บทความ

กรอบแนวคิดเกี่ยวกับ Competency (Competency Frameworks)              การสร้าง Competency Model มักเริ่มต้นจากการนำวิสัยทัศน์และหรือพันธะกิจ หรือค่านิยมหลัก ขององค์กร จะใช้ตัวใดตัวหนึ่งหรือทั้งหมดร่วมกันก็ได้ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ มาเป็นตัวตั้งในการกำหนด Competency โดยมีกระบวนการดังภาพ   ตารางแนวคิดทั่วไปในการสร้าง Competency Model Core

หน่วยงาน HR  นอกจากที่จะช่วยดูแลรักษาพนักงานภายในองค์กรทั้งหมดแล้ว  ยังต้องช่วยหน่วยงานด้าน Line ในการพัฒนาพนักงาน เพื่อเพิ่มศักยภาพ ในการปฏิบัติงาน และยังต้องวางแผนให้พนักงานให้เติบโตในสายอาชีพ  ซึ่งการวางแผนในลักษณะนี้เช่นนี้  จะมีส่วนช่วยให้รักษาพนักงานให้อยู่ภายในองค์กรอีกด้วย  เพราะว่าพนักงานได้พิจารณาถึงอนาคตของตนเองว่า  ถ้าเขาตัดสินใจ  อยู่ภายในองค์กรแห่งนี้  เขามีโอกาสเติบโตขึ้นสู่ตำแหน่งได้หรือไม่  ซึ่งถ้าลาออกไปอยู่องค์กรอื่น ก็ต้องนับอายุใหม่ เสริมสร้างความรู้นับหนึ่งไป  ฉะนั้นการวางแผนพัฒนาศักยภาพพนักงาน ก็จะช่วยให้มีส่วนทำให้พนักงานได้ตัดสินใจอยู่องค์กรอย่างไร 

บทบาทของหน่วยงาน HR  ต้องมีการปรับเปลี่ยนไปตามสถานการณ์  จากเมื่อยุคก่อน  หน่วยงาน HR จะทำตัวเหมือนกับตำรวจค่อนตรวจตราว่าพนักงานมีการกระทำความผิด กฎเกณฑ์ของบริษัทหรือไม่  ซึ่งเมื่อยุคสมัยก่อน  นายจ้างมาฝากความหวังไว้ที่หน่วยงาน HR เพื่อช่วยตรวจสอบความผิดปกติของพนักงาน  ก็อาจจะเป็นช่วงในเวลาดังกล่าว งานที่ทำค่อนข้างหายาก  ลูกจ้างอยากได้งานทำที่มีเงินเดือน  จึงค่อนข้างเป็นส่วนหนึ่งที่นายจ้างมีข้อต่อรองที่สูงกว่า  จึงสามารถใช้วิธีดังกล่าวได้  แต่เมื่อเวลาผ่านไป  เข้าสู่ยุคอุตสาหกรรมเฟื่องฟู  มีบริษัทเกิดขึ้นมากมาย

การใช้ระบบเทคโนโลยีสมัยใหม่ในการบริหารคน จากที่กระบวนการทำงานของทางด้าน HR ได้มีการเปลี่ยนแปลงไป โดยส่วนใหญ่  จะมีการนำระบบเทคโนโลยีเข้ามาใช้ในกระบวนการงาน HR  เกือบทั้งนั้น  สิ่งที่งานด้าน Line อยากให้หน่วยงาน HR เข้ามาช่วยเหลืองานให้มากที่สุดคือ การะบวนการสรรหาและคัดเลือกคนเข้าสู่องค์กร  สิ่งที่ปฏิบัติอยู่ในปัจุบัน  อาจจะไม่สอดคล้องกับระบบการทำงานในยุคใหม่  จึงอยากให้มีการทบทวนเสียใหม่  ยกตัวอย่างเช่น  การเดินทางเข้ามาเพื่อจะกรอกใบสมัคร เข้าสู่กระบวนการสัมภาษณ์งานในเบื้องต้น 

จากประสบการณ์ของผู้เขียนที่เคยปฏิบัติงานด้าน HR ใคร่ขอฝากแนวคิดในการปฏิบัติงาน  ซึ่งโดยส่วนใหญ่ผู้บริหารงานด้าน HR จะไปโฟกัสที่ผู้ดำรงตำแหน่งที่สูงๆ เป็นหลัก เช่น ผู้บริหารองค์กร  ผู้ถือหุ้นของบริษัท  ที่ต้องให้ความสำคัญ และถือว่าเป็นลูกค้าที่มาอันดับต้นๆ  แต่อย่างไรก็ตาม ถ้าเราในฐานะ HR จัดลำดับความสำคัญเร่งด่วนไม่ถูกต้อง  ก็จะส่งผลถึงตำแหน่งได้เช่นกัน  ในมุมมองของผู้เขียน มีแนวคิดว่าลูกค้าที่หน่วยงาน HR

ในยุคเปลี่ยนผ่านเข้ามาสู่ยุคดิจิทัล  สิ่งที่เคยทำแล้วประสบความสำเร็จในสมัยอดีตอาจจะนำมาใช้ในสมัยปัจจุบันไม่ได้อีกแล้ว  เพราะสถานการณ์มันเปลี่ยนแปลงไป เวลาก็มีส่วนสำคัญ ที่จะทำให้พบแนวทางใหม่ๆ  ส่งผลต่อวิธีการ วิธีคิด ที่จะนำไปสู่การปฏิบัติงานที่จะให้ประสบความสำเร็จด้วยเช่นกัน การที่คนรุ่นใหม่ทำงานอะไร หลายอย่างๆ ในเวลาเดียวกันได้  แต่หัวหน้า ผู้จัดการมองว่า  เป็นการกระทำที่ไม่ควร  เพราะจะทำให้เกิดความเสียหายมาถึงคุณภาพของงานที่ทำอยู่ ณ ขณะนั้น  แต่อย่าลืมไปว่าความเชี่ยวชาญ  ความชำนาญ ของคนแต่ละยุคไม่เหมือนกัน 

  ด้วยความเปลี่ยนแปลงที่เข้ามาอยู่ตลอดเวลา  ไม่ว่าจะเป็นเศรษฐกิจ  สังคม การเมือง และเทคโนโลยี  จึงทำให้ต้องการบุคคลากรที่มีความเชี่ยวชาญหลายๆด้าน  เข้ามาร่วมงานกับองค์กร  โดยภาพรวม กลางๆ ที่ผู้เขียนจะขอยกตัวอย่างมาเป็นข้อสรุป เพราะว่า สไตล์ในการทำงานของผู้บริหารองค์กรแต่ละคนจะไม่เหมือนกัน  บางคนชอบลูกน้องที่เข้าใจ และรู้สไตล์การทำงานของตนเอง  จึงจะเห็นหลายๆ บริษัท  พอมีการแต่งตั้งโยกย้าย ตำแหน่งกันแต่ละครั้ง  มักจะมีการเปลี่ยนผู้บริหารที่เป็น 

                                   ความหลากหลายของช่องทาง  ทำให้บริษัทได้มีแหล่งของผู้สมัคร  ที่มีความสอดคล้องกับองค์กรมากขึ้น  บริษัทต่างๆจำเป็นต้องตรวจสอบจากแหล่งที่จะไปรับสมัครก่อนด้วยว่า  มีคุณสมบัติตรงกับตำแหน่งที่บริษัทของเราต้องการด้วยหรือไม่  จากแหล่งข้อมูลที่เป็นทหารเกณฑ์ที่ใกล้ปลดประจำการ  ส่วนใหญ่จะเป็นเพศชาย  มีร่างกายที่แข็งแรง  จะมีภูมิลำเนาจากต่างจังหวัด เมื่อตรวจสอบคุณสมบัติเบื้องต้นแล้ว  จะเห็นได้ว่า  นอกจากจะต้องดูตำแหน่งงานแล้ว  ควรจะต้องพิจารณาถึงประเภทธุรกิจของบริษัทประกอบด้วย   ถ้าพิจารณาให้ดีแล้ว  สามารถตัดคู่แข่งที่เป็นประเภทธุรกิจ การบริการ  การต้อนรับ

           มีบางบริษัทที่ใช้เทคนิคการสรรหาจากบริษัทผู้รับเหมาที่มาปฏิบัติงานในองค์กร  เพราะว่าจะทราบถึงความเชี่ยวชาญ และทักษะในการทำงานในหน้าที่นั้นอยู่แล้ว  ซึ่งในทางปฏิบัติหัวหน้างาน จะอาศัยความสัมพันธ์ที่ทำงานอยู่ด้วยกัน ชักชวนให้มาสมัครงานที่บริษัท  โดยส่วนใหญ่จะได้รับการตอบรับเป็นอย่างดีอยู่แล้ว เพราะว่าบริษัทผู้รับเหมา ถ้าเทียบสวัสดิการโดยรวม  ความมั่นคง และ การเติบโตในหน้าที่การงานย่อมสู้บริษัทใหญ่ไม่ได้ จึงตัดสินใจมาทำงาน   ก็จะเป็นช่องทางการสรรหาอีกช่องทางหนึ่ง ที่นิยมทำกันในยุคปัจจุบัน ในโรงงานส่วนใหญ่  จะมีบริษัทที่รับเป็นผู้รับเหมา รับงานต่อจากบริษัทไปทำ หรือตัดตอนการทำงาน 

สำหรับช่องทางที่บริษัทได้นิยมใช้กันมาตลอด  อีกช่องทางหนึ่ง   โดยบริษัทใช้พื้นที่ของบริษัทเอง  เป็นพื้นที่ในการโฆษณา ประกาศรับสมัครพนักงาน   ลักษณะป้ายจะมีขนาดใหญ่หรือเล็ก  ก็ขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานที่จะรับมากน้อยเพียงใด  ถ้าในกรณีที่บริษัทมีความต้องการที่จะรับพนักงานเป็นจำนวนมาก  ก็ควรจะใช้ Bill Board  ที่มีลักษณะขนาดใหญ่  เพื่อเป็นการสร้างแรงจูงใจ  ให้ผู้สมัครเข้ามาสู่องค์กร  แต่ในทางกลับกันถ้าองค์กรมีจำนวนพนักงานขาดไม่มาก ก็สามารถใช้การประกาศบริเวณหน้าบริษัท  อาจจะไม่ต้องใหญ่มาก  เพื่อเพียงแต่จะรับสมัครพนักงานเข้ามาทดแทน ในตำแหน่งทีว่างเท่านั้น การทำประกาศในลักษณะดังกล่าว