บทความ

การอำนวยความสะดวกให้กับพนักงาน  ควรจะต้องมีขอบเขตอย่างไร ซึ่งในประเด็นเรื่องนี้ ผู้บริหารองค์กรจำเป็นจะต้องมีความเข้าใจถึงปัญหาที่จะเกิดขึ้นกับพนักงานในอนาคตอีกด้วย จากที่ผู้เขียนมีประสบการณ์กับพนักงานที่มีอัตราเงินเดือนขั้นต่ำ  10,000  บาทขึ้นไป ส่วนใหญ่จะมีเจ้าหน้าที่ธนาคารติดต่อขอมาเปิดบริการให้กับพนักงานที่อยู่ในโรงงาน  เพื่อให้ทำบัตรเครดิตฟรี  โดยไม่เสียค่าใช้จ่ายในการทำบัตร และฟรีค่าธรรมเนียมรายปี    พนักงานที่มีอัตราเงินเดือนเข้าข่ายตามที่สถาบันการเงินกำหนด  ก็จะสนใจจัดทำเป็นจำนวนมาก  เพราะว่าสมัยก่อนๆ การที่บุคคลจะมีบัตรเครดิต  จะต้องมีอัตราเงินเดือน 15,000  บาทขึ้นไป และต้องเป็นผู้ที่มี statement ย้อนหลังที่ดีด้วย 

การออกระเบียบ กฎเกณฑ์ของบริษัท  ที่ไม่ให้พนักงานนำอาหารมาทานบนสำนักงานที่เป็นห้องแอร์ เรื่องนี้ก็จะเป็นประเด็นตามมาอีกหลายหลายแง่มุมของพนักงานที่มองในมุมของพนักงาน  แต่ผู้บริหารก็จะมองในแง่มุมของผู้บริหาร  ซึ่งผู้ที่จะต้องมาเป็นสื่อกลางในการอธิบายจากการออกประกาศกฎเกณฑ์บริษัทดังกล่าว  เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาติดตามมาภายหลัง  มาดูในส่วนของพนักงานที่มีมุมมองว่าเป็นการประหยัดที่พนักงานได้นำข้าวกล่องมาจากบ้านแล้วนำมารับประทานที่บริษัท  แต่บริษัทไม่สนองตอบต่อพนักงานที่ได้นำข้าวกล่องมาจากบ้าน  มารับประทาน  แต่การประกาศของบริษัทอาจจะไม่มีความละเอียดในการให้ข้อมูลเพิ่มเติมในรายละเอียด ก็คือ  การที่พนักงานได้นำข้าวกล่องมาจากบ้านนั้น  ผู้บริหารไม่ได้ห้ามแต่อย่างใด แต่สิ่งที่ผู้บริหารขอความร่วมมือพนักงานทุกคน  ให้นำข้าวกล่องไปรับประทานที่บริเวณโรงอาหาร  ในสถานที่บริษัทจัดให้กับพนักงานต่างหาก การห้ามพนักงานรับประทานบนสำนักงาน  ก็จะเป็นเหตุผลหนึ่งที่พนักงานก็ยังไม่เกิดความกระจ่างอยู่ดี  ถึงแม้ว่าให้ไปทานที่โรงอาหาร 

การประกาศวันหยุดประเพณีของบริษัทตามกฎหมายแล้ว ในรอบ 1 ปี จะต้องมี 13 วัน  ซึ่งทางบริษัทจะประกาศเป็นวันหยุดประเพณี โดยจะเลือกวันใดก็ได้ให้เป็นวันหยุดประเพณี แต่มีข้อแม้ว่าใน 13 วันนั้นจะต้องมีวันแรงงานแห่งชาติ  เป็นวันหยุดประเพณีของบริษัทด้วย วันหยุดประเพณีที่ประกาศแล้วนั้น  เปรียบเสมือนวันหยุดของพนักงาน  เมื่อพนักงานมาทำงานในวันหยุดประเพณีจะได้รับค่าจ้างเพิ่มอีกหนึ่งเท่า  กรณีที่พนักงานปฏิบัติงานเกิน 8 ชั่วโมงจะได้รับค่าล่วงเวลาเป็นสามเท่า  แต่ในทางปฏิบัติเมื่อเป็นวันหยุดประเพณี 

การสัมภาษณ์พนักงานที่มีผู้ถูกสัมภาษณ์เข้ามารับการสัมภาษณ์ในองค์กรเป็นจำนวนมากที่เกิน 10 คนขึ้นไป  ทีมงานคณะกรรมการสัมภาษณ์จะมีขั้นตอนและวิธีการอย่างไรที่ จะทำให้คณะกรรมการสัมภาษณ์ได้สรุปผลได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด  จากมูลเหตุที่ผู้เขียนได้พยายามให้ผู้บริหารองค์กรได้เห็นถึงความสำคัญถึงกระบวนการขั้นตอนในการสัมภาษณ์ผู้สมัครที่เข้ามาสัมภาษณ์ภายในองค์กร  ซึ่งต้องยอมรับว่าการที่จะนัดผู้ถูกสัมภาษณ์ได้นั้น  เป็นสิ่งที่ยากเย็น  เพราะว่าต้องยอมรับว่า  ผู้สมัครที่เป็นคนรุ่นใหม่  ไม่ค่อยตรงต่อเวลา หรือบางครั้งอาจจะไม่มาตามที่ได้นัดหมายก็เป็นได้ การบริหารการสัมภาษณ์จึงเป็นเรื่องสำคัญ  เพราะถือว่าเป็นภาพลักษณ์ของบริษัทส่วนหนึ่ง และเวลาในการสัมภาษณ์ก็จะเป็นตัวบ่งบอกว่า  ผู้บริหารใช้เวลาในการสัมภาษณ์มากน้อยเพียงใด  นั่นคือต้นทุนขององค์กรที่มีคณะกรรมการสัมภาษณ์ ที่มีอัตราเงินเดือนสูงๆ  มานั่งสัมภาษณ์พนักงานเป็นเวลานานๆ  จะทำให้เกิดต้นทุนที่สูงกว่าองค์กรคู่แข่ง

การจัดสวัสดิการให้กับพนักงาน ต้องมีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเสียก่อนว่า เมื่อให้ไปแล้วถือเป็นสวัสดิการ ไม่สามารถเอากลับคืนได้ ซึ่งผู้บริหารองค์กรถ้าไม่มองถึงประเด็นที่จะเกิดปัญหาองค์กรในระยะยาวแล้ว ย่อมส่งผลกระทบต่อนโยบายในภาพรวมของบริษัท เพราะว่านโยบายดูดีมาก พนักงานให้การตอบรับเป็นอย่างดี แต่พอให้สักระยะหนึ่งปัญหาเริ่มตามมาหลายอย่าง ผู้บริหารต้องนำมาแก้ไขในห้องประชุมเป็นประจำทุกเดือน เพื่ออนุมัติให้พนักงานที่มีปัญหาให้สามารถผ่อนชำระหนี้ของบริษัทเป็นรายเดือน ก็เลยไม่แน่ใจว่าสิ่งที่ผู้บริหารคิดและให้พนักงานนั้น ไม่น่าจะเป็นผลลบต่อบริษัท ผู้เขียนขอยกตัวอย่างสิ่งที่เกิดขึ้น โดยเฉพาะบริษัทที่มีพนักงานส่วนใหญ่เป็นแรงานที่ทำงานในโรงงานอยู่ในต่างจังหวัด เมื่อทำงานได้สักระยะหนึ่ง พนักงานดังกล่าวจะเริ่มมีแนวคิดในการสร้างหลักปักฐาน มีครอบครัว และมีทรัพย์สินเป็นของตัวเอง โดยเริ่มที่บ้าน

การบริหารอัตรากำลังสำหรับองค์กร นับว่าเป็นด่านแรกที่ผู้บริหารจะต้องให้ความสำคัญ เพราะว่าเป็นต้นทุนที่บอกได้ว่าบริษัทจะเป็นหนึ่งเหนือคู่แข่งขันได้หรือไม่ การบริหารอัตรากำลังแต่ละองค์กร จึงเป็นส่วนสำคัญที่ผู้บริหารมุ่งเน้นการพัฒนาความรู้ ความสามารถ ให้กับทีมงานที่เป็นระดับหัวหน้างาน/ผู้จัดการ ที่รับผิดชอบงานต่างๆ ภายในบริษัท รวมกระทั่งฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่จะต้องเข้าไปมีบทบาทสำคัญในการคำนวณอัตรากำลังในแต่ละงานภายในองค์กร ซึ่งไม่ใช่เพียงแต่หัวหน้างานที่รับผิดชอบเท่านั้น หน่วยงาน HR จะต้องมีความเข้าใจกระบวนการทำงานขององค์กรทั้งหมดด้วย เพื่อที่จะได้ทราบถึงปริมาณงานหรือภาระงานของหน่วยงานอย่างแท้จริง ซึ่งจะมีส่วนช่วยตรวจสอบ ดูแลด้านอัตรากำลังของแต่ละหน่วยงานให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นนั่นเอง ผู้เขียนได้มีตัวอย่าง การวิเคราะห์อัตรากำลังพนักงานขององค์กรแห่งหนึ่งมาเป็นตัวอย่าง เพื่อที่จะเป็นการเรียนรู้ในการบริหารอัตรากำลังได้แม่นยำขึ้น

สิ่งที่ได้รับจากการโยกย้ายพนักงาน นอกจากจะเป็นการช่วยส่งเสริมให้พนักงานได้รับความรู้ และทักษะที่เพิ่มขึ้นแล้ว สิ่งที่ได้ตามมา ที่ได้กับพนักงานก็คือ ความแปลกใหม่ในการทำงาน ไม่รู้สึกน่าเบื่อกับการทำงานที่จำเจประจำมานาน บริษัทใหญ่ๆ ที่ประสบความสำเร็จ จะกำหนดนโยบายขององค์กรเลยว่า พนักงานจะต้องทำงานในตำแหน่งหน้าที่เดิมไม่เกิน 4 ปี จะต้องมีการโยกย้ายไปหน่วยงานใหม่ หรือบริษัทใหม่ที่อยู่ในเครือ เพื่อเป็นการสับเปลี่ยนหมุนเวียนหน้าที่งานให้เกิดความเหมาะสม การกำหนดเป็นนโยบายอย่างชัดเจน ซึ่งจะเป็นผลดีต่อบริษัทและพนักงานที่จะต้องปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ของบริษัท โดยไม่เกิดความรู้สึกว่าบริษัทกลั่นแกล้งพนักงาน โยกย้ายพนักงานไปดำรงตำแหน่งที่ไม่เหมาะสม

สำหรับบริษัทที่กำลังจะพิจารณาถึงเรื่อง การสร้างแรงจูงใจสำหรับพนักงานใหม่ที่จะเข้ามาสู่องค์กร คงจะต้องใช้ประเด็นในเรื่องนี้เป็นอันดับแรกๆ เพราะว่าโดยส่วนใหญ่ บริษัทไม่ค่อยให้ความสำคัญในการพิจารณาให้พนักงานที่เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร แล้วจะต้องได้รับการพิจารณาการประเมินผลการปฏิบัติงานในช่วงทดลองงาน ซึ่งทางฝ่าย HR ก็จะทำตามระบบของข้อบังคับของบริษัทหรือแนวปฏิบัติของการผ่านทดลองงานของพนักงานใหม่ ที่ได้รับการบรรจุเข้ามาเป็นพนักงาน โดยไม่ได้คำนึงถึงความรู้ ความสามารถของพนักงานแต่อย่างใดเลย ถึงแม้ว่าพนักงานที่มีทักษะ ความรู้ ความสามารถที่มีประสบการณ์ในการทำงานมาแล้วก็ตาม ก็จะต้องดำเนินการทดลองงานเหมือนกันพนักงานทั่วไปเช่นกัน บริษัทที่ให้ความสำคัญในเรื่องคน ส่วนใหญ่จะพิจารณาในเรื่องนี้เป็นอันดับแรก เพราะว่าเป็นการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่ได้ตัดสินใจเข้ามาร่วมงานภายในองค์กร ได้เกิดความรู้สึกที่ดีว่าบริษัทได้ให้ความสำคัญ

การให้พนักงานสามารถเปลี่ยนวันหยุดได้ตามความเหมาะสม เมื่อพนักงานมีความจำเป็นที่กรณีวันหยุด แต่ไม่สามารถหยุดได้ เพราะอาจจะเกิดจากงานไม่เสร็จ หรือลูกค้ารายใหญ่เข้ามาเยี่ยมกิจการ เครื่องจักรเสียหายต้องทำการซ่อมแซมอย่างเร่งด่วน เป็นต้น การเปลี่ยนวันหยุดของพนักงานย่อมเกิดขึ้นได้ เพราะว่าเป็นวันหยุดของพนักงานแล้วพนักงานไม่ได้หยุด จึงขออนุมัติหัวหน้าเปลี่ยนวันหยุดไปเป็นวันอื่น ซึ่งถ้าเป็นกรณีลักษณะนี้ ก็จะสามารถเปลี่ยนวันหยุดได้ตามความเหมาะสม แต่ควรจะอยู่ภายในอาทิตย์เดียวกัน เพื่อจะได้ไม่เกิดปัญหาผิดกฎหมายแรงงานได้ แต่อย่างไรก็ตามปัญหาที่พบ กรณีที่ผู้เขียนได้พบจากบางบริษัทที่มีข้อซักถามจากฝ่ายบุคคลว่า มีกรณีพนักงานเปลี่ยนวันหยุด โดยนำวันหยุดในอนาคตมาหยุดก่อนจะได้หรือไม่ ซึ่งจะมีพนักงานได้อ้างเหตุผลถึงความจำเป็นที่จะต้องนำมาหยุดก่อนหลากหลายเหตุผล ตามทัศนะของผู้เขียนไม่ค่อยเห็นด้วยที่จะให้นำวันหยุดในอนาคตของพนักงานมาใช้หยุดก่อน

จากที่ผู้เขียนเข้าไปเป็นที่ปรึกษาบริษัทหลายแห่ง สิ่งที่พบบ่อยๆ ในการจัดทำ Functional Competency ก็คือ 1.หน่วยงานมักจะเขียนหัวข้อ Functional Competency ให้มากไว้ก่อน เพื่อให้ดูว่าจำนวนภาระงานของตนเองมีมาก 2.เมื่อนำมาเขียน Competency Level ส่วนใหญ่มักจะเขียนอ่อนๆ ไว้ก่อน 3.นำหัวข้อที่ไม่เกี่ยวกับ Functional Competency มาเขียน