การประเมิน

ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นสิ่งที่ทุกคนบอกว่าอยากทำ แต่เมื่อทำเข้าจริงๆแล้วก็จะบอกว่า ถ้ามีลูกมีหลานจะไม่แนะนำให้ทำงานนี้ เพราะเรื่องคนจะเป็นเรื่องที่จุจิกมาก ต้องเอาใจเขามาใส่ใจเราอยู่ตลอด ถ้าเป็นนักบริหารงานบุคคลที่ได้เดินเข้าสู่สนามการทำงานตั้งแต่ยุค HR ยังไม่เฟื่องฟู และยังไม่เป็นที่รู้จักของนักบริหารของแวดวงการทำงาน เพราะสมัยก่อนคิดว่า สิ่งที่ทำให้ธุรกิจมีการเจริญเติบโต ต้องเป็นสินทรัพย์ที่จับต้องได้ เช่น ที่ดิน บ้าน รถยนต์ org performance driver

ในวงการ HR ถ้าเรามามองรอบๆตัวเราจะเห็นว่ามีคนเก่ง (Highly Intelligence) เป็นจำนวนมาก ในสังคมครอบครัวหรือที่ทำงาน บางครั้งเราเองก็คงแอบคิดหรือคิดดังๆ อยู่เหมือนกันว่าเราก็เป็นคนเก่งคนหนึ่ง หากเราพิจารณาให้ลึกลงไปอีก เราก็จะพบว่าคนเก่งๆ ของเราบางท่านก็ไม่สามารถประสบความสำเร็จในหน้าที่การทำงาน รวมไปถึงความสัมพันธ์กับบุคคลอื่นในองค์การ ในวงการ HR ถ้าเรามามองรอบๆตัวเราจะเห็นว่ามีคนเก่ง (Highly Intelligence) เป็นจำนวนมาก ในสังคมครอบครัวหรือที่ทำงาน

พอตั้งคำถามในลักษณะนี้แล้ว บางท่านอาจจะคิดถึงระบบต่างๆที่จะต้องนำมาปรับใช้ในองค์กรมากมาย หรือคิดถึงว่าต้องเป็นบริษัทใหญ่ๆเท่านั้นที่เขาทำกัน ซึ่งในความเป็นจริงแล้วไม่ใช่เรื่องยากสำหรับองค์กรเล็กๆ และไม่จำเป็นที่ต้องเป็นบริษัทใหญ่ๆที่ได้มาตรฐานเท่านั้นที่จะต้องค้นพบคนเก่งได้ องค์ กรเล็กๆ มีพนักงานในองค์กรไม่ถึง 100 คนก็สามารถค้นพบคนเก่งในองค์กรได้เช่นกัน จึงได้มีคำกล่าวที่ว่า ถ้าองค์กรยังไม่มีระบบการดูแลคนและลงโทษคนที่ไม่ดี ให้ผู้บริหารรักษาคนที่ดีเอาไว้ก่อน แต่ก็จะมีคำถามต่อไปอีกว่า จะมีวิธีการดูแลคนดีอย่างไรในเบื้องต้น คนดีมีลักษณะอย่างไร ซึ่งผู้เขียนจะขอยกตัวอย่างคำจัดกัดความ คนดี ของ ท่าน

องค์กรมักจะประสบปัญหา เรื่องการตัดสินใจ สำหรับพนักงานที่ตัดสินใจเขียนใบลาออกจากการเป็นพนักงาน ซึ่งกำลังอยู่ในช่วงพิจารณาการจ่ายโบนัสประจำปีของบริษัท แนวปฏิบัติในเรื่องนี้ โดยเฉพาะบริษัทก็ยังไม่ได้เขียน อย่างชัดเจนว่าจะจ่ายหรือไม่จ่าย เลยเป็นที่ทำใจลำบากในการทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล ที่จะต้องมีข้อมูลของพนักงานลาออกอย่างถูกต้องชัดเจน นำเสนอผู้บริหาร แต่ในทางปฏิบัตินั้นค่อนข้างลำบากในการพิจารณาในเรื่องนี้อยู่ดี ว่าจะต้องกำหนดกฎเกณฑ์อย่างไร ถึงจะเกิดความยุติธรรมสำหรับการจ่ายโบนัสในครั้งนี้ดี ผู้เขียนขอยกตัวอย่าง จากประสบการณ์ตรงที่ มีองค์กรกำหนดแนวปฏิบัติ กรณีพนักงานเขียนใบลาออก ในช่วงที่มีการพิจารณา การจ่ายโบนัสประจำปี จะเกิดความสับสนอะไรบ้าง

สังคมยุคใหม่ที่ผู้บริหารต้องเข้าใจและรับรู้ เพื่อต้อนรับแนวคิดของคนรุ่นใหม่ที่ต้องการก้าวกระโดดเข้าสู่วงการในโลกสังคมการทำงาน เมื่อสมัยก่อนยุคแรกๆ มีการปลอมแปลงวุฒิการศึกษา เพื่อที่จะเข้ามาทำงานให้ได้ในบริษัทที่เขาใฝ่ฝัน แต่นายจ้างก็รู้ทันเกมส์ ลูกจ้าง ก่อนที่จะรับเข้าทำงาน ก่อนที่จะมีการประเมินผ่านการทดลองงานในบริษัท จะมีการตรวจสอบวุฒิการศึกษา จากสถาบันการศึกษาแต่ละแห่งก่อน ซึ่งเป็นตัวชี้วัดตัวหนึ่งของงานสรรหาว่าจ้าง จะต้องทำการตรวจสอบให้เสร็จก่อนที่จะมีการบรรจุ เข้าเป็นพนักงาน ในบริษัท เมื่อสมัยก่อนไม่ค่อยมีการตรวจสอบกัน แต่พอมายุคปัจจุบันเป็นสิ่งจำเป็นที่ทุกองค์กร จะต้องสร้างระบบการตรวจสอบให้รวดเร็วทันกาล เพื่อไม่ให้เกิดการรับคนที่ไม่ถูกต้อง ไม่ตรงความต้องการขององค์กร

การพัฒนาพนักงานเป็นสิ่งสำคัญของทุกองค์กร ที่ผู้บริหารระดับสูงควรให้ความสำคัญ เพราะว่าสิ่งที่องค์กรได้ลงทุนเรื่องของการพัฒนาพนักงานไปแล้วนั้น ผลที่ได้รับอาจจะไม่ออกผลได้ทันทีทันใด ต้องใช้ระยะเวลาเพาะบ่ม จนกว่าจะสามารถนำมาใช้งานได้ การฝึกอบรมให้กับพนักงาน บางบริษัทจะมีการจัดฝึกอบรมภายในบริเวณบริษัท(In house Training) โดยการเชิญวิทยากรที่มีชื่อเสียงไปดำเนินการอบรมถึงที่ ซึ่งวิธีนี้ก็จะกระทำได้ก็ต่อเมื่อ พนักงานในองค์กรมีส่วนที่พนักงานขาดทักษะ ความสามารถ มีเป็นจำนวนมาก ก็สามารถใช้วิธีนี้มาเป็นเครื่องมือในการจัดฝึกอบรม แต่ถ้าพนักงานมีจำนวนที่จะต้องเข้าฝึกอบรมจำนวนไม่มาก บริษัทจะต้องเลือกวิธีการที่จะส่งพนักงานเข้าฝึกอบรมไปยังสถาบันที่รับจัดฝึกอบรมเป็น แต่ละหลักสูตร ซึ่งต้องไปเลือก

ผู้บริหารและหัวหน้าหน่วยงาน ต้องมีความเข้าใจสำหรับคำว่าภาระงาน และค่าล่วงเวลาของพนักงานด้วย เพราะว่าทั้งสองส่วนนี้มีความสัมพันธ์กันอย่างไร ซึ่งผู้เขียนขออธิบายเพิ่มเติมและยกตัวอย่างประกอบเพื่อจะได้เกิดความเข้าใจยิ่งขึ้น

ในระดับผู้บริหาร ถ้าจะให้เลือกระหว่าง พนักงานเกิน และ พนักงานขาด ผู้บริหารมองว่า การที่พนักงานขาด จะเป็นวิธีการที่ทำได้ง่ายกว่า เพราะว่าจะไม่ส่งผลกระทบกับพนักงานที่อยู่ภายในองค์กรมากนัก ถ้าเป็นกรณีที่พนักงานเกิน ในลักษณะค่อนข้างเข้าขั้นวิกฤติ วิธีการที่จะต้องทำ ก็ต้องใช้ยาชนิดรุนแรง อาจจะต้องมีแผนการจัดการพนักงานที่ไม่ประสิทธิภาพออกจากองค์กร ซึ่งผู้บริหารจะต้องมีหลักเกณฑ์ วิธีการที่พนักงานยอมรับ และไม่เกิดปัญหาต่อกระบวนการทำงาน

การบริหารทรัพยากรมนุษย์  ในช่วงเริ่มต้นของการปฏิบัติงาน  จะต้องดำเนินการ สรรหาและคัดเลือกพนักงานให้ตรงกับสิ่งที่องค์กรต้องการแล้ว  ยังต้องจ่ายค่าจ้างให้เหมาะสมและเป็นไปตามมูลค่าภาระงาน  ที่พนักงานปฏิบัติอีกด้วย  ความจำเป็นของการคำนวณค่าประสบการณ์ของพนักงาน  จึงเป็นสิ่งจำเป็นที่  ผู้บริหารควรจะเริ่มใส่ใจตั้งแต่เริ่มต้นอีกเช่นกัน  เพราะว่ากระบวนการปฏิบัติงานในเรื่องนี้  ถ้าไม่เริ่มทำตั้งแต่เริ่มแรก  ก็จะเกิดปัญหาที่รอการแก้ไขไปตลอด   การกำหนดอัตราค่าจ้าง สำหรับพนักงานที่จบมาจากรั้วมหาวิทยาลัย เลยนั้น  สามารถทำได้โดยไม่ต้องใช้วิธีคำนวณ  แต่ถ้าพนักงานที่มีประสบการณ์จากที่อื่นมา  บริษัทจะมีวิธีการคำนวณอย่างไร  จึงจะเกิดความเป็นธรรม  ถูกต้องและเหมาะสมกับองค์กรของแต่ละบริษัท

สิ่งที่ฝ่าย HR ไม่อยากจะทำในเรื่องนี้ เพื่อเป็นแนวทางหนึ่งที่ให้ผู้บริหารระดับสูงได้เลือกว่าจะพิจารณาพนักงานในระดับใด หรือพนักงานประเภทใดออกจากองค์กรก่อน ในกรณีที่บริษัทไม่สามารถที่จะสามารถจะอยู่รอดได้อีกต่อไป เพราะว่าอาจจะเกิดจากการประสบปัญหา การขาดทุนอย่างต่อเนื่อง การขาดแคลนวัตถุดิบที่เข้ามาป้อนโรงงานผลิต และ การเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี เป็นต้น