จากประสบการณ์การทำงานที่ผ่านมา เป็นสิ่งหนึ่งที่ตัวผมเองได้ประสบปัญหากับตนเองและได้ใช้เทคนิคนี้ให้เกิดประโยชน์ต่อการทำงาน ซึ่งชีวิตการทำงานของพนักงานที่อยู่ในโรงงานที่ประจำอยู่ต่างจังหวัด ห่างไกลจากตัวเมืองพอสมควร การเจ็บไข้ได้ป่วย ย่อมเป็นเรื่องปกติธรรมดาที่ มักจะเกิดขึ้นได้ เมื่อประมาณ พ.ศ. 2533 ตัวผมเองได้รับการสัมภาษณ์งานและบรรจุแต่งตั้งไปดำรงตำแหน่ง เป็น เจ้าหน้าที่บุคคล ประจำอยู่ โรงงานผลิตกระเบื้องปูพื้นและบุผนังแห่งหนึ่ง ในเขตจังหวัด สระบุรี ขณะที่ไปทำงานใหม่ๆ บรรยากาศการทำงานเป็น สังคมพื้นบ้าน
ในวงการ HR ถ้าเรามามองรอบๆตัวเราจะเห็นว่ามีคนเก่ง (Highly Intelligence) เป็นจำนวนมาก ในสังคมครอบครัวหรือที่ทำงาน บางครั้งเราเองก็คงแอบคิดหรือคิดดังๆ อยู่เหมือนกันว่าเราก็เป็นคนเก่งคนหนึ่ง หากเราพิจารณาให้ลึกลงไปอีก เราก็จะพบว่าคนเก่งๆ ของเราบางท่านก็ไม่สามารถประสบความสำเร็จในหน้าที่การทำงาน รวมไปถึงความสัมพันธ์กับบุคคลอื่นในองค์การ ในวงการ HR ถ้าเรามามองรอบๆตัวเราจะเห็นว่ามีคนเก่ง (Highly Intelligence) เป็นจำนวนมาก ในสังคมครอบครัวหรือที่ทำงาน
ปัจจัยกลยุทธ์ถือว่าเป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างยิ่งในการบริหารทั้งในปัจจุบันและอนาคต กล่าวคือเมื่อมีกลยุทธ์เปลี่ยนก็จะส่งผลต่อการบริหารการจดการด้านทรัพยากรมนุษย์ก็ต้องเปลี่ยนตามไปด้วย ก่อนที่จะเข้าสู่กระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การบริหารองค์การ ต้องคำนึงถึงปัจจัยดังกล่าวตามแผนภาพด้านบน เมื่อองค์การจะดำเนินการวางกลยุทธ์ทางธุรกิจ ผู้บริหารระดับสูงควรจะมาศึกษาปัจจัยทั้ง 7 ปัจจัยหลักก่อนจะดำเนินการกำหนดกลยุทธ์ ซึ่งจะเป็นพื้นฐานสำคัญในการนำไปประกอบการวางแผนกลยุทธ์ด้านทรัพยากรมนุษย์ขององค์การด้วยเช่นกัน ปัจจัยดังกล่าวเป็นปัจจัยสภาพแวดล้อมภายใน ที่มีผลกระทบต่อการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือ โครงสร้าง(Structure) องค์กรมีการปรับเปลี่ยนโครงสร้างขององค์การจากองค์การแบบสูง(tall organization) สู่องค์การแนวนาบ (flat organization) มากขึ้น
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์สามารถกระทำได้ด้วยการวางแผนจากบนลงล่าง (Top-down Approach) และการวางแผนจากล่างขึ้นบน (Bottom-up Approach) ผสมผสานกัน กล่าวคือ การวางแผนจากบนลงล่างจะเริ่มต้นที่แผนหลักขององค์การ ก่อนกำหนดแผนทรัพยากรมนุษย์ พิจารณาสภาวการณ์ต่างๆ ในขณะนั้น การวางแผนจากบนลงล่างเป็นการเริ่มต้นวางแผนจากข้างบนลงมาข้างล่างหรือที่เรียกว่า นโยบายเป็นใหญ่ที่จะให้ได้ผลหรือไม่ย่อมขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์หลักขององค์การ เพราะวัตถุประสงค์เป็นเสมือนตัวเชื่อมกิจกรรมต่างๆ ของทุกหน่วยงานในองค์การ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะต้องพิจารณาจากแผนหลักหรือแผนกำไร และแผนการผลิตขององค์การ กระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ มีรายละเอียด
ยุคนี้อาจจะพูดได้ว่าเป็นยุคทอง ของงานสรรหาพนักงาน จากที่ผู้เขียนเป็นที่ปรึกษาหลายองค์กร มักจะบ่นเรื่อง การหาคนให้ฟังว่า หาพนักงานที่ทำงานใน โรงงานยากมาก พอหาได้มาก็มาทำงานได้ไม่ทน ไม่ค่อยสู้งาน ไม่อดทน เกี่ยงงาน เลือกที่จะทำงานไม่หนัก ไม่ทำงานล่วงเวลาถึงเวลาเลิกงานกลับบ้านตรงเวลา ไม่สนใจงานจะเสร็จหรือไม่เสร็จ ปล่อยให้หัวหน้าแก้ปัญหาเอาเอง นั่นคือพฤติกรรมของคนรุ่นใหม่ ที่นักบริหารงานบุคคล ประสบอยู่ในขณะนี้ บางองค์กรหาคนที่จะมาสมัครงานในบริษัทยังไม่ได้เลย คงไม่ต้องพูดถึงเรื่อง
วัฒนธรรมองค์การ เป็นตัวขับเคลื่อนองค์การที่สำคัญและเป็นพลังอย่างยิ่งที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้น หรือไม่ก็เป็นตัวขัดขวางเสียเอง วัฒนธรรมประกอบด้วยทัศนคติ ค่านิยม บรรทัดฐาน ประเพณี สิ่งที่ประพฤติปฏิบัติกันมา ทุกอย่างที่เกิดขึ้นเป็นสิ่งที่บอกแต่ละคนในองค์การว่าควรประพฤติปฏิบัติตนอย่างไร พูดคุยสื่อสารกับคนอื่นอย่างไร และตัดสินใจอย่างไร ในการที่จะทำให้พนักงานดึงศักยภาพออกมาใช้ได้สูงสุดนั้น องค์กรต้องสร้างบรรยากาศและสภาพแวดล้อมเอื้อต่อบุคคลากรในการมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จ ผู้เขียนจะขอยกตัวอย่าง การเทียบเคียงตู้ปลาสองตู้ที่ตั้งอยู่คู่กัน ทั้งสองตู้นี้ดูจะเหมือนกัน แต่เมื่อสังเกตใกล้ๆ จะพบว่าตู้หนึ่งนั้นมีปลาอาศัยค่อนข้างหนาแน่น ซึ่งบางครั้งผู้ที่เป็นเจ้าของอาจไม่ค่อยให้อาหารปลาอย่างสม่ำเสมอหรือไม่ค่อยได้ทำความสะอาดตู้ปลามากพอ แถมค่ากรดด่างไม่สมดุล
ในยุคปัจจุบัน ความต้องการแรงงานที่เป็นชาวต่างประเทศ ย่อมเพิ่มสูงขึ้นเรื่อยๆ เพราะว่าแรงงานไทยไม่ค่อนสนใจอาชีพหรือตำแหน่งงานที่มีมูลค่าทางสังคมต่ำ เช่น เด็กเสริฟ พนักงานต้อนรับลูกค้า และพนักงานทั่วไป ในโรงงานอุตสาหกรรม ซึ่งอาจจะเป็นค่านิยมของเด็กไทยสมัยใหม่ที่ เริ่มมาใส่ใจด้านการศึกษาเพิ่มมากขึ้น เมื่อจบระดับมัธยมปลาย ก็กู้เงินเพื่อทำการศึกษาต่อในระดับปริญญาตรี และปริญญาโท หลังจากจบการศึกษาก็ไม่อยากเป็นลูกจ้างใคร จดทะเบียนประกอบกิจการเป็นธุรกิจของตัวเอง จนทำให้แรงงานระดับล่างเริ่มขาดแคลน หรือพอมีบ้างในบางจังหวัดแต่ก็เลือกงานที่จะทำ มีการหมุนเวียนเปลี่ยนงานบ่อยครั้ง จนนายจ้าง
การบริหารองค์กรยุคใหม่ต้องมีความเข้าใจพฤติกรรมคนรุ่นใหม่ เพื่อที่จะได้ดึงดูดพนักงานที่มีศักยภาพเข้าสู่องค์กร โดยเฉพาะคนที่เป็นคนเก่งและเป็นคน Gen Y ความต้องการก็จะไม่เหมือนคน Gen B ผู้บริหารองค์กรก็ต้องมีความเข้าใจสิ่งปลีกย่อยเหล่านี้ เพื่อที่จะได้วางระบบการทำงานของบริษัทให้ได้มาตรฐานตามที่พฤติกรรมคนรุ่นใหม่อยากให้เป็น แต่ไม่ใช่ว่าบริษัทจะไปเอาใจแต่คนรุ่นใหม่เท่านั้น แต่องค์กรจะต้องปรับเพื่อให้เข้ากับแนวโน้มของโลกที่เปลี่ยนแปลงไป ถ้าองค์กรใดไม่ปรับ ก็จะไม่ได้พนักงานที่เดินเข้ามาสู่องค์กร จะทำอย่างไรที่ต้องหาวิธีดึงดูดคนเข้ามาสู่องค์กรให้ได้ก่อน หลังจากเมื่อพนักงานเข้ามาสู่องค์กรแล้ว ค่อยสร้างแรงจูงใจ เพื่อที่จะให้พนักงานเกิดความรู้สึกรักองค์กรตามมา คนที่เป็นคนเก่ง เมื่อเข้ามาสู่องค์กรแล้ว
บางครั้งผู้บริหารองค์กร มุ่งแต่ที่จะไปเขียนประกาศ ข้อบังคับบริษัท เพื่อที่จะไปบังคับพนักงานให้มีการแต่งกายที่ดูดี เรียบร้อย สวยงาม ตามระเบียบบริษัทที่ได้เขียนไว้ แต่อาจจะลืมไปว่า ที่ตั้งของบริษัทอยู่ในพื้นที่ห่างไกลความเจริญ แถมยังบริเวณสำนักงานมีอากาศร้อน สภาพการทำงานอยู่ท่ามกลางความสกปรกของขั้นตอนการทำงาน ผู้บริหารองค์กรไปดูงานที่อื่นมาเห็นพนักงานบริษัทอื่นแต่งกายที่ดูดี ก็อยากให้พนักงานของบริษัทตนเองแต่งกายเหมือนกับองค์กรอื่นบ้าง ซึ่งเหตุการณ์ในลักษณะนี้ ควรจะต้องสอบถามความเห็นของพนักงานที่อยู่ภายในองค์กรด้วยเช่นกัน ว่าสาเหตุที่เขาไม่อยากแต่งกายที่ดูดี สวยงามเพราะอะไร จากที่ผู้เขียน ได้มีประสบการณ์เป็นที่ปรึกษาบริษัทระดับ SME
แนวทางการบริหารคน บางครั้งอาจจะต้องศึกษาแนวทาง ในการดำเนินการอย่างเป็นระบบให้ดีเสียก่อน มิฉะนั้นแล้ว จะเป็นการเสริมแรงให้กับพนักงานที่เป็นบุคลากรทำงานของบริษัท ที่กำลังจะหาทางออกจากองค์กรอยู่แล้ว
