สิ่งที่ทุกบริษัทได้มีเสียงบ่นมาจากลูกน้อง ผู้บริหารระดับสูง ที่มีหัวหน้างานของบริษัท ประเมินผลงานออกมาแล้ว เข้าข้างลูกน้องตนเอง โดยไม่คำนึงถึงพนักงานในสังกัดอื่นๆ ที่จะเกิดปัญหาตามมาหรือไม่ ต้องยอมรับว่าบริษัท ที่กำลังเจริญเติบโตขึ้นมา และยังไม่มีระบบประเมินผลที่มีความชัดเจน หัวหน้าก็จะต่างคน ต่างประเมินลูกน้องของตนเอง เพราะว่าสุดท้าย ผลการประเมินต้องนำมาใช้ ในการขึ้นค่าจ้างและจ่ายโบนัสประจำปี เมื่อเป็นลักษณะนี้ หัวหน้าก็พยายามที่จะประเมินผลลูกน้องของตนเอง ให้ได้มากไว้ก่อน ถ้าประเมินผลให้ลูกน้องไม่ดีเมื่อไร ลูกน้องนำผลงานไปเปรียบเทียบกับ สายงานอื่น แล้วได้ขึ้นเงินเดือนน้อยกว่า เมื่อนั้น หัวหน้าจะไม่ได้รับความร่วมมือจากลูกน้องอีกเลย จะสั่งอะไรออกไปเกี่ยวกับการทำงาน มักจะไม่ได้รับความร่วมมือจากลูกน้อง จึงทำให้หัวหน้าเกิดความลำบากใจในการประเมินผลการปฏิบัติงาน บางองค์กรประเมินลูกน้องในแผนกได้เกรด A หมดทุกคน เพราะว่ากลัวลูกน้องจะมีปัญหา ในการทำงาน เมื่อเป็นลักษณะนี้ ปัญหาจะมาตกอยู่ที่ผู้บริหารขององค์กร ว่าจะแก้ไขอย่างไรดี กับพนักงานที่ถูกประเมินผลงานออกมา จะแก้เกรดให้ใหม่ก็เกิดปัญหา เพราะว่าผู้บริหารไม่ทราบเลยว่า พนักงานที่ถูกประเมินมานั้นมีผลการปฏิบัติงานกันเป็นอย่างไรบ้าง
ผู้เขียนได้รับฟังจากผู้บริหารองค์กรที่ประสบปัญหาเช่นนี้ มาเล่าให้ฟังว่า ปัญหาลักษณะนี้จะหาทางแก้ไขอย่างไรดี เพื่อไม่ให้หัวหน้าประเมินผลการปฏิบัติงานของลูกน้อง โดยที่ไม่มีทิศทางในลักษณะเช่นนี้ ผู้เขียนก็ได้พยายามเล่าถึงปัญหาที่เกิดขึ้นกับองค์กรอื่นๆ ให้ฟังว่า วิธีการแก้ไขที่ใช้กันในเบื้องต้นนั้นมีอะไรบ้าง
- การประเมินผลการปฏิบัติงาน ไม่ว่าจะเป็นองค์กรใดก็ตาม ย่อมไม่เอกสารใดที่จะประเมินผลคนได้ 100 % ขึ้นอยู่กับผู้ประเมินแต่ละคนว่า มีความเข้าใจในหัวข้อที่จะประเมินพนักงานอย่างท่องแท้หรือไม่ ซึ่งอันดับแรก ผู้เขียนมองว่า การที่จะทำให้ผลการประเมินออกมาในเป้าหมายเดียวกัน ต้องมีการชี้แจงหัวข้อที่จะประเมินผลการปฏิบัติงานของลูกน้องเป็นประจำทุกปี ว่าในแต่ละหัวข้อมีรายละเอียดปลีกย่อยอะไรบ้าง พฤติกรรมพนักงานแบบใด ที่สมควรจะได้รับเกรด A หรือ B สรุปง่ายๆก็คือ ต้องสื่อสารกับหัวหน้างานให้บ่อยขึ้น ถึงการประเมินผลงาน เพราะว่าหัวหน้างานมีการปรับเปลี่ยนเป็นประจำทุกปี ย่อมมีความเข้าใจที่แตกต่างกัน ต้องหมั่นสื่อสารภายในองค์กรมากขึ้น เพื่อจะได้เป็นวัฒนธรรมองค์กรที่ถูกต้อง ลูกน้องก็จะเข้าใจว่าหัวหน้าก็ต้องประเมินตามผลงาน ตามเกณฑ์ที่เป็นจริง
- วิธีการแก้ปัญหาในหัวข้อแรก ที่เน้นถึงการสื่อสารกับหัวหน้าที่ทำการประเมินผลงาน ให้เกิดความชัดเจน ก็อาจจะมีหัวหน้าบางส่วนที่ยังมีความคิดที่เข้าข้างลูกน้องอยู่ สิ่งที่ต้องเสริมความรู้ให้กับหัวหน้า ก็คือ ให้มีการประเมินศักยภาพ ควบคู่กันไปด้วย ไม่ใช่แต่ให้มีการประเมินผลงานเพียงอย่างเดียว
จะเห็นว่าการประเมินแบ่งออกเป็น 2 ส่วน คือ ผลการปฏิบัติงาน และ ศักยภาพ ถ้าองค์กรมีแนวทางให้หัวหน้า มีการประเมินศักยภาพให้กับลูกน้อง ซึ่งส่วนใหญ่ จะใช้เครื่องมือ competency มาเป็นหัวข้อในการประเมินศักยภาพ และการประเมินในส่วนนี้ ประเมินเพื่อการพัฒนา ไม่ควรนำไปมีส่วนในการขึ้นค่าจ้างและจ่ายโบนัส เพราะจะทำให้ผลการประเมินออกมาไม่ตรงกับความเป็นจริง จากที่ผู้เขียนนำเสนอเรื่องนี้ให้ผู้บริหารองค์กรได้ใช้ การประเมินศักยภาพ ของพนักงานมาเป็นส่วนหนึ่งในการตรวจสอบ การประเมินของหัวหน้า ว่ามีความขัดแย้งกันหรือไม่ ยกตัวอย่างเช่น ผลการประเมินศักยภาพออกมาแล้วได้อยู่ที่ 85 % ย่อมส่งผลให้พนักงานคนนี้ ทำงานได้บรรลุเป้าหมาย คือ ผลงานน่าจะออกมาไม่ต่ำกว่า A หรือ B แต่ถ้าผลการประเมินศักยภาพออกมาอยู่ที่ 51 % น่าจะส่งผลการปฏิบัติงานอยู่ที่ C ซึ่งที่ผู้เขียนกล่าวมาเป็นการพูดในเชิงทฤษฎี ในความเป็นจริงจะมีหัวหน้างานที่ประเมินลูกน้องอออกมาแตกต่างจากตัวอย่างที่ได้กล่าวมา คือ หัวหน้าประเมินศักยภาพของลูกน้องออกมาอยู่ที่ 52 % แต่ผลการประเมินผลการปฏิบัติงานของลูกน้องออกมาที่เกรด A ผู้อ่านลองคิดดูว่า พนักงานที่มีความรู้ ความสามารถและทักษะ ในการปฏิบัติงาน อยู่ในระดับ ครึ่งๆ แต่ผลการปฏิบัติงานออกมาเต็ม แสดงว่าเกิดอะไรขึ้นกับกระบวนการประเมินผล แสดงว่าผลงานที่ออกมา เป็นโชคชะตาของพนักงานที่ผลงานได้ตามเป้าหมาย หรือไม่เช่นนั้นก็มีตัวช่วยให้งานสำเร็จ เป้าหมายที่ตั้งไว้ค่อนข้างต่ำ พนักงานจึงสามารถทำได้ตามเป้าหมาย เป็นต้น
การประเมินศักยภาพจึงเป็น อีกวิธีหนึ่งที่จะทำการตรวจสอบผลการประเมินของหัวหน้างาน ว่ามีความลำเอียงเข้าข้างลูกน้องหรือไม่ และเป็นเหตุผลหนึ่งที่ระดับหัวหน้า ลูกน้องต้องเปิดใจยอมรับฟังถึงข้อเท็จจริงในส่วนนี้
- การใช้เกณฑ์กติกากำหนดเป็นโคต้าให้แต่ละหน่วยงานนำไปปฏิบัติ ให้อยู่ในกรอบของนโยบายของผู้บริหารของแต่ละปี เพื่อที่จะผลการประเมินออกมาอยู่ในระดับผลงานที่ออกมาแล้วมีความยุติธรรมในแต่ละส่วนงาน
จากตารางข้อมูลที่ผู้เขียนนำเสนอเป็นตัวอย่าง จะเห็นได้ว่า ผลการประเมินผลงานจะต้องออกมาตามที่ผู้บริหารได้กำหนดกรอบนโยบายของการประเมินให้แต่ละหน่วยงานไว้ ตามจำนวนคนที่ได้รับการประเมินของแต่ละปี ซึ่งวิธีนี้จะทำให้แต่ละหน่วยงาน จะทำการประเมินลูกน้องของตนเอง อยู่ในเกณฑ์ที่บริษัทกำหนดเท่านั้น แต่ผลดีอยู่ตรงที่ สามารถบริหารงบประมาณ การขึ้นค่าจ้างให้อยู่ในขอบข่ายที่กำหนดไว้ แต่สิ่งที่จะมีกระทบตามมาก็คือ หน่วยงานใดก็ตามที่มีพนักงาน ทำงานได้เกินมาตรฐานตามที่บริษัทกำหนดไว้ ก็จะมีโคต้าให้จำกัด ไม่สามารถมีมากได้กว่านี้ และบางหน่วยงานที่มีพนักงานในสังกัด ที่ไม่น่าจะมีผลงานได้ถึงระดับ A แต่หน่วยงานมีโคต้าให้อยู่ จึงได้ผลงานไปตามเกณฑ์ที่บริษัทกำหนดไว้ จึงจะทำให้เกิดปัญหาได้อีกเช่นกัน วิธีนี้ก็ใช้กันอย่างแพร่หลาย สำหรับองค์กรที่มีหัวหน้าที่ยังไม่ปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในการประเมินผลการปฏิบัติงาน แต่ผู้บริหารองค์กร ต้องมาตรวจสอบหน่วยงานที่มีพนักงานทำงานได้ตามเป้าหมาย และมีศักยภาพสูง ก็มาพิจารณาตัดบางหน่วยงานที่มีพนักงานยังไม่มีผลงานได้ตามเป้าหมาย เอาโคต้าของหน่วยงานมาใช้กับอีกหน่วยงานหนึ่ง เพื่อแก้ปัญหาในส่วนนี้ น่าจะเป็นผลดีมากกว่า เพราะผลสุดท้ายของการประเมินผลงาน ผู้บริหารองค์กรต้องมาดูถึงงบประมาณของบริษัท ว่าเหลืออีกประมาณเท่าไร ส่วนที่เหลืออยู่ อาจจะมาเพิ่มเติมให้พนักงานที่มีศักยภาพ ทำงานได้ตามเป้าหมายของบริษัท และเป็น Talent ขององค์กร ก็สามารถที่จะบริหารจัดการในส่วนนี้ได้ ถือเป็นอำนาจทางการบริหารอยู่แล้ว
การประเมินผลการปฏิบัติงาน ถือเป็นสิ่งสำคัญ ถ้าผู้บริหารไม่มีวิธีการจัดการเชิงบริหาร ย่อมเกิดปัญหาในระยะยาวตามมาอีกมากมาย เพราะว่า ผลการประเมินที่ออกมาในแต่ละปีนั้น บริษัทต้องนำมาเก็บไว้เป็นข้อมูลเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เช่น การประเมินผลหาผู้สืบทอดตำแหน่ง การแต่งตั้งโยกย้าย การปรับเงินเป็นกรณีพิเศษ เป็นต้น
