บทความ

สำหรับบริษัทที่กำลังจะพิจารณาถึงเรื่อง การสร้างแรงจูงใจสำหรับพนักงานใหม่ที่จะเข้ามาสู่องค์กร คงจะต้องใช้ประเด็นในเรื่องนี้เป็นอันดับแรกๆ เพราะว่าโดยส่วนใหญ่ บริษัทไม่ค่อยให้ความสำคัญในการพิจารณาให้พนักงานที่เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร แล้วจะต้องได้รับการพิจารณาการประเมินผลการปฏิบัติงานในช่วงทดลองงาน ซึ่งทางฝ่าย HR ก็จะทำตามระบบของข้อบังคับของบริษัทหรือแนวปฏิบัติของการผ่านทดลองงานของพนักงานใหม่ ที่ได้รับการบรรจุเข้ามาเป็นพนักงาน โดยไม่ได้คำนึงถึงความรู้ ความสามารถของพนักงานแต่อย่างใดเลย ถึงแม้ว่าพนักงานที่มีทักษะ ความรู้ ความสามารถที่มีประสบการณ์ในการทำงานมาแล้วก็ตาม ก็จะต้องดำเนินการทดลองงานเหมือนกันพนักงานทั่วไปเช่นกัน บริษัทที่ให้ความสำคัญในเรื่องคน ส่วนใหญ่จะพิจารณาในเรื่องนี้เป็นอันดับแรก เพราะว่าเป็นการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่ได้ตัดสินใจเข้ามาร่วมงานภายในองค์กร ได้เกิดความรู้สึกที่ดีว่าบริษัทได้ให้ความสำคัญ

การให้พนักงานสามารถเปลี่ยนวันหยุดได้ตามความเหมาะสม เมื่อพนักงานมีความจำเป็นที่กรณีวันหยุด แต่ไม่สามารถหยุดได้ เพราะอาจจะเกิดจากงานไม่เสร็จ หรือลูกค้ารายใหญ่เข้ามาเยี่ยมกิจการ เครื่องจักรเสียหายต้องทำการซ่อมแซมอย่างเร่งด่วน เป็นต้น การเปลี่ยนวันหยุดของพนักงานย่อมเกิดขึ้นได้ เพราะว่าเป็นวันหยุดของพนักงานแล้วพนักงานไม่ได้หยุด จึงขออนุมัติหัวหน้าเปลี่ยนวันหยุดไปเป็นวันอื่น ซึ่งถ้าเป็นกรณีลักษณะนี้ ก็จะสามารถเปลี่ยนวันหยุดได้ตามความเหมาะสม แต่ควรจะอยู่ภายในอาทิตย์เดียวกัน เพื่อจะได้ไม่เกิดปัญหาผิดกฎหมายแรงงานได้ แต่อย่างไรก็ตามปัญหาที่พบ กรณีที่ผู้เขียนได้พบจากบางบริษัทที่มีข้อซักถามจากฝ่ายบุคคลว่า มีกรณีพนักงานเปลี่ยนวันหยุด โดยนำวันหยุดในอนาคตมาหยุดก่อนจะได้หรือไม่ ซึ่งจะมีพนักงานได้อ้างเหตุผลถึงความจำเป็นที่จะต้องนำมาหยุดก่อนหลากหลายเหตุผล ตามทัศนะของผู้เขียนไม่ค่อยเห็นด้วยที่จะให้นำวันหยุดในอนาคตของพนักงานมาใช้หยุดก่อน

จากที่ผู้เขียนเข้าไปเป็นที่ปรึกษาบริษัทหลายแห่ง สิ่งที่พบบ่อยๆ ในการจัดทำ Functional Competency ก็คือ 1.หน่วยงานมักจะเขียนหัวข้อ Functional Competency ให้มากไว้ก่อน เพื่อให้ดูว่าจำนวนภาระงานของตนเองมีมาก 2.เมื่อนำมาเขียน Competency Level ส่วนใหญ่มักจะเขียนอ่อนๆ ไว้ก่อน 3.นำหัวข้อที่ไม่เกี่ยวกับ Functional Competency มาเขียน

           การตรวจสุขภาพประจำปีของบริษัท  ถ้าเป็นองค์กรยุคใหม่  ก็จะใช้ผลของการตรวจสุขภาพพนักงานประจำปีของพนักงาน  มาเป็นเครื่องมือหนึ่งในการปรับสวัสดิการ เพื่อเป็นประโยชน์ของพนักงานภายในองค์กรให้ได้มากที่สุด  ซึ่งบางครั้งผู้บริหารองค์กรโดยส่วนใหญ่  จะไม่ค่อยให้ความสำคัญในการดูแลพนักงาน ให้ได้รับการตรวจสุขภาพพนักงานอย่างถูกต้องตามหลักวิชาการ  ทางการแพทย์  เพราะโดยปกติผู้บริหาร  จะมีการประกาศของบริษัท ให้พนักงานมาเข้ารับการตรวจสุขภาพพนักงานประจำปี  ในวันที่บริษัทกำหนดไว้  โดยไม่สนใจว่าพนักงานจะสะดวกในวันดังกล่าวหรือไม่  และก็ไม่ใส่ใจเลยว่า

            นักบริหารงานบุคคลโดยส่วนใหญ่  ต้องยอมรับว่า ไม่ได้นำเรื่องนี้มาพิจารณาถึงความจำเป็นต่อบริษัทในอนาคตอย่างไร  เพราะว่าสภาวะปัจจุบัน  ต้องยอมรับว่า  การขาดแคลนแรงงานที่ต้องมาเสริมทีมงานในระดับ  แรงงาน  ค่อนข้างหายาก  และขาดแคลนเป็นอย่างมาก  การสรรหาและคัดเลือก  คนเข้าสู่องค์กรจึงเป็นวิถีทางที่  เจ้าหน้าที่สรรหาต้องดิ้นรน  เพื่อที่จะให้ได้พนักงานเข้ามาทำงานให้ทันต่อความต้องการของบริษัท  นอกจากเป็นความจำเป็นเร่งด่วนแล้ว  ก็ต้องได้คนที่มี ความรู้  ความสามารถ  มีความพร้อมที่จะปฏิบัติงานในบริษัทอีกด้วย การที่ทุกบริษัท เกิดปัญหาคล้ายๆกันในลักษณะนี้ 

ความเป็นมืออาชีพ ของเจ้าหน้าที่สรรหา   ในยุคปัจจุบัน การสรรหาและคัดเลือกพนักงานเข้าสู่องค์กร  เป็นงานที่ท้าทายของฝ่าย HR เป็นอย่างมาก  เพราะว่าแทบทุกบริษัทประสบปัญหาการรับพนักงานเข้ามาเติมเต็ม  ในตำแหน่งงานที่ยังขาดอยู่  ซึ่งหามาเป็นเวลาหลายเดือนแล้ว  ก็ยังไม่มีพนักงานที่สนใจและถูกใจที่จะมาสวมตำแหน่งที่บริษัทต้องการได้  ประกอบกับพนักงานในองค์กรเอง ก็ลาออกอยู่เรื่อยๆ  จนกระทั่งเป็นการขาดพนักงานสะสมเป็นจำนวนมาก   ผู้บริหารจึงพยายามแก้ปัญหาที่สามารถแก้ไขและปรับได้ง่ายก่อน  โดยการปรับสวัสดิการ  ค่าจ้างของบริษัท  ให้สูงขึ้น  เพื่อเป็นการดึงดูดพนักงานที่สนใจ 

            กรณีที่พนักงานได้มาสมัครงาน  เพื่อที่จะมาเป็นพนักงานของบริษัท  โดยส่วนใหญ่แทบทุกองค์กร  จะให้พนักงานได้ไปทำการตรวจสุขภาพก่อนเข้าปฏิบัติงาน  ตาม list  ที่บริษัทได้กำหนดไว้  จากที่ผู้เขียนได้เข้าไปเป็นที่ปรึกษาให้กับบริษัท  หลายๆ บริษัท  มักจะมีประเด็นนี้  ขึ้นมาสอบถามบ่อยครั้งมาก  ว่ากรณีที่พนักงานมาตรวจร่างกายที่บริษัทได้ ให้ไปตรวจก่อนเข้าปฏิบัติงาน  ใครเป็นผู้ออกค่าใช้จ่ายกันแน่   ซึ่งฝ่ายลูกจ้างก็แน่นอนครับ ก็มองว่า ควรจะเป็นฝ่ายของบริษัทที่จะเป็นออกค่าใช้จ่าย  เพราะเป็นผู้ได้รับประโยชน์ในการรับพนักงานเข้ามาปฏิบัติหน้าที่

การเปิดตัวโครงการพัฒนาสมรรถนะ (Competency Kick-off) เริ่มด้วยขั้นตอนการเปิดตัวโครงการพัฒนาสมรรถนะ ซึ่งเป็นขั้นตอนแรกที่มีความสำคัญ มาก โดยองค์กรควรเชิญทีมงานที่ปรึกษาหรือวิทยากรที่มีความรู้ความเชี่ยวชาญเกี่ยวกับสมรรถนะ มาเป็นวิทยากรเพื่อให้ความรู้เกี่ยวกับแนวคิดของสมรรถนะและแผนการดำเนินงาน ของโครงการ แก่ผู้บริหารระดับต้น – สูง วัตถุประสงค์ของขั้นตอนนี้ก็เพื่อให้ผู้บริหารทุกระดับ ทุกคนมี ความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับระบบสมรรถนะความสำคัญ และประโยชน์ รวมทั้งแผนการดำเนินงานของโครงการ และคาดหวังว่าผู้บริหารทุกท่านจะไปถ่ายทอดความรู้ต่อให้กับผู้ใต้บังคับบัญชารับทราบ สามารถตอบคำถามหรือข้อสงสัยในเบื้องต้นได้ รวมทั้งสามารถให้ความเห็น/ข้อเสนอแนะในการ

กรอบแนวคิดเกี่ยวกับ Competency (Competency Frameworks)              การสร้าง Competency Model มักเริ่มต้นจากการนำวิสัยทัศน์และหรือพันธะกิจ หรือค่านิยมหลัก ขององค์กร จะใช้ตัวใดตัวหนึ่งหรือทั้งหมดร่วมกันก็ได้ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ มาเป็นตัวตั้งในการกำหนด Competency โดยมีกระบวนการดังภาพ   ตารางแนวคิดทั่วไปในการสร้าง Competency Model Core

หน่วยงาน HR  นอกจากที่จะช่วยดูแลรักษาพนักงานภายในองค์กรทั้งหมดแล้ว  ยังต้องช่วยหน่วยงานด้าน Line ในการพัฒนาพนักงาน เพื่อเพิ่มศักยภาพ ในการปฏิบัติงาน และยังต้องวางแผนให้พนักงานให้เติบโตในสายอาชีพ  ซึ่งการวางแผนในลักษณะนี้เช่นนี้  จะมีส่วนช่วยให้รักษาพนักงานให้อยู่ภายในองค์กรอีกด้วย  เพราะว่าพนักงานได้พิจารณาถึงอนาคตของตนเองว่า  ถ้าเขาตัดสินใจ  อยู่ภายในองค์กรแห่งนี้  เขามีโอกาสเติบโตขึ้นสู่ตำแหน่งได้หรือไม่  ซึ่งถ้าลาออกไปอยู่องค์กรอื่น ก็ต้องนับอายุใหม่ เสริมสร้างความรู้นับหนึ่งไป  ฉะนั้นการวางแผนพัฒนาศักยภาพพนักงาน ก็จะช่วยให้มีส่วนทำให้พนักงานได้ตัดสินใจอยู่องค์กรอย่างไร