องค์กรที่เปิดดำเนินงานมาสักระยะหนึ่ง พนักงานและองค์กรมีอายุมากขึ้น สิ่งที่องค์กรจะต้องวางแผนในระยะยาวก็คือ จะค้นหาพนักงานที่จะมาทดแทน พนักงานที่จะใกล้เกษียณอายุอย่างไร ซึ่งการที่บริษัทจะเลือกพนักงานที่มีศักยภาพขึ้นมาดำรงตำแหน่งทดแทน จะมีเกณฑ์การคัดเลือกอย่างไร จึงจะเหมาะสม และยอมรับกันทั้งองค์กร…
ภารกิจสำคัญที่ท้าทายฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ที่จะบริหารจัดการเรื่อง คน เพื่อเป็นกลไกในการขับเคลื่อน องค์การให้ประสบความสำเร็จบรรลุเป้าหมายที่ได้ตั้งไว้ ถ้าพูดถึงเรื่อง คน คงไม่พ้นการให้ความสำคัญกับกลุ่มพนักงานที่ผลการปฏิบัติงานสูง หรือเป็นพนักงานดาวเด่นขององค์การ นั่นเอง สิ่งสำคัญที่ทำให้พนักงานเหล่านั้นมีผลการปฏิบัติงานที่ดีเลิศ…
องค์กรในยุคใหม่ ผู้บริหารมาให้ความสำคัญของการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยเฉพาะเรื่อง การแจ้งผลการประเมินต่อลูกน้อง นับว่าเป็นสิ่งสำคัญไม่น้อย สำหรับหัวหน้างาน ที่ทำการประเมินลูกน้องแล้ว ยังต้องมีทักษะในการแจ้งผลการประเมินการปฏิบัติงานให้กับลูกน้องได้อีกด้วย …
ในกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลนั้น ถือว่าเป็นหน่วยงานแรกที่ต้องมีความเข้าใจและศึกษาขั้นตอนการทำงาน วัฒนธรรมขององค์กร และคุณสมบัติของคนที่จะรับเข้ามา เพื่อให้สอดคล้องกับตำแหน่งงานที่จะต้องรับ โดยส่วนใหญ่ก่อนที่ฝ่ายบุคคลจะรับพนักงานเข้ามาสู่องค์กร…
จากที่แรงงานในประเทศของเราขาดแคลน โดยเฉพาะภาคอุตสาหกรรมที่ต้องแรงงานแทนเครื่องจักร เพราะต้องอาศัยความละเอียด รอบคอบ และความชำนาญพิเศษ ที่เครื่องจักรไม่สามารถทำได้ จำเป็นต้องอาศัยแรงงานคนเข้ามามีบทบาทมากสำหรับธุรกิจ เช่น ธุรกิจด้านการบริการลูกค้า ธุรกิจด้านอาหาร ธุรกิจด้านการท่องเที่ยวและบริการ ธุรกิจด้านสุขภาพ ธุรกิจการคัดเลือกสินค้าที่ต้องใช้ความละเอียดรอบคอบ เช่น การเพนท์สีกระเบื้องปูพื้น กระเบื้องบุผนัง ออกมาเป็นรูปลวดลายต่างๆ ที่กล่าวมาทั้งหมดนั้น เป็นการบอกในเบื้องต้นว่างานบางอย่าง เทคโนโลยีไม่สามารถเข้ามาทดแทนแรงงานคนได้
หน่วยงานที่มีหน้าที่ความรับผิดชอบ ในการรับพนักงานเข้าสู่องค์กร ก็คือหน่วยงาน HR ที่จะต้องคัดสรรคนที่มีศักยภาพ มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้าสู่องค์กร ก่อนที่จะมีการรับคนหน่วยงาน HR จะต้องตรวจสอบความถูกต้อง โดยดูคุณสมบัติจาก แบบกำหนดหน้าที่งาน (JD) ของแต่ละตำแหน่งงาน ซึ่งในแบบฟอร์มแบบกำหนดหน้าที่งาน จะกำหนดคุณสมบัติขั้นต่ำของตำแหน่งงานเอาไว้ ถ้าสมมุติว่า มีตำแหน่งงาน ระดับผู้ช่วยช่างซ่อมบำรุง มีการกำหนดคุณสมบัติขั้นต่ำเอาไว้ คือ
การออกระเบียบ กฎเกณฑ์ของบริษัท ที่ไม่ให้พนักงานนำอาหาร มาทานบนสำนักงานที่เป็นห้องแอร์ เรื่องนี้ ก็จะเป็นประเด็นตามมาอีกหลายหลายแง่มุมของพนักงาน ที่มองในมุมของพนักงาน แต่ผู้บริหารก็จะมองในแง่มุมของผู้บริหาร ซึ่งผู้ที่จะต้องมาเป็นสื่อกลางในการอธิบาย จาก การออกประกาศ กฎเกณฑ์บริษัท ดังกล่าว เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาติดตามมาภายหลัง มาดูในส่วนของพนักงานที่มีมุมมองว่า เป็นการประหยัดที่พนักงานได้นำข้าวกล่องมาจากกบ้าน แล้วนำมารับประทานที่บริษัท แต่บริษัทไม่สนองตอบต่อพนักงานที่ได้นำข้าวกล่องมาจากบ้าน มารับประทาน แต่การประกาศของบริษัท
การจัดทำ Functional competency ของแต่ละองค์กร ซึ่งบางครั้งต้องยอมรับว่า เป็นเรื่องที่ผู้บริหารองค์กรต้องทำความเข้าใจ ให้ถูกต้องตั้งแต่เริ่มแรก เพราะว่าหลายๆ บริษัท ที่เคยประสบปัญหาคือ ลงมือทำโดยไม่มีประสบการณ์ ในการทำเรื่องนี้เลย พอจัดทำหลายๆ หน่วยงาน ก็เริ่มมีปัญหาตามมาอีกมากมาย….
บริษัทที่ได้ทำการประเมิน competency ของพนักงานทั้งองค์กร ซึ่งเป็นจุดหนึ่งที่ ทำให้เรามองเห็นศักยภาพของพนักงานแต่ละคน เพื่อที่จะได้ทราบว่า บริษัทควรจะพัฒนาองค์กรไปในทิศทางใด ฝ่าย HR จะนำข้อมูลผลการประเมิน competencyมาเป็นส่วนหนึ่งในการหาความต้องการในการฝึกอบรม เพื่อจัดทำแผนฝึกอบรมในแต่ละปี แต่เมื่อผู้บริหารองค์กรได้นำเครื่องมือcompetency มาใช้ในการขึ้นค่าจ้างของพนักงาน ผลปรากฏว่า ผลการประเมินศักยภาพของพนักงาน เริ่มมีทิศทางที่ มีgapติดลบน้อยลง จากการที่ผู้เขียนได้เข้าไปที่ปรึกษา ไม่ว่าจะเป็นภาครัฐและเอกชน
บริษัทที่ได้ทำการประเมิน competency ของพนักงานทั้งองค์กร เพื่อมาดำเนินการจัดทำ แผนฝึกอบรมประจำปี โดยนำ competency gap มาเป็นข้อมูลในการออกแบบหลักสูตรในการฝึกอบรมประจำปี …
