Job Description การจัดทำแบบกำหนดหน้าที่งานบนพื้นฐาน Competency อธิบายวิธีเขียนแบบสมบูรณ์ ราคา 170 บาท โปรโมชั่นพิเศษ ลดเหลือ 110 บาท (เฉพาะสั่งออนไลน์) ฟรีค่าจัดส่งแบบลงทะเบียน การจัดทำแบบกำหนดหน้าที่งานในปัจจุบัน ต้องมีการปรับปรุงพัฒนาแบบฟอร์มการเขียนให้สอดคล้องกับเครื่องมือที่นำมาใช้ของแต่ละองค์การ เพื่อให้เกิดความคล่องตัวในการนำไปใช้งาน เกิดความสะดวก ตรวจสอบง่าย
ในวงการ HR ถ้าเรามามองรอบๆตัวเราจะเห็นว่ามีคนเก่ง (Highly Intelligence) เป็นจำนวนมาก ในสังคมครอบครัวหรือที่ทำงาน บางครั้งเราเองก็คงแอบคิดหรือคิดดังๆ อยู่เหมือนกันว่าเราก็เป็นคนเก่งคนหนึ่ง หากเราพิจารณาให้ลึกลงไปอีก เราก็จะพบว่าคนเก่งๆ ของเราบางท่านก็ไม่สามารถประสบความสำเร็จในหน้าที่การทำงาน รวมไปถึงความสัมพันธ์กับบุคคลอื่นในองค์การ ในวงการ HR ถ้าเรามามองรอบๆตัวเราจะเห็นว่ามีคนเก่ง (Highly Intelligence) เป็นจำนวนมาก ในสังคมครอบครัวหรือที่ทำงาน
บางครั้งผู้บริหารมีความตั้งใจมุ่งงานเพียงอย่างเดียวเพื่อที่จะให้งานประสบความสำเร็จ ลืมนึกไปว่าลูกน้องที่ทำงานอยู่ ไม่มีใจในงานที่นายสั่งให้ทำแล้ว งานที่ทำอยู่นั้นก็ไม่ประสบความสำเร็จอยู่ดี ฉะนั้นหัวหน้างานและผู้บริหารจึงควรจะมีวิธีการสังเกต ลูกน้องของตนเองว่า พฤติกรรมอย่างไรบ้างที่พนักงานท่านนั้นไม่มีใจให้กับองค์การแล้ว จากประสบการณ์ของผู้เขียน ที่เคยสัมผัสกับพนักงานมาที่มีพฤติกรรมดังกล่าว จึงอยากจะขอแชร์ประสบการณ์ จากที่ผู้เขียน เคยปฏิบัติงานในโรงงานแห่งหนึ่ง ในเขตจังหวัดสระบุรี โดยงานที่รับผิดชอบ คือ งานด้านแรงงานสัมพันธ์และฝึกอบรม ซึ่งงานด้านนี้ส่วนใหญ่ก็จะมีพนักงานที่ไปร่วมงานฝึกอบรมจะเข้ามาหารือบ่อยๆ ถึงเรื่องปัญหาในงานในแผนก และวิธีการทำงาน เวลาส่วนใหญ่ที่พนักงานเข้ามาหารือมักจะเป็นในช่วงเย็นหลังจากได้มีการสังสรรค์กับในหมู่เพื่อน
จากบทความก่อนหน้านี้ ได้กล่าวถึง กิจกรรมการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ โดยการนำแผนกลยุทธ์ขององค์การไปวางกลยทุธ์ของงานทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจะต้องจัดดทำเป็นแผนงาน ( Action plan) ซึ่งในฉบับนี้จะลงรายละเอียดของแผนงานแต่ละแผนกของงานทรัพยากรมนุษย์ พร้อมยกตัวอย่างมาเป็นที่เข้าใจให้มากขึ้น การเขียนแผนและโครงการจากกลยุทธ์หลักที่ได้กำหนดไว้ทั้ง 3 ข้อ ผู้เขียนขอยกตัวอย่างในหัวข้อแรก คือ การพัฒนาทักษะ ความสามารถของพนักงาน เพื่อให้องค์การประสบความสำเร็จตามาตรฐานที่ได้ตั้งไว้ โดยดำเนินการกระจายให้กับ แผนก HRD เป็นผู้ดำเนินการจัดทำ
ผู้เขียนจะขอเน้นการนำ Competency มาใช้กับ กระบวนการสรรหาและคัดเลือกพนักงานเข้าสู่องค์การเป็นประเด็นได้ดังนี้ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในสมัยใหม่ต้องไม่ยึดติดกับรูปแบบเดิมอีกต่อไป ต้องคิดเสมอว่าจะคิดหารูปแบบการบริหารที่สอดคล้องกับสังคมยุคใหม่ที่เปลี่ยน แปลงไปอย่างรวดเร็ว วีธีการหนึ่งที่องค์การสมัยใหม่ได้เตรียมวางแผนการบริหารการจัดการสรรหา คัดเลือกคนที่สอดคล้องและเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์การ โดยเริ่มกระบวนการตั้งแต่การสรรหาและคัดเลือกคนเข้าวสู่องค์การ โดยอาศัย competency มาเป็นเครื่องมือหนึ่งในการรับคนเข้าสู่องค์การ ซึ่งบางบริษัทได้เริ่มวางแผนรับคนตั้งแต่อยู่ในรั้วมหาวิทยาลัย มีโอกาสได้สิทธิ์ในการคัดเลือกพนักงานก่อนองค์การอื่น หรือที่เรียกว่า การคัดเลือกพนักงานที่เป็นดาวเด่นที่ยังไม่จบจากมาหาวิทยาลัย (young Talent) ดำเนินการ
จากบทความ 2 ฉบับที่แล้วได้กล่าวถึง competency มาใช้ในกระบวนการทรัพยากรมนุษย์ในภาพรวมและผู้เขียนได้เขียนในบทความถัดมาโดยเน้นไปที่ กระบวนการสรรหาและคัดเลือกพนักงานเข้าสู่องค์การ ซึ่งจะทำให้ผู้อ่านมองเห็นภาพได้ชัดเจนยิ่งขึ้น ก่อนที่จะเข้าประเด็นการนำเครื่องมือ Competency มาใช้ในการพัฒนาพนักงานนั้น ขอเกริ่นนำระบบงานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้เป็นที่เข้าใจพอสังเขปก่อนดีกว่าครับ จากแผนภูมิภาพด้านบนที่ผู้อ่านได้เห็นนั้น เป็นระบบงานของ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจะแบ่งออกเป็นงานๆ โดยเริ่มตั้งแต่ การสรรหาคัดเลือก การบรรจุแต่งตั้ง การฝึกอบรมพัฒนา การวางแผนอาชีพ การบริหารผลตอบแทน
สังคมยุคใหม่ที่ผู้บริหารต้องเข้าใจและรับรู้ เพื่อต้อนรับแนวคิดของคนรุ่นใหม่ที่ต้องการก้าวกระโดดเข้าสู่วงการในโลกสังคมการทำงาน เมื่อสมัยก่อนยุคแรกๆ มีการปลอมแปลงวุฒิการศึกษา เพื่อที่จะเข้ามาทำงานให้ได้ในบริษัทที่เขาใฝ่ฝัน แต่นายจ้างก็รู้ทันเกมส์ ลูกจ้าง ก่อนที่จะรับเข้าทำงาน ก่อนที่จะมีการประเมินผ่านการทดลองงานในบริษัท จะมีการตรวจสอบวุฒิการศึกษา จากสถาบันการศึกษาแต่ละแห่งก่อน ซึ่งเป็นตัวชี้วัดตัวหนึ่งของงานสรรหาว่าจ้าง จะต้องทำการตรวจสอบให้เสร็จก่อนที่จะมีการบรรจุ เข้าเป็นพนักงาน ในบริษัท เมื่อสมัยก่อนไม่ค่อยมีการตรวจสอบกัน แต่พอมายุคปัจจุบันเป็นสิ่งจำเป็นที่ทุกองค์กร จะต้องสร้างระบบการตรวจสอบให้รวดเร็วทันกาล เพื่อไม่ให้เกิดการรับคนที่ไม่ถูกต้อง ไม่ตรงความต้องการขององค์กร
การจัดทำ Functional competency ของแต่ละองค์กร ซึ่งบางครั้งต้องยอมรับว่า เป็นเรื่องที่ผู้บริหารองค์กรต้องทำความเข้าใจ ให้ถูกต้องตั้งแต่เริ่มแรก เพราะว่าหลายๆ บริษัท ที่เคยประสบปัญหาคือ ลงมือทำโดยไม่มีประสบการณ์ ในการทำเรื่องนี้เลย พอจัดทำหลายๆ หน่วยงาน ก็เริ่มมีปัญหาตามมาอีกมากมาย….
บริษัทที่ได้ทำการประเมิน competency ของพนักงานทั้งองค์กร ซึ่งเป็นจุดหนึ่งที่ ทำให้เรามองเห็นศักยภาพของพนักงานแต่ละคน เพื่อที่จะได้ทราบว่า บริษัทควรจะพัฒนาองค์กรไปในทิศทางใด ฝ่าย HR จะนำข้อมูลผลการประเมิน competencyมาเป็นส่วนหนึ่งในการหาความต้องการในการฝึกอบรม เพื่อจัดทำแผนฝึกอบรมในแต่ละปี แต่เมื่อผู้บริหารองค์กรได้นำเครื่องมือcompetency มาใช้ในการขึ้นค่าจ้างของพนักงาน ผลปรากฏว่า ผลการประเมินศักยภาพของพนักงาน เริ่มมีทิศทางที่ มีgapติดลบน้อยลง จากการที่ผู้เขียนได้เข้าไปที่ปรึกษา ไม่ว่าจะเป็นภาครัฐและเอกชน
บริษัทที่ได้ทำการประเมิน competency ของพนักงานทั้งองค์กร เพื่อมาดำเนินการจัดทำ แผนฝึกอบรมประจำปี โดยนำ competency gap มาเป็นข้อมูลในการออกแบบหลักสูตรในการฝึกอบรมประจำปี …
