Job Description การจัดทำแบบกำหนดหน้าที่งานบนพื้นฐาน Competency อธิบายวิธีเขียนแบบสมบูรณ์ ราคา 170 บาท โปรโมชั่นพิเศษ ลดเหลือ 110 บาท (เฉพาะสั่งออนไลน์) ฟรีค่าจัดส่งแบบลงทะเบียน การจัดทำแบบกำหนดหน้าที่งานในปัจจุบัน ต้องมีการปรับปรุงพัฒนาแบบฟอร์มการเขียนให้สอดคล้องกับเครื่องมือที่นำมาใช้ของแต่ละองค์การ เพื่อให้เกิดความคล่องตัวในการนำไปใช้งาน เกิดความสะดวก ตรวจสอบง่าย
จากบทความก่อนหน้านี้ ได้กล่าวถึง กิจกรรมการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ โดยการนำแผนกลยุทธ์ขององค์การไปวางกลยทุธ์ของงานทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจะต้องจัดดทำเป็นแผนงาน ( Action plan) ซึ่งในฉบับนี้จะลงรายละเอียดของแผนงานแต่ละแผนกของงานทรัพยากรมนุษย์ พร้อมยกตัวอย่างมาเป็นที่เข้าใจให้มากขึ้น การเขียนแผนและโครงการจากกลยุทธ์หลักที่ได้กำหนดไว้ทั้ง 3 ข้อ ผู้เขียนขอยกตัวอย่างในหัวข้อแรก คือ การพัฒนาทักษะ ความสามารถของพนักงาน เพื่อให้องค์การประสบความสำเร็จตามาตรฐานที่ได้ตั้งไว้ โดยดำเนินการกระจายให้กับ แผนก HRD เป็นผู้ดำเนินการจัดทำ
ยุคนี้อาจจะพูดได้ว่าเป็นยุคทอง ของงานสรรหาพนักงาน จากที่ผู้เขียนเป็นที่ปรึกษาหลายองค์กร มักจะบ่นเรื่อง การหาคนให้ฟังว่า หาพนักงานที่ทำงานใน โรงงานยากมาก พอหาได้มาก็มาทำงานได้ไม่ทน ไม่ค่อยสู้งาน ไม่อดทน เกี่ยงงาน เลือกที่จะทำงานไม่หนัก ไม่ทำงานล่วงเวลาถึงเวลาเลิกงานกลับบ้านตรงเวลา ไม่สนใจงานจะเสร็จหรือไม่เสร็จ ปล่อยให้หัวหน้าแก้ปัญหาเอาเอง นั่นคือพฤติกรรมของคนรุ่นใหม่ ที่นักบริหารงานบุคคล ประสบอยู่ในขณะนี้ บางองค์กรหาคนที่จะมาสมัครงานในบริษัทยังไม่ได้เลย คงไม่ต้องพูดถึงเรื่อง
กระบวนการสรรหาบุคลากรในองค์กร เป็นกิจกรรมแรกที่ผู้สมัครต้องสัมผัสกับกิจกรรมนี้เป็นอันดับแรก ซึ่งผู้บริหารต้องพยายามสร้างสรรค์กิจกรรมให้เกิดขึ้นไปในทางที่ผู้สมัครเกิดความพึงพอใจ หรือเกิดความประทับใจ แค่สัมผัสครั้งแรก ก็เกิดความรู้สึกว่าอยากร่วมงานด้วย กระบวนการสรรหาบุคลากร จึงเป็นสิ่งที่ท้าทายนักบริหารงานบุคคลเป็นอย่างยิ่ง ว่าในอนาคตจำเป็นจะต้องวางแผนงานและโครงการสรรหาบุคลากรให้มีคุณภาพอย่างไร ผู้เขียนขอยกตัวอย่างกระบวนการสรรหาบุคลากรที่ดำเนินการอย่างเป็นระบบจำเป็นต้องอาศัยกระบวนการปฏิบัติดังต่อไปนี้ 1. กำหนดตำแหน่งที่ต้องการเปิดรับสมัคร โดยศึกษาข้อมูลจากแผนทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร ตามโครงสร้างขององค์กรและมีการยืนยันข้ออ้างจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง โดยเสนอเป็นภาพรวมว่า องค์กรต้องการบุคลากรใหม่เข้ามาปฏิบัติงานในตำแหน่งใดบ้าง ซึ่งจากกระบวนการนี้ บริษัทต้องทำการวางแผนกลยุทธ์ไว้แต่ละปีหรือวางแผนไว้ 5 ปี
เมื่อได้ยินคำนี้ เหมือนกับเคยได้ยินคุ้นๆ กับคำสุภาษิตสมัยโบราณ ผู้เขียน ขออธิบายความคำว่า “ตกเขียว” ตามพจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ.2525 ให้ความหมายว่าหมายถึงวิธีการที่นายทุนให้เงินแก่ชาวนาหรือชาวไร่กู้เมื่อข้าวในนาลัดใบหรือลำไยมีลูกขนาดหัวแมลงวันแล้ว โดยตกลงกันว่าชาวนาชาวไร่จะให้ข้าวเปลือกหรือลำไยแก่นายทุนแทนเงินหลังจากนวดข้าวแล้วหรือหลังจากเก็บลำไยได้แล้ว หรือเปรียบโดยปริยายหมายถึงการที่พ่อแม่รับเงินจากนายทุนซึ่งจ่ายให้เป็นค่าตัวเด็กผู้หญิงซึ่งยังเรียนหนังสือไม่จบไว้ล่วงหน้า เมื่อเรียนจบแล้วนายทุนจะมารับตัวเด็กไปเพื่อค้าประเวณีเป็นการใช้หนี้คืนให้แก่นายทุน. เบื้องต้นจะพูดถึงคำว่า “ตกเขียว” ในความหมายแรกก่อน ซึ่งแถบภาคเหนือของเรานิยมทำกันมาก แต่ในปัจจุบันมักจะอยู่ในรูปของการซื้อขายแบบ “ ตกเขียว “ การทำสัญญาซื้อขายกันในลักษณะนี้ ถือเป็นการทำสัญญาซื้อขายแบบเสร็จเด็ดขาด กรรมสิทธิ์ในทรัพย์ซึ่งเป็นวัตถุแห่งการชำระหนี้นั้น ได้โอนไปเป็นของผู้ซื้อแล้วขณะที่ทำสัญญากัน ฉะนั้นหากเกิดภัยพิบัติหรือเหตุสุดวิสัยใดๆ อันมิใช่ความผิดของฝ่ายหนึ่งฝ่ายใด อันจะทำให้การชำระหนี้ของผู้ขายตกเป็นพ้นวิสัยแล้ว ย่อมตกเป็นพับแก่ผู้ซื้อ โดยที่ผู้ซื้อยังคงมีหน้าที่จะต้องรับผิดชำระราคาให้กับผู้ขายอยู่ สำหรับผู้เขียนขอนำเรื่องนี้ มาใช้ในการรับคนเข้าสู่องค์กร ในยุคปัจจุบันนี้ การสรรหาและคัดเลือก มีการแข่งขันค่อนข้างรุนแรงมาก เพราะว่าแต่ละองค์กรต้องการหาคนที่เข้ามาทำงาน แต่ต้องประสบปัญหากับการขาดแคลน ทางด้านแรงงานที่เป็นระดับ worker ทุกบริษัทเข้าไปรับสมัครพนักงาน ตามรั้วมหาวิทยาลัยทุกแห่ง พยายามที่ นำของชำร่วยของบริษัท ไปเป็นสิ่งจูงใจ
ในยุคปัจจุบัน ความต้องการแรงงานที่เป็นชาวต่างประเทศ ย่อมเพิ่มสูงขึ้นเรื่อยๆ เพราะว่าแรงงานไทยไม่ค่อนสนใจอาชีพหรือตำแหน่งงานที่มีมูลค่าทางสังคมต่ำ เช่น เด็กเสริฟ พนักงานต้อนรับลูกค้า และพนักงานทั่วไป ในโรงงานอุตสาหกรรม ซึ่งอาจจะเป็นค่านิยมของเด็กไทยสมัยใหม่ที่ เริ่มมาใส่ใจด้านการศึกษาเพิ่มมากขึ้น เมื่อจบระดับมัธยมปลาย ก็กู้เงินเพื่อทำการศึกษาต่อในระดับปริญญาตรี และปริญญาโท หลังจากจบการศึกษาก็ไม่อยากเป็นลูกจ้างใคร จดทะเบียนประกอบกิจการเป็นธุรกิจของตัวเอง จนทำให้แรงงานระดับล่างเริ่มขาดแคลน หรือพอมีบ้างในบางจังหวัดแต่ก็เลือกงานที่จะทำ มีการหมุนเวียนเปลี่ยนงานบ่อยครั้ง จนนายจ้าง
การคัดเลือก บุคลากร เข้ามาทำงานในองค์กรนับได้ว่าเป็นภารกิจที่ยากที่สุด ของผู้บริหารและฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งตรงกับคำพูดของ นายแอนดรูว์ โกรฟ ประธานกรรมการ บริษัท อินเทรน จำกัด ยักษ์ใหญ่แห่งซิลิกอน แวลลี่ย์ เป็นบริษัทที่ติดอันดับหนึ่ง ในนิตยสารฟอร์จูน 500 เขียนไว้ในหนังสือชื่อ “การบริหารเพื่อผลงาน” (High Output
การบริหารองค์กรยุคใหม่ต้องมีความเข้าใจพฤติกรรมคนรุ่นใหม่ เพื่อที่จะได้ดึงดูดพนักงานที่มีศักยภาพเข้าสู่องค์กร โดยเฉพาะคนที่เป็นคนเก่งและเป็นคน Gen Y ความต้องการก็จะไม่เหมือนคน Gen B ผู้บริหารองค์กรก็ต้องมีความเข้าใจสิ่งปลีกย่อยเหล่านี้ เพื่อที่จะได้วางระบบการทำงานของบริษัทให้ได้มาตรฐานตามที่พฤติกรรมคนรุ่นใหม่อยากให้เป็น แต่ไม่ใช่ว่าบริษัทจะไปเอาใจแต่คนรุ่นใหม่เท่านั้น แต่องค์กรจะต้องปรับเพื่อให้เข้ากับแนวโน้มของโลกที่เปลี่ยนแปลงไป ถ้าองค์กรใดไม่ปรับ ก็จะไม่ได้พนักงานที่เดินเข้ามาสู่องค์กร จะทำอย่างไรที่ต้องหาวิธีดึงดูดคนเข้ามาสู่องค์กรให้ได้ก่อน หลังจากเมื่อพนักงานเข้ามาสู่องค์กรแล้ว ค่อยสร้างแรงจูงใจ เพื่อที่จะให้พนักงานเกิดความรู้สึกรักองค์กรตามมา คนที่เป็นคนเก่ง เมื่อเข้ามาสู่องค์กรแล้ว
ส่วนใหญ่นักบริหารงานบุคคล ดำเนินการสรรหาและคัดเลือกผ่านกระบวนการสัมภาษณ์ ทดสอบ ว่าจ้าง รับเข้ามาเป็นพนักงาน ใบสมัครของผู้ถูกสัมภาษณ์ที่คัดเลือก เพื่อนำมาเป็นเปรียบเทียบกัน ก็ถูกนำไปเก็บไว้ โดยที่ไม่ได้ใส่ใจประวัติดังกล่าวอีกเลย ซึ่งในยุคที่แรงงานค่อนข้างหายากเช่นนี้ นักบริหารงานบุคคล ควรเริ่มใส่ใจประวัติดังกล่าวนี้ใหม่ เหมือนกับวัตถุดิบ ในยุคแรกๆ ที่บริษัทนำวัตถุดิบไปผลิตสินค้าแล้ว เกิดความเสียหาย สินค้าถูกเคลมกลับคืนมายังบริษัท สินค้าดังกล่าวก็ไม่สามารถนำมาใช้ใหม่ได้ แต่พอมายุคปัจจุบันเทคโนโลยีเจริญขึ้น ก็ได้คิดค้นวิธีที่จะนำสินค้าที่ชำรุดเสียหาย
จากที่หลายๆองค์กร มักประสบปัญหากับการรับพนักงานใหม่เข้ามาสู่องค์กร สิ่งที่บริษัทต้องเผชิญกับการหาพนักงานเข้ามาร่วมงานยากแล้ว ยังต้องพบปัญหาคนรุ่นใหม่ไม่มีความอดทน ไม่ค่อยสู้งาน เลือกทำงานที่ตนเองชอบเป็นกรณีพิเศษ เมื่อเข้ามาปฏิบัติงานแล้ว ถ้ากระบวนการทำงานไม่เอื้ออำนวยหรือระบบการทำงานไม่ดี ก็ออกไปจากองค์กร โดยไม่มีการบอกกล่าวแต่อย่างใด สิ่งที่ผู้เขียนได้รับคำบ่นจากหน่วยงาน HR อยู่เป็นประจำ ว่าจะทำอย่างไรดีกับคนรุ่นใหม่ ที่มีพฤติกรรมลักษณะนี้ ต้องบอกเลยว่ายากมาก กับการที่เราจะไปปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของคนกลุ่มนี้ ยกเว้นว่าเราจะปรับองค์กรของเราอย่างไร ที่จะดึงดูดคนกลุ่มนี้ให้เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรของเรา จากที่ผู้เขียนได้เคยร่วมสัมภาษณ์
