จากประสบการณ์การทำงานที่ผ่านมา เป็นสิ่งหนึ่งที่ตัวผมเองได้ประสบปัญหากับตนเองและได้ใช้เทคนิคนี้ให้เกิดประโยชน์ต่อการทำงาน ซึ่งชีวิตการทำงานของพนักงานที่อยู่ในโรงงานที่ประจำอยู่ต่างจังหวัด ห่างไกลจากตัวเมืองพอสมควร การเจ็บไข้ได้ป่วย ย่อมเป็นเรื่องปกติธรรมดาที่ มักจะเกิดขึ้นได้ เมื่อประมาณ พ.ศ. 2533 ตัวผมเองได้รับการสัมภาษณ์งานและบรรจุแต่งตั้งไปดำรงตำแหน่ง เป็น เจ้าหน้าที่บุคคล ประจำอยู่ โรงงานผลิตกระเบื้องปูพื้นและบุผนังแห่งหนึ่ง ในเขตจังหวัด สระบุรี ขณะที่ไปทำงานใหม่ๆ บรรยากาศการทำงานเป็น สังคมพื้นบ้าน
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นเรื่องละเอียดอ่อน ต้องใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์ เข้ามาเป็นตัวช่วยในการบริหาร การบริหารคนก็ต้องอาศัยหลักของการให้ก่อน แล้วทุกอย่างก็จะตามมาเอง โดยไม่ต้องเรียกร้อง สำหรับการให้จะอยู่ในรูปการให้สิ่งของ หรือให้ด้วยใจ เช่น การให้คำปรึกษาที่ดี การช่วยเหลือโดยการขอร้องบุคคลที่สามให้มามีส่วนช่วยให้ปัญหายุติ การเข้าไปเยี่ยมเมื่อยามเจ็บไข้ เป็นต้น หลักของการทำงานโดยทั่วไป เมื่อเข้าไปทำงานวันแรก อย่าเพิ่งไปลงรายละเอียดของงาน ให้เริ่มที่เรียนรู้เรื่องคน ในองค์การก่อนว่า ในผังองค์การของบริษัทมีใครดำรงตำแหน่งอะไร
พอตั้งคำถามในลักษณะนี้แล้ว บางท่านอาจจะคิดถึงระบบต่างๆที่จะต้องนำมาปรับใช้ในองค์กรมากมาย หรือคิดถึงว่าต้องเป็นบริษัทใหญ่ๆเท่านั้นที่เขาทำกัน ซึ่งในความเป็นจริงแล้วไม่ใช่เรื่องยากสำหรับองค์กรเล็กๆ และไม่จำเป็นที่ต้องเป็นบริษัทใหญ่ๆที่ได้มาตรฐานเท่านั้นที่จะต้องค้นพบคนเก่งได้ องค์ กรเล็กๆ มีพนักงานในองค์กรไม่ถึง 100 คนก็สามารถค้นพบคนเก่งในองค์กรได้เช่นกัน จึงได้มีคำกล่าวที่ว่า ถ้าองค์กรยังไม่มีระบบการดูแลคนและลงโทษคนที่ไม่ดี ให้ผู้บริหารรักษาคนที่ดีเอาไว้ก่อน แต่ก็จะมีคำถามต่อไปอีกว่า จะมีวิธีการดูแลคนดีอย่างไรในเบื้องต้น คนดีมีลักษณะอย่างไร ซึ่งผู้เขียนจะขอยกตัวอย่างคำจัดกัดความ คนดี ของ ท่าน
หัวข้อนี้เริ่มมีความสำคัญในการบริหารคนยุคใหม่มากขึ้น เพราะคนยุคใหม่ที่เป็นคน Gen Y ย่อมมองถึงเรื่อง ผลตอบแทนที่อยู่ในรูปตัวเงินมากกว่าสิ่งที่ไม่ใช่ตัวเงิน ฉะนั้นผู้บริหารองค์กรยุคใหม่ ย่อมต้องใส่ใจกับการบริหารคนที่มีความแตกต่างกันภายในองค์กร จะไปมองเฉพาะคนที่เป็นรุ่นเก่า Gen B ซึ่งเป็นยุครุ่นเดียวกันกับผู้บริหารก็ไม่ได้ เพราะคนรุ่นนี้ถูกสอนและฝังใจมาตั้งแต่เด็กว่า ต้องตอบแทนบุญคุณต่อผู้มีพระคุณ ถ้าองค์กรใดดูแลเขาด้วยดีเสมอมา พนักงานเหล่านี้จะไม่เคยคิดที่จะลาออกไปอยู่ที่อื่น จะเป็นผู้ที่พิทักษ์องค์กรของเขาที่ให้การดูแลเอาใจใส่ ฉะนั้นพนักงานที่เป็นแกนหลักขององค์กร ส่วนใหญ่จะเป็น Gen
จากข้อมูลตัวอย่างที่ผู้เขียนได้ยกประเด็นมาคุยนั้น จะเห็นได้ว่า การเซ็นเบิกเงินสดย่อยนั้นเป็นอำนาจของผู้จัดการสายงานก็ตาม แต่ไม่ได้ตรวจสอบเอกสารการเบิกให้รอบคอบและตรวจสอบข้อมูลอย่างถ่องแท้ ก็จะทำให้ตำแหน่งหน้าที่การงานที่รับผิดชอบอยู่นั้น เกิดความมัวหมองได้ มีอำนาจอยู่ในมือ ใช่ว่าจะทำอะไรได้โดยพลการ อาจจะเกิดกับผู้จัดการที่เป็นท่านก็ได้ ถ้าไม่มีทักษะ ด้านการบริหารจัดการอย่างมืออาชีพ บางครั้งความก้าวหน้าในงานอาชีพ ของผู้ที่ทำงานเป็นลูกจ้างของบริษัท คงหนีไม่พ้น ที่จะต้องมีหน้าที่การงานที่มีความรับผิดชอบเพิ่มขึ้นไปตามลักษณะงานและตำแหน่งที่รับผิดชอบเพิ่มขึ้น จากหน้าที่การงานความรับผิดชอบเพิ่มมากขึ้นตามตำแหน่งงานในแต่ละองค์กร สิ่งที่ต้องควรระมัดระวัง และพิจารณาเป็นพิเศษก็คือ เรื่อง
องค์กรมักจะประสบปัญหา เรื่องการตัดสินใจ สำหรับพนักงานที่ตัดสินใจเขียนใบลาออกจากการเป็นพนักงาน ซึ่งกำลังอยู่ในช่วงพิจารณาการจ่ายโบนัสประจำปีของบริษัท แนวปฏิบัติในเรื่องนี้ โดยเฉพาะบริษัทก็ยังไม่ได้เขียน อย่างชัดเจนว่าจะจ่ายหรือไม่จ่าย เลยเป็นที่ทำใจลำบากในการทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล ที่จะต้องมีข้อมูลของพนักงานลาออกอย่างถูกต้องชัดเจน นำเสนอผู้บริหาร แต่ในทางปฏิบัตินั้นค่อนข้างลำบากในการพิจารณาในเรื่องนี้อยู่ดี ว่าจะต้องกำหนดกฎเกณฑ์อย่างไร ถึงจะเกิดความยุติธรรมสำหรับการจ่ายโบนัสในครั้งนี้ดี ผู้เขียนขอยกตัวอย่าง จากประสบการณ์ตรงที่ มีองค์กรกำหนดแนวปฏิบัติ กรณีพนักงานเขียนใบลาออก ในช่วงที่มีการพิจารณา การจ่ายโบนัสประจำปี จะเกิดความสับสนอะไรบ้าง
