน้องที่ทำงานอยู่ ไม่มีใจในงานที่นายสั่งให้ทำแล้ว งานที่ทำอยู่นั้นก็ไม่ประสบความสำเร็จอยู่ดี ฉะนั้นหัวหน้างานและผู้บริหารจึงควรจะมีวิธีการสังเกต ลูกน้องของตนเองว่า พฤติกรรมอย่างไรบ้างที่พนักงานท่านนั้นไม่มีใจให้กับองค์การแล้ว จากประสบการณ์ของผู้เขียน ที่เคยสัมผัสกับพนักงานมาที่มีพฤติกรรมดังกล่าว จึงอยากจะขอแชร์ประสบการณ์ จากที่ผู้เขียน เคยปฏิบัติงานในโรงงานแห่งหนึ่ง ในเขตจังหวัดสระบุรี โดยงานที่รับผิดชอบ คือ งานด้านแรงงานสัมพันธ์และฝึกอบรม ซึ่งงานด้านนี้ส่วนใหญ่ก็จะมีพนักงานที่ไปร่วมงานฝึกอบรมจะเข้ามาหารือบ่อยๆ ถึงเรื่องปัญหาในงานในแผนก และวิธีการทำงาน เวลาส่วนใหญ่ที่พนักงานเข้ามาหารือมักจะเป็นในช่วงเย็นหลังจากได้มีการสังสรรค์กับในหมู่เพื่อน

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์สามารถกระทำได้ด้วยการวางแผนจากบนลงล่าง (Top-down Approach) และการวางแผนจากล่างขึ้นบน (Bottom-up Approach) ผสมผสานกัน กล่าวคือ การวางแผนจากบนลงล่างจะเริ่มต้นที่แผนหลักขององค์การ ก่อนกำหนดแผนทรัพยากรมนุษย์ พิจารณาสภาวการณ์ต่างๆ ในขณะนั้น การวางแผนจากบนลงล่างเป็นการเริ่มต้นวางแผนจากข้างบนลงมาข้างล่างหรือที่เรียกว่า นโยบายเป็นใหญ่ที่จะให้ได้ผลหรือไม่ย่อมขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์หลักขององค์การ เพราะวัตถุประสงค์เป็นเสมือนตัวเชื่อมกิจกรรมต่างๆ ของทุกหน่วยงานในองค์การ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะต้องพิจารณาจากแผนหลักหรือแผนกำไร และแผนการผลิตขององค์การ กระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ มีรายละเอียด

จากบทความครั้งที่แล้ว ได้กล่าวถึง กิจกรรมการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งมีอยู่  5 หัวข้อ คือ  การพยากรณ์  การกำหนดเป้าหมาย  การวางแผนกลยทุธ์  การปฏิบัติตามแผน  และการประเมินแผนงาน โดยบทความที่แล้วได้กล่าวถึง เรื่อง การพยากรณ์ และ การกำหนดเป้าหมาย ไปบ้างแล้ว ซึ่งในฉบับนี้จะกล่าวถึง การวางแผนกลยุทธ์  การปฏิบัติตามแผน  การประเมินแผนงาน

การบริหารค่าจ้าง สิ่งที่ผู้บริหารแทบทุกองค์การ มักจะประสบปัญหาค่อนข้างมาก เพราะว่า ในช่วงเริ่มแรกที่ก่อตั้งบริษัท มักไม่ค่อยได้ศึกษาและมีความเข้าใจถึงประเด็นในเรื่องนี้ พอบริษัทได้อยู่ไปเป็นเวลานานๆ ประมาณสัก 50 ปี ขึ้นไป พนักงานที่อยู่ในองค์กร ก็เริ่มแก่ไปตามบริษัทด้วยเช่นกัน  ผู้บริหารอนุมัติงบประมาณขึ้นค่าจ้างและจ่ายโบนัสเป็นประจำปีทุกปี แล้วแต่มากน้อยขึ้นอยู่กับ ผลประกอบการของบริษัท อย่างไรก็ตามพนักงานที่ผลงานในระดับปานกลาง-ดีมาก มักจะได้ปรับเงินเดือนทุกปี หรือแม้กระทั่งผู้บริหารใจดีหน่อย พนักงานที่ได้ผลการประเมิน