ในระดับผู้บริหาร ถ้าจะให้เลือกระหว่าง พนักงานเกิน และ พนักงานขาด ผู้บริหารมองว่า การที่พนักงานขาด จะเป็นวิธีการที่ทำได้ง่ายกว่า เพราะว่าจะไม่ส่งผลกระทบกับพนักงานที่อยู่ภายในองค์กรมากนัก ถ้าเป็นกรณีที่พนักงานเกิน ในลักษณะค่อนข้างเข้าขั้นวิกฤติ วิธีการที่จะต้องทำ ก็ต้องใช้ยาชนิดรุนแรง อาจจะต้องมีแผนการจัดการพนักงานที่ไม่ประสิทธิภาพออกจากองค์กร ซึ่งผู้บริหารจะต้องมีหลักเกณฑ์ วิธีการที่พนักงานยอมรับ และไม่เกิดปัญหาต่อกระบวนการทำงาน กรณีที่บริษัทมีพนักงานเกินกว่าภาระงาน เราจะมีวิธีการดำเนินการอย่างไร เพื่อที่จะให้บริษัทดำเนินกิจการต่อไปได้
เทคนิคการสัมภาษณ์พนักงาน เป็นกระบวนการหนึ่งที่จะดำเนินการสรรหาบุคคลากรเข้ามาปฏิบัติงานภายในองค์กร ซึ่งบางครั้งต้องยอมรับว่า เมื่อดำเนินการสัมภาษณ์แล้ว การที่จะหาข้อสรุปว่าผู้สมัครรายใดจะเป็นผู้ที่ได้รับการคัดเลือก มาเป็นพนักงานของบริษัท ต้องผ่านการสรุปผลจากคณะกรรมการสัมภาษณ์แต่ละท่านเสียก่อน ในทางปฏิบัติก็จะเกิดปัญหาขึ้นสำหรับการสรุปผลการสัมภาษณ์ จะมีคะแนนเสียงจากกรรมการมีคะแนนเท่ากัน บางบริษัทถ้าคณะกรรมการที่เป็นเลขคี่ เช่น 4 6 8 คน เมื่อผลออกมาที่หาข้อสรุปไม่ได้ จึงต้องดำเนินการส่งเรื่องให้กับผู้บริหารอีกระดับหนึ่งเป็นผู้ตัดสินใจ จนทำให้งานบางอย่างมีความล่าช้า เช่น แทนที่จะตอบรับผู้สมัครในทันทีได้เลย
ในยุคปัจจุบัน การสรรหาและคัดเลือกพนักงานเข้าสู่องค์กร เป็นงานที่ท้าทายของฝ่าย HR เป็นอย่างมาก เพราะว่าแทบทุกบริษัทประสบปัญหาการรับพนักงานเข้ามาเติมเต็มในตำแหน่งงานที่ยังขาดอยู่ ซึ่งหามาเป็นเวลาหลายเดือนแล้ว ก็ยังไม่มีพนักงานที่สนใจและถูกใจที่จะมาสวมตำแหน่งที่บริษัทต้องการได้ ประกอบกับพนักงานในองค์กรเอง ก็ลาออกอยู่เรื่อยๆ จนกระทั่งเป็นการขาดพนักงานสะสมเป็นจำนวนมาก ผู้บริหารจึงพยายามแก้ปัญหาที่สามารถแก้ไขและปรับได้ง่ายก่อน โดยการปรับสวัสดิการ ค่าจ้างของบริษัทให้สูงขึ้น เพื่อเป็นการดึงดูดพนักงานที่สนใจให้เข้ามาสู่องค์กรมากขึ้น แต่การปรับลักษณะเช่นนี้ทำให้เกิดปัญหาในบริษัท เพราะว่าเมื่อมีการปรับพนักงานที่เข้าใหม่ ลืมไปว่าพนักงานเก่าที่อยู่กับองค์กรมานาน ก็ต้องคำนึงด้วย ไม่เช่นนั้น
การอำนวยความสะดวกให้กับพนักงาน ควรจะต้องมีขอบเขตอย่างไร ซึ่งในประเด็นเรื่องนี้ ผู้บริหารองค์กรจำเป็นจะต้องมีความเข้าใจถึงปัญหาที่จะเกิดขึ้นกับพนักงานในอนาคตอีกด้วย จากที่ผู้เขียนมีประสบการณ์กับพนักงานที่มีอัตราเงินเดือนขั้นต่ำ 10,000 บาทขึ้นไป ส่วนใหญ่จะมีเจ้าหน้าที่ธนาคารติดต่อขอมาเปิดบริการให้กับพนักงานที่อยู่ในโรงงาน เพื่อให้ทำบัตรเครดิตฟรี โดยไม่เสียค่าใช้จ่ายในการทำบัตร และฟรีค่าธรรมเนียมรายปี พนักงานที่มีอัตราเงินเดือนเข้าข่ายตามที่สถาบันการเงินกำหนด ก็จะสนใจจัดทำเป็นจำนวนมาก เพราะว่าสมัยก่อนๆ การที่บุคคลจะมีบัตรเครดิต จะต้องมีอัตราเงินเดือน 15,000 บาทขึ้นไป และต้องเป็นผู้ที่มี statement ย้อนหลังที่ดีด้วย
การออกระเบียบ กฎเกณฑ์ของบริษัท ที่ไม่ให้พนักงานนำอาหารมาทานบนสำนักงานที่เป็นห้องแอร์ เรื่องนี้ก็จะเป็นประเด็นตามมาอีกหลายหลายแง่มุมของพนักงานที่มองในมุมของพนักงาน แต่ผู้บริหารก็จะมองในแง่มุมของผู้บริหาร ซึ่งผู้ที่จะต้องมาเป็นสื่อกลางในการอธิบายจากการออกประกาศกฎเกณฑ์บริษัทดังกล่าว เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาติดตามมาภายหลัง มาดูในส่วนของพนักงานที่มีมุมมองว่าเป็นการประหยัดที่พนักงานได้นำข้าวกล่องมาจากบ้านแล้วนำมารับประทานที่บริษัท แต่บริษัทไม่สนองตอบต่อพนักงานที่ได้นำข้าวกล่องมาจากบ้าน มารับประทาน แต่การประกาศของบริษัทอาจจะไม่มีความละเอียดในการให้ข้อมูลเพิ่มเติมในรายละเอียด ก็คือ การที่พนักงานได้นำข้าวกล่องมาจากบ้านนั้น ผู้บริหารไม่ได้ห้ามแต่อย่างใด แต่สิ่งที่ผู้บริหารขอความร่วมมือพนักงานทุกคน ให้นำข้าวกล่องไปรับประทานที่บริเวณโรงอาหาร ในสถานที่บริษัทจัดให้กับพนักงานต่างหาก การห้ามพนักงานรับประทานบนสำนักงาน ก็จะเป็นเหตุผลหนึ่งที่พนักงานก็ยังไม่เกิดความกระจ่างอยู่ดี ถึงแม้ว่าให้ไปทานที่โรงอาหาร
การประกาศวันหยุดประเพณีของบริษัทตามกฎหมายแล้ว ในรอบ 1 ปี จะต้องมี 13 วัน ซึ่งทางบริษัทจะประกาศเป็นวันหยุดประเพณี โดยจะเลือกวันใดก็ได้ให้เป็นวันหยุดประเพณี แต่มีข้อแม้ว่าใน 13 วันนั้นจะต้องมีวันแรงงานแห่งชาติ เป็นวันหยุดประเพณีของบริษัทด้วย วันหยุดประเพณีที่ประกาศแล้วนั้น เปรียบเสมือนวันหยุดของพนักงาน เมื่อพนักงานมาทำงานในวันหยุดประเพณีจะได้รับค่าจ้างเพิ่มอีกหนึ่งเท่า กรณีที่พนักงานปฏิบัติงานเกิน 8 ชั่วโมงจะได้รับค่าล่วงเวลาเป็นสามเท่า แต่ในทางปฏิบัติเมื่อเป็นวันหยุดประเพณี
การสัมภาษณ์พนักงานที่มีผู้ถูกสัมภาษณ์เข้ามารับการสัมภาษณ์ในองค์กรเป็นจำนวนมากที่เกิน 10 คนขึ้นไป ทีมงานคณะกรรมการสัมภาษณ์จะมีขั้นตอนและวิธีการอย่างไรที่ จะทำให้คณะกรรมการสัมภาษณ์ได้สรุปผลได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด จากมูลเหตุที่ผู้เขียนได้พยายามให้ผู้บริหารองค์กรได้เห็นถึงความสำคัญถึงกระบวนการขั้นตอนในการสัมภาษณ์ผู้สมัครที่เข้ามาสัมภาษณ์ภายในองค์กร ซึ่งต้องยอมรับว่าการที่จะนัดผู้ถูกสัมภาษณ์ได้นั้น เป็นสิ่งที่ยากเย็น เพราะว่าต้องยอมรับว่า ผู้สมัครที่เป็นคนรุ่นใหม่ ไม่ค่อยตรงต่อเวลา หรือบางครั้งอาจจะไม่มาตามที่ได้นัดหมายก็เป็นได้ การบริหารการสัมภาษณ์จึงเป็นเรื่องสำคัญ เพราะถือว่าเป็นภาพลักษณ์ของบริษัทส่วนหนึ่ง และเวลาในการสัมภาษณ์ก็จะเป็นตัวบ่งบอกว่า ผู้บริหารใช้เวลาในการสัมภาษณ์มากน้อยเพียงใด นั่นคือต้นทุนขององค์กรที่มีคณะกรรมการสัมภาษณ์ ที่มีอัตราเงินเดือนสูงๆ มานั่งสัมภาษณ์พนักงานเป็นเวลานานๆ จะทำให้เกิดต้นทุนที่สูงกว่าองค์กรคู่แข่ง
การจัดสวัสดิการให้กับพนักงาน ต้องมีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเสียก่อนว่า เมื่อให้ไปแล้วถือเป็นสวัสดิการ ไม่สามารถเอากลับคืนได้ ซึ่งผู้บริหารองค์กรถ้าไม่มองถึงประเด็นที่จะเกิดปัญหาองค์กรในระยะยาวแล้ว ย่อมส่งผลกระทบต่อนโยบายในภาพรวมของบริษัท เพราะว่านโยบายดูดีมาก พนักงานให้การตอบรับเป็นอย่างดี แต่พอให้สักระยะหนึ่งปัญหาเริ่มตามมาหลายอย่าง ผู้บริหารต้องนำมาแก้ไขในห้องประชุมเป็นประจำทุกเดือน เพื่ออนุมัติให้พนักงานที่มีปัญหาให้สามารถผ่อนชำระหนี้ของบริษัทเป็นรายเดือน ก็เลยไม่แน่ใจว่าสิ่งที่ผู้บริหารคิดและให้พนักงานนั้น ไม่น่าจะเป็นผลลบต่อบริษัท ผู้เขียนขอยกตัวอย่างสิ่งที่เกิดขึ้น โดยเฉพาะบริษัทที่มีพนักงานส่วนใหญ่เป็นแรงานที่ทำงานในโรงงานอยู่ในต่างจังหวัด เมื่อทำงานได้สักระยะหนึ่ง พนักงานดังกล่าวจะเริ่มมีแนวคิดในการสร้างหลักปักฐาน มีครอบครัว และมีทรัพย์สินเป็นของตัวเอง โดยเริ่มที่บ้าน
การบริหารอัตรากำลังสำหรับองค์กร นับว่าเป็นด่านแรกที่ผู้บริหารจะต้องให้ความสำคัญ เพราะว่าเป็นต้นทุนที่บอกได้ว่าบริษัทจะเป็นหนึ่งเหนือคู่แข่งขันได้หรือไม่ การบริหารอัตรากำลังแต่ละองค์กร จึงเป็นส่วนสำคัญที่ผู้บริหารมุ่งเน้นการพัฒนาความรู้ ความสามารถ ให้กับทีมงานที่เป็นระดับหัวหน้างาน/ผู้จัดการ ที่รับผิดชอบงานต่างๆ ภายในบริษัท รวมกระทั่งฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่จะต้องเข้าไปมีบทบาทสำคัญในการคำนวณอัตรากำลังในแต่ละงานภายในองค์กร ซึ่งไม่ใช่เพียงแต่หัวหน้างานที่รับผิดชอบเท่านั้น หน่วยงาน HR จะต้องมีความเข้าใจกระบวนการทำงานขององค์กรทั้งหมดด้วย เพื่อที่จะได้ทราบถึงปริมาณงานหรือภาระงานของหน่วยงานอย่างแท้จริง ซึ่งจะมีส่วนช่วยตรวจสอบ ดูแลด้านอัตรากำลังของแต่ละหน่วยงานให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นนั่นเอง ผู้เขียนได้มีตัวอย่าง การวิเคราะห์อัตรากำลังพนักงานขององค์กรแห่งหนึ่งมาเป็นตัวอย่าง เพื่อที่จะเป็นการเรียนรู้ในการบริหารอัตรากำลังได้แม่นยำขึ้น
สิ่งที่ได้รับจากการโยกย้ายพนักงาน นอกจากจะเป็นการช่วยส่งเสริมให้พนักงานได้รับความรู้ และทักษะที่เพิ่มขึ้นแล้ว สิ่งที่ได้ตามมา ที่ได้กับพนักงานก็คือ ความแปลกใหม่ในการทำงาน ไม่รู้สึกน่าเบื่อกับการทำงานที่จำเจประจำมานาน บริษัทใหญ่ๆ ที่ประสบความสำเร็จ จะกำหนดนโยบายขององค์กรเลยว่า พนักงานจะต้องทำงานในตำแหน่งหน้าที่เดิมไม่เกิน 4 ปี จะต้องมีการโยกย้ายไปหน่วยงานใหม่ หรือบริษัทใหม่ที่อยู่ในเครือ เพื่อเป็นการสับเปลี่ยนหมุนเวียนหน้าที่งานให้เกิดความเหมาะสม การกำหนดเป็นนโยบายอย่างชัดเจน ซึ่งจะเป็นผลดีต่อบริษัทและพนักงานที่จะต้องปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ของบริษัท โดยไม่เกิดความรู้สึกว่าบริษัทกลั่นแกล้งพนักงาน โยกย้ายพนักงานไปดำรงตำแหน่งที่ไม่เหมาะสม
