ฝ่ายทรัพยากรบุคคล เป็นหน่วยงานที่จะต้องคัดเลือกคนเข้าทำงานในหน่วยงานต่างๆ แล้ว แต่สำหรับหน่วยงานที่อยู่ในสังกัดของตัวเอง ก็จะต้องพิถีพิถันเป็นอย่างมาก ในการสรรหาและคัดเลือกผู้ที่จะมาทำหน้าที่ในการทำค่าจ้างของพนักงานทั้งหมดขององค์กร ผู้อ่านเมื่อฟังแล้วอาจจะมีข้อสงสัย ว่าทำไมจึงต้องสรรหา คัดเลือกผู้ที่จะมาทำหน้าที่นี้ ก็ไม่เห็นจำเป็นเลย ใครมาทำหน้าที่ก็ได้ เพราะว่าก็น่าจะเหมือนกับหน่วยงานอื่นๆ โดยทั่วไป สิ่งที่เจ้าหน้าที่ผู้นี้รับรู้ คือ การขึ้นเงินเดือนของพนักงานทั้งหมด ขององค์กร และไม่ได้เห็นเฉพาะพนักงานระดับเดียวกันเท่านั้น เขาเห็นระดับตำแหน่งที่สูงกว่าเขาด้วย
แนวทางการบริหารคน บางครั้งอาจจะต้องศึกษาแนวทาง ในการดำเนินการอย่างเป็นระบบให้ดีเสียก่อน มิฉะนั้นแล้ว จะเป็นการเสริมแรงให้กับพนักงานที่เป็นบุคลากรทำงานของบริษัท ที่กำลังจะหาทางออกจากองค์กรอยู่แล้ว
การกระทำของพนักงานทั้งสองแบบถ้าผู้บริหารองค์กรไม่ให้ความใส่ใจแล้วจะส่งผลต่อพฤติกรรมพนักงานในอนาคตทันทีพฤติกรรมที่ผู้เขียน อาจจะยกมาเป็นประเด็นให้ผู้บริหารองค์กรได้เข้าใจ ถึงพฤติกรรมพนักงาน จากที่ผู้เขียนเคยมีประสบการณ์ตรง
แนวความคิดของผู้บริหารองค์กร ที่มักได้ยินคำว่าอัตราการลาออกของพนักงานสูง ก็จะเริ่มรู้สึกไม่ค่อยดีเท่าไรนัก แต่เมื่อมีการศึกษาในการบริหารทรัพยากรบุคคลยุคใหม่ เริ่มหันมาให้ความสนใจ อัตราการลาออกของพนักงานกันมากขึ้น โดยให้เก็บข้อมูลพนักงานอย่างละเอียด พร้อมทั้ง สาเหตุของการลาออกของพนักงาน ว่าเป็นเพราะสาเหตุใดกันแน่ หน่วยงาน HR จึงต้องมีการเก็บข้อมูล Exit Interview เป็นรายเดือน เพื่อที่จะนำเสนอผู้บริหารให้ทราบของเหตุผลการลาออกของพนักงานภายในองค์กร ดังตัวอย่างที่ยกประเด็น ตามข้อมูลด้านล่าง ข้อมูลหรือเหตุผลของการลาออกของพนักงานแต่ละคนที่ได้มาจาก
ผู้บริหารและหัวหน้าหน่วยงาน ต้องมีความเข้าใจสำหรับคำว่าภาระงาน และค่าล่วงเวลาของพนักงานด้วย เพราะว่าทั้งสองส่วนนี้มีความสัมพันธ์กันอย่างไร ซึ่งผู้เขียนขออธิบายเพิ่มเติมและยกตัวอย่างประกอบเพื่อจะได้เกิดความเข้าใจยิ่งขึ้น
องค์กรยุคใหม่ ที่ต้องอาศัยความรู้ ความสามารถของพนักงาน ก็ต้องคิดหาวิธีการที่จะทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกที่ดีต่อองค์กร เมื่อพนักงานได้รับการบริการที่ดีจากองค์กร ก็จะมีความทุ่มเทให้บริษัท หลักการบริการองค์กรก็ต้องอาศัยผู้บริหารที่มี ทักษะ ความรู้ และมีจิตวิทยาการบริหารคน ควบคู่เข้ามาด้วย
ในระดับผู้บริหาร ถ้าจะให้เลือกระหว่าง พนักงานเกิน และ พนักงานขาด ผู้บริหารมองว่า การที่พนักงานขาด จะเป็นวิธีการที่ทำได้ง่ายกว่า เพราะว่าจะไม่ส่งผลกระทบกับพนักงานที่อยู่ภายในองค์กรมากนัก ถ้าเป็นกรณีที่พนักงานเกิน ในลักษณะค่อนข้างเข้าขั้นวิกฤติ วิธีการที่จะต้องทำ ก็ต้องใช้ยาชนิดรุนแรง อาจจะต้องมีแผนการจัดการพนักงานที่ไม่ประสิทธิภาพออกจากองค์กร ซึ่งผู้บริหารจะต้องมีหลักเกณฑ์ วิธีการที่พนักงานยอมรับ และไม่เกิดปัญหาต่อกระบวนการทำงาน
บริษัทโดยส่วนใหญ่ คิดว่าเรื่องเล็กๆ น้อยๆ เหล่านี้ไม่สำคัญ ถ้าไม่มีมาตรการอะไรมารองรับ การสรรหาคัดเลือกพนักงานเข้าสู่องค์กร ซึ่งการรับพนักงาน บางบริษัทก็จะปล่อยให้เป็นหน้าที่ของผู้บังคับบัญชาต้นสังกัดเป็นผู้รับผิดชอบ มีอำนาจในการตัดสินใจเลือกพนักงานเข้ามาร่วมงาน
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในช่วงเริ่มต้นของการปฏิบัติงาน จะต้องดำเนินการ สรรหาและคัดเลือกพนักงานให้ตรงกับสิ่งที่องค์กรต้องการแล้ว ยังต้องจ่ายค่าจ้างให้เหมาะสมและเป็นไปตามมูลค่าภาระงาน ที่พนักงานปฏิบัติอีกด้วย ความจำเป็นของการคำนวณค่าประสบการณ์ของพนักงาน จึงเป็นสิ่งจำเป็นที่ ผู้บริหารควรจะเริ่มใส่ใจตั้งแต่เริ่มต้นอีกเช่นกัน เพราะว่ากระบวนการปฏิบัติงานในเรื่องนี้ ถ้าไม่เริ่มทำตั้งแต่เริ่มแรก ก็จะเกิดปัญหาที่รอการแก้ไขไปตลอด การกำหนดอัตราค่าจ้าง สำหรับพนักงานที่จบมาจากรั้วมหาวิทยาลัย เลยนั้น สามารถทำได้โดยไม่ต้องใช้วิธีคำนวณ แต่ถ้าพนักงานที่มีประสบการณ์จากที่อื่นมา บริษัทจะมีวิธีการคำนวณอย่างไร จึงจะเกิดความเป็นธรรม ถูกต้องและเหมาะสมกับองค์กรของแต่ละบริษัท
สิ่งที่ฝ่าย HR ไม่อยากจะทำในเรื่องนี้ เพื่อเป็นแนวทางหนึ่งที่ให้ผู้บริหารระดับสูงได้เลือกว่าจะพิจารณาพนักงานในระดับใด หรือพนักงานประเภทใดออกจากองค์กรก่อน ในกรณีที่บริษัทไม่สามารถที่จะสามารถจะอยู่รอดได้อีกต่อไป เพราะว่าอาจจะเกิดจากการประสบปัญหา การขาดทุนอย่างต่อเนื่อง การขาดแคลนวัตถุดิบที่เข้ามาป้อนโรงงานผลิต และ การเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี เป็นต้น
