การพัฒนาทักษะด้าน HR

จากบทความก่อนหน้านี้ ได้กล่าวถึง กิจกรรมการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ โดยการนำแผนกลยุทธ์ขององค์การไปวางกลยทุธ์ของงานทรัพยากรมนุษย์  ซึ่งจะต้องจัดดทำเป็นแผนงาน ( Action plan)   ซึ่งในฉบับนี้จะลงรายละเอียดของแผนงานแต่ละแผนกของงานทรัพยากรมนุษย์  พร้อมยกตัวอย่างมาเป็นที่เข้าใจให้มากขึ้น   การเขียนแผนและโครงการจากกลยุทธ์หลักที่ได้กำหนดไว้ทั้ง 3 ข้อ ผู้เขียนขอยกตัวอย่างในหัวข้อแรก คือ  การพัฒนาทักษะ ความสามารถของพนักงาน เพื่อให้องค์การประสบความสำเร็จตามาตรฐานที่ได้ตั้งไว้ โดยดำเนินการกระจายให้กับ แผนก HRD เป็นผู้ดำเนินการจัดทำ

ในสภาวะปัจจุบัน การดูแลพนักงานใหม่ ก็จะเป็นสิ่งสำคัญ ที่จะทำให้พนักงานใหม่ที่เดินเข้ามาสู่องค์กร ได้ตัดสินใจอยู่ในบริษัทต่อไปหรือไม่ การใช้มาตรการอื่นที่เป็นสิ่งยึดเหนี่ยวพนักงาน เช่น การให้ค่าจ้างที่มีอัตราสูง ๆ ก็ใช่ว่าจะทำให้ พนักงานได้ตัดสินใจอยู่ในองค์กร หรือการให้สวัสดิการก็ไม่ใช่สิ่งสำคัญที่สุดที่จะทำให้พนักงานอยู่องค์กรได้นาน จากการสอบถามพนักงานใหม่โดยทั่วไป สิ่งที่เขาได้ตัดสินใจอยู่ในองค์กรที่เขาทำงานอยู่นั้นก็เพราะ ความรู้สึกที่ดี ที่มีเพื่อนๆร่วมงานคอยช่วยเหลือให้กำลังใจ เมื่อยามเจ็บป่วย มีผู้บังคับบัญชาคอยให้ความช่วยเหลือเอาใจใส่ ในกรณีพนักงานได้รับความเดือดร้อน แต่การที่จะให้หัวหน้าหรือผู้บังคับบัญชามาคอยช่วยเหลือและรับรู้ทุกเรื่อง

วัฒนธรรมองค์การ เป็นตัวขับเคลื่อนองค์การที่สำคัญและเป็นพลังอย่างยิ่งที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้น หรือไม่ก็เป็นตัวขัดขวางเสียเอง วัฒนธรรมประกอบด้วยทัศนคติ ค่านิยม บรรทัดฐาน ประเพณี สิ่งที่ประพฤติปฏิบัติกันมา ทุกอย่างที่เกิดขึ้นเป็นสิ่งที่บอกแต่ละคนในองค์การว่าควรประพฤติปฏิบัติตนอย่างไร พูดคุยสื่อสารกับคนอื่นอย่างไร และตัดสินใจอย่างไร ในการที่จะทำให้พนักงานดึงศักยภาพออกมาใช้ได้สูงสุดนั้น องค์กรต้องสร้างบรรยากาศและสภาพแวดล้อมเอื้อต่อบุคคลากรในการมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จ ผู้เขียนจะขอยกตัวอย่าง การเทียบเคียงตู้ปลาสองตู้ที่ตั้งอยู่คู่กัน ทั้งสองตู้นี้ดูจะเหมือนกัน แต่เมื่อสังเกตใกล้ๆ จะพบว่าตู้หนึ่งนั้นมีปลาอาศัยค่อนข้างหนาแน่น ซึ่งบางครั้งผู้ที่เป็นเจ้าของอาจไม่ค่อยให้อาหารปลาอย่างสม่ำเสมอหรือไม่ค่อยได้ทำความสะอาดตู้ปลามากพอ แถมค่ากรดด่างไม่สมดุล

องค์กรมักจะประสบปัญหา เรื่องการตัดสินใจ สำหรับพนักงานที่ตัดสินใจเขียนใบลาออกจากการเป็นพนักงาน ซึ่งกำลังอยู่ในช่วงพิจารณาการจ่ายโบนัสประจำปีของบริษัท แนวปฏิบัติในเรื่องนี้ โดยเฉพาะบริษัทก็ยังไม่ได้เขียน อย่างชัดเจนว่าจะจ่ายหรือไม่จ่าย เลยเป็นที่ทำใจลำบากในการทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล ที่จะต้องมีข้อมูลของพนักงานลาออกอย่างถูกต้องชัดเจน นำเสนอผู้บริหาร แต่ในทางปฏิบัตินั้นค่อนข้างลำบากในการพิจารณาในเรื่องนี้อยู่ดี ว่าจะต้องกำหนดกฎเกณฑ์อย่างไร ถึงจะเกิดความยุติธรรมสำหรับการจ่ายโบนัสในครั้งนี้ดี ผู้เขียนขอยกตัวอย่าง จากประสบการณ์ตรงที่ มีองค์กรกำหนดแนวปฏิบัติ กรณีพนักงานเขียนใบลาออก ในช่วงที่มีการพิจารณา การจ่ายโบนัสประจำปี จะเกิดความสับสนอะไรบ้าง

จากที่สภาพแวดล้อม  วิธีการทำงาน และแนวความคิดของลูกค้า รวมทั้งพนักงาน ได้มีการเปลี่ยนแปลงไป องค์กรก็ต้องปรับตาม เพื่อให้เกิดความสอดคล้องกับสภาพแวดล้อม เพื่อความอยู่รอดขององค์กรที่ต้องตามใจลูกค้า  ซึ่งเมื่อสมัยก่อนกระบวนการทำงานของ HR  ยังมัวแต่สาระวนกับงานประจำ ที่ต้องทำให้เสร็จในแต่ละวัน โดยไม่ใส่ใจเลยว่า บริษัทหรือหน่วยงานต่างๆ ภายในองค์กรจะมีปัญหาอะไรหรือไม่ พอมายุคปัจจุบัน สิ่งที่เป็นงานประจำ หรืองานที่ไม่มีคุณค่าให้กับบริษัท  HR จะไม่ทำแล้ว

การปรับตัวของ HR เพื่อเข้าสู่ HR Shared Service การปรับตัวของ HR เพื่อเข้าสู่ HR  Shared  Service การที่หน่วยงาน HR จำเป็นที่จะต้องปรับเปลี่ยนวิธีการทำงานจากเดิมแล้ว สิ่งที่ต้องปรับเปลี่ยนไปอีกอย่างหนึ่งก็คือ รูปแบบในการทำงาน  ทักษะเฉพาะด้านที่เกี่ยวกับงาน HR จะต้องมีความโดดเด่นมากกว่า

เรื่องที่ผู้เขียนได้นำมาเป็นข้อมูลในการเรียนรู้ให้กับนักบริหารงานบุคคลที่มีหน้าที่รับผิดชอบงานด้านการพัฒนาและฝึกอบรม ซึ่งเป็นหน่วยงานหนึ่งที่สังกัดฝ่ายทรัพยากรบุคคล  แต่สิ่งที่อยากจะยกตัวอย่างให้เป็นอุทาหรณ์ สำหรับนักฝึกอบรมที่ทำงานในด้านนี้ จำเป็นที่จะต้องมีความรอบรู้ถึงการประสานงานและการมองการณ์ไกลไว้ด้วย  ถ้าเรามาพิจารณาถึงเรื่องกระบวนการทำงานภายในองค์กร  สมมุติว่าบริษัทมีการจัดฝึกอบรม Inhouse หลักสูตรหนึ่งภายในองค์กรจำเป็นที่จะต้องใช้วิทยากรภายนอก มาทำการฝึกอบรมให้นักฝึกอบรมก็ดำเนินการตามขั้นตอน โดยเริ่มตั้งแต่ขออนุมัติงบประมาณการจัดฝึกอบรมจากผู้บริหาร เมื่อผู้บริหารอนุมัติเรียบร้อยแล้ว ก็จะมาถึงขั้นตอนการจัดเตรียมสถานที รายชื่อผู้เข้าสัมมนา   อุปกรณ์การสัมมนาทั้งหมด เช่น  LCD  เครื่องเสียง  เอกสารที่จะแจกผู้เข้าสัมมนา  ป้ายชื่อ 

บางครั้งผู้บริหารองค์กร มุ่งแต่ที่จะไปเขียนประกาศ ข้อบังคับบริษัท เพื่อที่จะไปบังคับพนักงานให้มีการแต่งกายที่ดูดี เรียบร้อย สวยงาม ตามระเบียบบริษัทที่ได้เขียนไว้ แต่อาจจะลืมไปว่า ที่ตั้งของบริษัทอยู่ในพื้นที่ห่างไกลความเจริญ แถมยังบริเวณสำนักงานมีอากาศร้อน สภาพการทำงานอยู่ท่ามกลางความสกปรกของขั้นตอนการทำงาน ผู้บริหารองค์กรไปดูงานที่อื่นมาเห็นพนักงานบริษัทอื่นแต่งกายที่ดูดี ก็อยากให้พนักงานของบริษัทตนเองแต่งกายเหมือนกับองค์กรอื่นบ้าง ซึ่งเหตุการณ์ในลักษณะนี้ ควรจะต้องสอบถามความเห็นของพนักงานที่อยู่ภายในองค์กรด้วยเช่นกัน ว่าสาเหตุที่เขาไม่อยากแต่งกายที่ดูดี สวยงามเพราะอะไร จากที่ผู้เขียน ได้มีประสบการณ์เป็นที่ปรึกษาบริษัทระดับ SME

การบริหารคนภายในองค์กร นับว่าเป็นสิ่งสำคัญ ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล จะต้องเตรียมการวางแผนไว้ เพื่อที่จะให้พนักงานที่จะเข้ามาสู่องค์กร จะได้ไม่เกิดความรู้สึกว่า พนักงานที่ทักษะประสบการณ์มากกว่า พอเข้ามาทำงานภายในองค์กรจะได้ผลตอบแทนที่ต่ำกว่า หรือไม่เช่นนั้นปัญหาที่เกิดภายในองค์กรอยู่บ่อยๆ ก็คือ พอรับคนใหม่เข้ามาทำงาน คนเก่าต้องลาออกไป เพราะว่าคนใหม่เข้ามา ได้รับค่าตอบแทนที่มากกว่า ซึ่งผู้บริหารองค์กรต้องยอมรับว่า พนักงานรุ่นใหม่มีการเปลี่ยนงานค่อนข้างสูง โดยส่วนใหญ่บริษัทใดที่ขาดแคลนอัตรากำลัง หรือต้องการพนักงานที่มีประสบการณ์จากที่อื่น ก็จะมักนิยมซื้อตัวพนักงานที่อยู่ในบริษัทอื่นเข้ามา ในอัตราที่ค่อนข้างสูง